做企业和做人一样，要时刻牢记三条箴言：其一，不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止；其二，珍惜你所拥有的，珍惜你所能去看、去听、去追求的一切事物与机会；其三，每个人不要错过太多生命中可贵的东西，每个企业不要错过发展的良机。
一、天职
敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业。如果一个人以一种尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至对职业有一种敬畏的态度，他就已经具有了敬业精神。但是，他的敬畏心态如果没有上升到敬畏这个冥冥之中的神圣安排，没有上升到视自己职业为天职的高度，那么，他的敬业精神就还不彻底，他还没有掌握它的精髓。天职的观念使自己的职业具有了神圣感和使命感，也使自己的生命信仰与自己的工作联系在了一起。只有将自己的职业视为自己的生命信仰，那才是真正掌握了敬业的本质。
大思想家、哲学家马克斯·韦伯以新教伦理的研究为依据，解释了敬业精神的本源，阐释了脱胎于基督教新教道德观念的视职业为天职的敬业精神，揭示了美国之所以产生充满活力、蓬勃上升的市场经济的精神原因，提出“信仰上帝一样信仰职业；热爱生命一样热爱工作"，并提供了多角度的职业精神实用训练。2004年是德国大哲学家马克斯·韦伯到美国考察100周年，他在1904年到美国考察，随后写出《新教伦理和资本主义精神》一书，他在这本人类永恒经典中提出：美国之所以产生了充满活力、发展迅速的资本主义社会，和从欧洲逃到美国来的新教徒（也称清教徒）带来的伦理道德、职业精神有直接的关系：以农业社会为背景的传统基督教是反对营利性工作的，贬斥人们通过经营获得财富的意图及活动。而美国新教宣称：上帝允准的惟一生存方式，不是要人们以苦修的禁欲主义超越世俗道德，而是要人完成个人在现世中所处地位所赋予他的责任与义务，这是他的天职。新教主张人们必须把劳动视为人生的目的，必须尽自己的一切努力，以履行自己的世俗责任。因此，新教“具有把人们获得财富的要求从传统伦理中解放出来的心理功用。新教不仅把人们获得财富的冲动合法化，而且把它直接视做上帝的旨意”。（韦伯语）人们有责任赚钱，因为这是在为上帝增加荣耀。同时，新教给予勤劳、节俭、守诺、诚信等敬业精神积极的道德肯定。
近百年过去了，今天美国社会的现状，更加证明了韦伯当年观察的准确性。纽约大学金融学教授弗格森（Niall Ferguson）在最近的《纽约时报》上发表的《为什么美国超过欧洲（线索：上帝的因素）》中，再次强调了韦伯这种结论的正确性：美国经济之所以一直好于欧洲，这和绝大多数美国人的信仰和新教伦理有直接的关系。正如韦伯当年观察的，正是美国人的信仰和职业道德，使美国人更加勤奋、努力、忠于职守、自立自强，而正是这种职业精神力量在推动着美国资本主义的蓬勃发展。按照美国人的标准，欧洲人则属于懒散。这一点，仅从大西洋两岸的工时长短就可看出，按照“经济合作与发展组织"（OECD）最近发表的数据，平均每个美国人每年工作1976个小时，德国人平均每年工作1535个小时，比美国人少22%。而荷兰人、挪威人等工作小时比德国人还少。即使是英国，也比美国少10%。1973～1999年的26年间，美国人平均每年工作的时间延长了50个小时，即增长了3%，而同期德国人缩短了12%。1999年，法国又把每周工时减到35小时，等于工厂每周减少4个小时产值。法国企业家抱怨说：“这等于全球企业百米赛跑，法国要穿拖鞋，我们没个赢。"
敬业精神本质上是一种信仰。对于信仰而言，更重要的是形式和实践。信仰要靠形式来支撑。对于敬业精神这种信仰，也需要类似的训练来支撑。詹姆斯·H.罗宾斯的这本小册子，就是将美国职业精神更加地具体化和实践化，并可用各种形式加以训练的实用手册，极其便于人们的理解和应用，任何人都可以掌握和获益。脱胎于资本主义精神的美国早期敬业精神，尽管与我们相隔年代已经不短了，但它里面的合理思想必将随人类历史的发展而发扬光大，它的确是人类每个个体获得成功、企业和国家强盛壮大的根本的精神动力。
二、道德对经济发展的作用
西方经济学中的“经济人"假设使经济人的道德价值不再进入经济分析的范围，以至于我们今天往往产生一个错觉，以为市场制度总是有效率的。其实，这个结论正在受到日益严重的挑战。近几十年来，西方经济学界兴起的对新古典经济理论的不满与批评，以及对“古典"政治经济学的复兴思潮，正在逐步改变人们对市场制度的认识。诺贝尔经济学奖获得者诺思教授曾说过，自由市场制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度除了需要一个有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实、正直、合作、公平、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场。
自由市场得以有效运转的条件不仅是经济人的“理性"，而且还有他的“人格"。理性当然是重要的，但理性只要求人们能将备选对象连续地进行排序并能从中择取最佳者，它并不一定要求人们自私和以邻为壑。如果人人自私，他们便难以相互信任，反而彼此欺骗。这不仅是无道德的，而且是无效率的。我们知道博弈论上有一个著名的“囚犯难题"的故事，这个“难题"说明，虽然诚实和合作并非总是一个自私者的最佳选择，但双方诚实与相互合作对整个社会来说比双方欺骗更有效率。其含义是自由市场制度的产权安排如果没有经济人的道德基础作为保证便难以为继。一个自私的人虽然有足够的理由去声明自己的权利，但缺乏相应的激励去承认和尊重他人这种相同的权利。在这种情况下，市场制度里的产权便难以保护。或者说，这种产权制度的保护成本就会极高。而道德的作用恰恰就在于它能给人们提供承认并尊重他人权利的相应激励，降低产权的保护成本。
微观经济理论的发展表明，没有相互间的信任，交易中就会出现“履约问题"；没有多方当事人的长期合作，生产就难以进行。“团队生产理论"指出，一个企业虽生产“私人产品"，但企业的生产力却是个“公共产品"。单有自利动机并不能保证企业的效率，企业也需要自利以外的道德价值，如团队精神和企业文化等。在这里，道德起着十分重要的作用。
事实上，经济的成功所需要的激励结构远比经济学家长期认为的利润最大化复杂。无私的工作态度和对企业的奉献精神是所有经济成功的重要因素。在这方面，人们常拿日本做例子。伦敦经济学院的森岛通夫在《日本何以成功？西方的技术和日本的民族精神》（1982年）中把日本的民族精神特征放在日本以规则为基础的行为模式的历史长河中加以考察。R.多尔在《认真对待日本》（1987年）、瓦德在《驾驭市场》（1990年）中都强调了“儒家伦理"在日本商业精神中的作用。另一位日本经济学家青木昌彦在《日本经济中的信息、激励和谈判》（1989年）中用博弈论的逻辑解释了日本人的合作敬业精神和行为规范。这些文献无不提供了经济学家研究道德问题的丰富成果。另外，把道德问题引入经济学的分析框架加以处理也是近年来值得注意的一个方面。特别是随着博弈论的进展，关于道德规范的起源和维系，已可以用博弈论来解释了。这方面值得一读的文献包括：A.迪克西特和B.纳莱布夫的《对策性地思考》（1991年）、D.克瑞普斯的《博弈论与经济模型》（1990年），还有K.毕莫的未发表的论文《博弈、行为和道德》、P.L.萨可和S.萨马尼的《利他主义：一个进化论的方法》等。
对道德的经济学分析在解释当事人的行为方面，特别是在解释除自利动机之外的其他行为动机方面发挥着重要作用，在组织理论、制度理论、履约理论等很多方面都是很有潜力的一个领域。但是，人们往往没有对它引起足够的重视，这是当事人对某种共同的规范的依赖往往是“隐含"的。正是这一点造成英国经济学家A.森所说的道德像氧气，当它存在的时候，人们往往忽视它，只有缺少它时，我们才会注意它。因此，在不少领域经济学家仍然是在未考虑道德准则的行为假定下处理问题的。产权经济学强调了权利界定对降低交易成本的作用（它只研究了交换，未研究生产），但忽视了“履约"问题。威廉森的“交易成本经济学"虽然把重点从“签约"阶段转到了“履约"阶段，但在他的分析框架内，对人做了“机会主义"的行为假定，也未考虑道德的因素。在“自我履约"理论或“合作团体理论"（TCT）中，道德实际上被作为一个变量来解释合作的成功与失败。
另一种对道德的忽视表现在对制度的简单强调上。在合约的履行问题上，一个有效的制度环境是十分重要的。但是，只强调这一点而未能看到制度与道德的关系是失之偏颇的。制度是人们之间的人为安排，制度的发展以当事人的共同行为准则（即道德规范）为基础。因此，制度的有效维持需要人们相互信任，每个人对他人的行为规范有足够的把握，也就是A.森所说的“确信"。A.森在《隔离、确信及社会贴现率》（1967年）中研究过这个问题。当市场道德的标准规范尚未建立起来，相互信任和确信尚未成为一种商业道德时，制度的建立自然不会一蹴而就。这个时候，法律虽然可以超前制定，但由于缺乏道德基础，其作用和约束力极其有限，依赖国家的强制履行虽不可少，但成本高昂。认识到这一点，对于理解和认识某些禁而不止的不合法活动和一些所谓的“有组织的犯罪"（如贿赂、回扣等）的存在基础是有帮助的。
马克·卡森教授指出，道德问题甚至可用来解释日本和东亚新兴工业国的兴起与西方的相对衰落。东亚和西方的历史、文化传统之差异也反映在人的道德观上。当西方社会经历道德多元化和道德相对主义时，东亚社会的伦理系统依然保留着传统的、具有社团色彩的“道德一致性"。道德的多元化使法律制度和合同的履行成本变得更加昂贵，而东方的道德一致性则使许多交易合同变得“自我履行"了，无需外部强制。所以，效率与传统的道德一致性保持着协和。在这种情况下，法律不过是道德一致性的法典化罢了，道德使法律变得可“自我履行"了。此外，道德一致性也保障了非正式交易的发育与发展，而这些交易在正式法律程序下往往是不值得进行的。其结果，多种多样的非正式制度如传统的家庭以及企业的“内部市场"得以存留与发展。这些非正式制度的发展以更低廉的交易成本大大促进了市场发展与经济增长。
道德对经济的促进作用表现为，道德能克服法律，即对守约和交易公平性的监督与保证无法克服的问题。道德能降低市场交易成本，促进经济增长。从这个意义上说，一个经济的成功，也基于其成员的道德水准和文化素质。不仅社会人类学家持有这个观点，经济学家现在也赞同这一说法。在经济学家内，拉坦对“文化"的强调，波尔对东南亚国家的经济绩效差异所做的文化解释以及诺思所说的“意识形态”，其实都有道德的含义在里面。
道德问题在过去的一个半世纪里却被弃置于经济学之外了。原因主要是，大多数经济学家认为，经济学与其他社会科学的区别就在于经济学要使用数学方法并依靠数学模型来进行“演绎"。结果经济学虽然逻辑结构更加精致，但由于过分地将人们的选择与交易问题加以抽象与简化，全然忽视了对人的本性的研究，与那些以研究人的本性为主的其他社会科学越来越疏远。本来，在“边际革命"之前，特别是在亚当·斯密时代，经济学并没有与其他社会科学有明显的分离，这可以从斯密的著作中得到证明。其实，斯密是第一位系统地论述道德问题的经济学家，早在1759年他写的《道德情操论》中就表达了他对道德的本质和科学知识增长的关心。
现代化不只是物质文明的发展，它与精神文化攸关。仅仅学习和模仿美国和日本的企业管理具体方法是不够的，如果不理解企业管理思想背后隐含的价值与信念是什么而盲目照搬，往往会得到东施效颦的结果。具体的方法是成功的必要条件而不是充分条件。
日本民族精神的根本是其非理性主义的本土神道，是那种“惜生崇死"、一往无前的武士道精神。日本以这种本土精神接受、吸取了儒学，并由于没有中国儒学“大经大法"的严格约束，可以更自由地发展其经验论和实用性，去适应和接受从科技到工商等各种现代西方观念、制度和思想。被誉为“日本伏尔泰"的福泽渝吉写道：“（在日本）人与人之间……抱着食其禄者死其事的态度，甚至把自己的生命也献给了主家，不能自主……以恩义二字圆满而牢固地把上下之间结合起来，这种风气，不仅存在于士族与国君之间，而且普遍浸透到日本全国人民中间。日本自古以来，支配着人与人之间的关系，而达到今天的文明，归根究底，都是这种风俗习惯的力量。"
日本的神道对其现代化的经济进程，特别是第二次世界大战后的迅速发展起着重要的推动作用。日本学人提出“虚拟的血缘社会"来描述日本昔日的“家族"、今日的“公司"、“集团"，均非以真正的血缘或亲情相组成和联结。它吸收了各种养子、仆从、雇者，但一经吸入，便不是平等双方的契约关系，而是彼此依附、共存共荣，成了似乎有亲密血缘的家族从属关系。“家"给予成员以各种非契约的“亲情"福利照顾，个体则放弃独立的身份和利益，而成为这个“家"的等级系统中的环节，尽心为“家"的事业、利益勤勉工作，极度节俭，奋斗终身，献出自己。这里的关键在于：这种无条件的奋斗和献身本身被认为具有最高的价值，它就是“忠"，“恩义"，是“诚"，而为人们有意识或无意识地普遍履行。这不正是日本神道——和魂的宗教传统精神的继续伸延吗？它很有点像韦伯所讲的新教伦理，在促成日本迅速资本主义现代化中，起了重要作用。如研究者指出，“政治经济学的那更为日本式的观点与中国式的观点之区别在于，日本式观点更强调达到目标中的单向动力和群体所有成员为达到目标努力的忘我服从，而不是强调获得相对稳定和谐的理想"（Robert Belllah，《德川宗教》）。“世俗性事务中发现宗教性的意义，置其他一切于不顾地专心工作，获得良心的满足。"（山本七平：《资本主义精神》）
决定美国标准企业管理思想的价值与信念又是什么，韦伯所讲的新教伦理给出了部分答案，韦伯《新教伦理和资本主义精神》中说过这样的话：在西方资本主义发展的最初阶段，即资本积累阶段，人们的关怀是上帝，上帝喜欢那些一生都在不断奋斗的人。他们发财越大，越证明他们是勤劳、节俭、有智慧的人。上帝喜欢这样的人，社会的政策注意保护和鼓励这些人不懈怠地继续积累财富。所以，有钱的人并不以为自己只是为自己赚钱，而是为了上帝。他们死后往往把全部的财产捐献给教会，而不是传给子女或者自己生前挥霍。他们通常不会中止自己的生意，更不会随便将钱花在赌博、修坟、玩女人上。
美国管理学家W.H.纽曼在《管理过程》一书中有具体的阐述，他总结了美国管理概念基础的一些前提：①“命运主宰"观点；②独立企业：社会行动之工具；③任人唯贤；④以客观分析为基础的决策；⑤广泛地参与制定决策；⑥无休止地寻求改进。美国企业管理思想在很大程度上决定于这样一个信念，即未来实际上是为人所左右的。事实上，他们也许对于掌握自己命运的能力的估计过于乐观了。美国人确信自己是命运的主宰的信念，但并不是说它将像世界上许多改革运动中所出现的那种支持唯心的设想一样。相反，它将用大量的实用的现实观来限制自己所追求的目标。成果来自不懈的艰苦工作，美国的箴言与经验都强调说，为了达到目的必须艰苦奋斗。
坚定的自决权信念。典型的美国人认为，对于自己的所作所为有着极大的选择权，因之对于自己命运也有着广泛的选择。当然，他也有可能“倒霉"，但即便在这种情况下，他至少也愿意自己承担部分责任。智能与运气也起着作用，但是，人们认为没有艰苦奋斗，一个人不仅不能达到自己的目的，而且，在这种情况下，连企业达到目的的愿望都是毫无根据的。美国管理思想中始终渗透着丰硕成果来自艰苦工作这一坚定信念。兑现承诺乃是一种道义责任。美国的经理人员自信自己是命运的主宰，这是由于他和与其共事的人都觉得承诺应该受到尊重。以上说明了一组态度与信仰，它们有意识或下意识地形成为美国管理概念的决定性前提。美国人认为，自己具有掌握自己前途的能力与信心息息相关。这种情感并不是只完全掌握自身的命运；他们确信愿望应该受到可行性与得失分析的限制，也相信艰苦奋斗及对于承诺与时间的尊重对于塑造未来乃是重要的组成部分。管理人员能在很大程度上决定日后自己的劳动成果。下属人员对自决权，艰苦奋斗，承诺的道义以及对时间的重视等方面都具有相同的道德观点。如果这种道德观能得到普及，那么，监督工作就可以成为一般性、咨询式的而无需是严格的纪律约束。而控制工作也就可成为一种建设性的反馈而不是怀疑式的核查。这种信念对于美国有关“良好的管理实践"的观点的现状具有重要意义。
三、工具理性的动能
工具理性的动能表现在整个历史过程，它以具有说服力的事例向我们表明，在沙文主义领袖或强大的宗教统治下所能取得的成就。然而，美国管理思想则与众不同，它寄信心于完成明确目的的单独企业。美国人对于自己在完成任务中所应尽的职责具有强烈的责任感。一个人应该首先效忠于本企业这一思想早已深入人心，以至于人们很少道及。实际上美国社会舆论是支持这种看法的，即接受一项雇用就意味着乐于效忠该公司。企业的成功高居于个人好恶和对朋友的社会义务之上。美国人把雇员对公司的义务看得很重，不过对于终止两者间的关系也并不被认为是大逆不道，美国传统奉行纯正个人主义。在实践当中，终止雇佣关系将受到某些有形或无形的限制，但雇佣的首先前提是一种为双方互能接受的契约。只要这种契约是有效的，它就附有前面谈到的忠于企业的义务。这种对待终止雇佣的做法明显有别于日本的终身雇佣观念。
美国人认为，任何企业，无论规模大小都应建立为完成自己使命而专门制定的行为准则。企业的目标、政策、程序、预算、规划、组织结构、报告流程、评价标准以及其他各种管理手段都应有明文规定。与这些规定有关的人员经常参与规则的制定和修改。但一俟规定确立，他们认为就应恪守。另外，为了适应新的情况而对管理系统做出变革亦被人们视做生活中的正常情况。他们认为，一个有效的企业要求拥有一个切实的管理系统，而其管理人员及其雇员将把这一系统视做自己公司生活中的一个正常的、必不可少的部分。美国人对于利益分散反感，因为它可能是造成麻烦的祸根。一个管理人员在任何具体交易中不应使自己具有除公司最高利益以外的任何考虑。人们必须具有对企业的强烈责任感与忠心。每位职员都在为事业工作，而不是为了讨好某个密友。整个管理过程都将受忠诚与非分散利益思想概念的支配。美国管理理论是基于下述假定的，即组织的每个成员都将为该组织利益竭尽自己的最大力量。人们公认需要有一个管理制度，而作为企业的成员，在其任期内就应该依照这一制度发挥自己的作用。
企业思想中如能体现这种统一的可靠的努力，则组织便可安全地进行扩展。各种职责虽然互相依存，但可以进行分工和授权；可进一步分权而无需顾虑个人滥用职权；参谋人员咨询工作也得以精心安排。由于可靠性与可预见性都有所提高，故而经理人员在制定计划时便可延长计划时限，同时，对方法和时间安排也可做更为慎重精密的分析。重要之点是美国许多管理思想赖以为基础的重要的决定性概念，即一个精心设计的独立性企业——这一企业获有雇员愿意使自己适应其管理系统的意愿与忠心。任用人的惟一根据是他是所能找到的最为称职的人。否定任人唯亲的标准，也就是说，家庭关系、朋友关系以及有权势人物的推荐等都不应在考虑之列。但这一信条也很少发展到另一极端即亲戚与朋友一概不予考虑。通常的做法是对他们和其他人一样量才录用。换下“二流人物"的基本含义就是如果一个人不能继续做好自己的工作，就应由另一个能够做好其工作的人来取而代之。一个人如果工作不良，尤其是管理人员，其所造成的损失会远远超出个人的工资支付；一个人工作不良会使与他工作有关联的其他人的工作任务复杂化，而且可能会损害全局工作的有效性。
美国企业也并非不考虑到解除一个人的职务对其他人可能导致的不良后果，特别是在这个人过去立过显著功劳的时候。但他们认为，这种对个人所建的情意，满可以通过工作调动，提前退休，离职补助等形式来弥补。不过，这种个人补偿的目的只是为了便于贯彻这一思想，即不能任命一个人占据某一职位而妨碍有效地工作。按照美国的传统，出生在木屋陋舍里的人也有机会成为美国的总统。在企业里也是一样，一个办公室里的小仆役或许有朝一日能当上企业的总裁。这里并不是强调说美国是个无产阶级的社会，而是说美国乃是一个民众的、开放的社会。美国也许有上层的管理集团（也有上层智囊团和上层艺术家集团）不过一个人在组织中主要靠才智而不是凭出身来谋取职位的。横向的人事调动乃是一种正常的现象，并不一定是坏事。这同样符合他们的观点，即一个人并不能一生在一个职位上保住“铁饭碗”。一般人们认为，每隔三五年从一个职务调往另一职务，包括从直线到参谋或反之，可以对职工个人产生激励作用和加强企业经营的灵活性。认为一个人理应调动到最能发挥他自己才能的岗位上去的观点也为人们所普遍接受。这种允许跨公司的人事调动的做法与认为企业管理人员从事的是“专业性"服务的观点是一致的。在日本这样的国家里，很多年以来，一直认为效忠某一具体公司乃是一个人品质的重要方面，所以，为了改善自己的状况而调往另一公司，这在很多人看来不啻为道德品质的缺乏。
人人平等的传统认为，另一个人“并不比我高明"。无论高贵的出身或是高迈的年纪都不能赋予人指示别人该做什么的权力。然而，在复杂而又互相依赖的作业中需要权威这一点则是明确公认的。解脱这一困境的一个办法就是把该系统所要求的权威分别赋予各个职位，然后依照才能分派任职人员。在这种情况下，权威便不再是某一具体人物的特权，相反，这种权威是出自企业的需要而且是由客观选拔出的人来行使的。由于强调的是激励一批有能力的人来完成规定任务，因而控制点也就从生产过程中的细微检验转向最终成果的测度。由于对能力的评价已成为整个管理思想的一个重要方面，所以，人们的精力便集中于使这一评价工作尽量全面、客观而公平。美国人非常重视科学，这一点也反映到他们对待企业管理的方法中来。尽管严格按字面来讲，管理行动不尽然都是“科学的"，但确有一种强烈的文化信念，即决策必须以对事实的客观分析为依据。要进行客观的分析不仅要求取得情报，而且应鼓励不同领域内的专家提供他们认为有关的情报与判断。希望每个人都具有自己的见解，不论这和同事们乃至老板的见解是否一致。以上分析打破了大多数人的观念，即美式管理理论是全然“客观"和“理性"的。美国是以个人自由主义信念立国的，美式管理也是建立在这一伦理基础之上的。