企业前景及背景
寻找理想的工作是一件既难得又易求的事情。随着现代社会的不断发展，人们的择业观念也在发生变化。人们在选择工作时，薪水不再是首要考虑因素，其位置已下降到第二、第三位，取而代之的是企业前景和个人发展。
有句话说的再合适不过了。每个求职者都是一个鸡蛋，最适合他的篮子只有一个；要想找到那只最合适的篮子，必须先弄明白，那是什么样的篮子。所以，求职者在找工作时，必须多种途径了解公司的发展背景。
企业的地域、性质、规模及前景
如果求职者能用多种途径了解了该企业的前景和背景，然后再决定是否去该企业发展，（也就是去比较适合自己的区域）就能够得到好的配套，比如比较好的平台、比较好的培训、更宽广的视野大城市的机会更多，而且激烈的竞争更能够激发个人潜能，更容易达到更高的职业高度等等；否则缺了某个环节，比如得不到培训、事业狭窄等等你就很难得到发展。单纯的说要去大地方发展或应该固守一隅都是不对的。因为更换地域而获得发展或发展受阻的例子都很常见，这里只说明这是个值得考虑的因素。在职业发展的初期要尽可能在比较发达的地方工作，等你已经在职业发展上达到相当的程度再考虑生活上更能接受的城市。
关于企业的性质，从国内来分大致可以分为外企、国企和民企，政府部门可以归到国企中去。总的来讲是外企更看重能力，国企需要处理公共关系方面的能力较强一点，民营企业二者兼备。当然，这不是绝对的。具体选择什么性质的企业要根据自身的特点来决定。
还有一点那就是，应届毕业生社会经验非常少，很难处理好复杂的关系，非常容易对社会和职业等等方面形成一些错误乃至极端的看法。这时最好是到规模较大制度规范的企业。这样在一个规范的体制下面学到的东西应该更加符合实际，更加实用，而且接触先进管理理念的机会较多。
如果你想在一个企业中长期干下去，那么对你影响最大的因素莫过于企业的发展前景了。一个朝阳产业中会有很多性质相似的企业，它们之间也会有优胜劣汰，企业并购重组。一个企业持续发展的动力源泉是企业文化。优秀的企业文化是企业良好发展前景的前提保证。那么选择企业时，就要选择已经践行着优秀企业文化的企业。最重要的一点，还是看了解该企业的发展前景和背景，因为这关系着你将来的前途甚至是大半生的职业生涯。
小新，27岁。人们都说“跳槽容易，扎根难”，这句话应该说是她的亲身体验了。
2006年就要过去了，2007年将至，可她还在要不要跳槽这个问题上难以决择。而就在2005年的这个时候，她却在要不要与上司一起跳到现在这家公司的问题上犯愁。
她原来在一家颇具规模的外资公司做事，公司的发展前景不错，自己的业绩也还可以，个人对工作也比较满意。在这家外资公司工作两年后，公司一名很器重她的部门主管决定跳槽，并对她说，他已经找好了一个相当不错的“下家”，一连好几天地做工作让她随他一起跳槽。
这位主管与她的关系不错，平常休息时间也经常一块聊聊天、喝喝茶，他人挺活络，经常跟她吹牛有多少公司愿意出高薪挖他，她也常会羡慕地说如果有什么好机会别忘了提携。那几天，新的这位主管私下找她，说有一个公司出高薪聘请他，他也特别向公司极力推荐了她。他说，假如小新愿意跟他一块去新公司，那边的职位起码比现在的要高一级，薪资方面也比现在的这家单位丰厚。听了主管充满吸引力的说辞，也考虑到两年来他对她的照顾和栽培，原来根本没想到要跳槽的小新也开始心动起来。
没过多久，小新就顺利来到了新公司。进公司以后新的第一件事情，就是打听办公室的人际关系，毕竟，要在一个新的环境里生存，不了解人际关系是万万不行的。小新必须弄清楚办公室里的各个“帮派”，并且选择加入到其中的某一方，这样就不仅能很快融入新的人际关系中去，还能在这个帮派中获得职场的“保护”。很快地，她就摸清了办公室明争暗斗的两大帮派，经过深思熟虑后，她加入了势力较大的一派。
刚开始的一切似乎如她所愿，表面上她和新同事们融合得很好。可是，她很快就痛苦地发现，自己成了两头受委屈的新人，自己所在的帮派经常让自己“出头”，对方则因此常找机会“报复”她，搞得她两头不是人。更令她感到难堪的是，不知道什么原因，老总竟在大会上点名批评小新，说她作为新同事，不认真工作，却拉帮结派……让她很是难堪。
有一次，小新在办公室午休，与一位同事聊天说起了一些有关公司里的发展理念、文化和前景及背景时，新的这位同事说，刚来时，她也有过与新现在的感受一样，不过现在慢慢适应了就好了。可是，小新总感觉没有原来的公司好，她很后悔自己没有了解清楚这家公司就轻而易举地跳了槽，心里有种说不出的酸楚。其实，小新当时最聪明的做法就是自己应该亲自去了解一下现在公司的一些背景。比方说，日资企业和欧美企业的企业文化、用人制度、工作氛围可以说截然不同。日资企业的生存的精髓在于——忠心耿耿以及兢兢业业。欧美企业讲求“享受工作带来的快乐”。下面就是了解公司背景的七种技巧：
具体的求职注意事项如下：
1.多种途径了解公司背景：注意招聘单位的营业执照等相关证件；正规单位招聘一般将招聘地点设在单位办公室、会议室，一些以租用房间作为应聘地点的单位，要警惕。
2.拒交各种名义的费用：任何招聘单位，以任何名义向求职者收取抵押金、服装费、产品抵金、风险金、报名费、培训费等行为，都属非法行为。
3.与用人企业签合同时，要“三看”：一看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限；二看合同字句是否准确、清楚、完整，不能用缩写、替代或含糊的文字表达；三看劳动合同是否有一些必备内容。
4.提问前对答案心中有数
关于公司的最有用的信息是来自了解该公司内部详细情况的人：公司现有的员工、以前的雇员、客户等。当然这些人可能不认识你。你怎样使他们坦率地对待你并告诉你实际情况？只有在交谈之前尽量多了解一些情况。你知道的越多，这些人可能越感到花时间与你交谈是值得的。
曾经有一个学生在毕业求职时对一家咨询公司做评估。他想了解一下公司的政策——个相当敏感的问题。在拜访该公司之前，他在公司网站上找到了长达50页的该公司的历史资料。他吃透了这些资料，对该公司的演变的理解甚至比他交谈的一些人更深刻，而这意味着这些人会更愿意坦诚地解答他的问题。
5.你往往和最好的信息渠道相隔仅一步之遥
人们往往会说我想和对公司内部很了解的人交谈，但我不认识任何一个公司内部的人。利用你的关系网，你会对你所认识的人感到惊奇。如果你毕业于商学院，你可能有同届的校友为那家公司工作，或在那一行工作——或认识从事那一行的人士。从校友录上查找他们的电话，你就会有机会找到坦率的人。
6.表面素材
不要只关心人们在哪里工作。而要去观察他们怎样工作——诸如前台接待人员怎样问候陌生人之类的简单的事情也可能对你有所启发。许多组织在选择它们的与外部打交道的职员时就考虑到对它们自身形象的传达。有着优良文化的公司往往在你走进公司时就突出地显示出来。
7.寻找中心人物，听故事
每个公司都有其中心人物，这些人体现了公司的核心价值。每个公司都有故事——本公司雇员与客户交流的一些轶事，公司文化的特色等。这些故事讲了些什么？是巨大的成功？卓越的服务？还是商业策略上的竞争？公司内部人士讲述的这些故事本身会告诉你有关公司的许多事情。
寻找职位信息的过程，一般也是考验你耐心的过程。你不能急于求成，也不能优柔寡断、错失机遇。许多人在开始求职时，手里已经有一份工作，但想到其他环境中需求更好的发展机遇，你就需要开始跳槽的旅程。
企业需求
目前很多女性求职者在找工作时存在一些问题。不了解用人单位的实际情况和岗位要求，胡乱给招聘企业投递个人履历表，而且撰写的履历没有针对性，导致投递的简历石沉大海，杳无音讯。你只有清楚了企业的需求，才不至于让自己的简历石沉大海，才能使自己的在僧多粥少的情况下让单位看重你。现在的企业选才最看重什么呢？就让我们看看下面这些内容，你就会明白其中的原因了。
招聘时，用人单位看重毕业生哪些素质，对2005年人才需求如何？上海交大公布了新近对用人单位所作的一份调查报告。具体内容是：
四成单位不重人才“出身”，据调查，43.6%的单位希望在全国各重点院校招聘毕业生；5.8%的单位把目标锁定在清华、北大、复旦、交大等名牌高校；46.2%的用人单位表示，不局限于某种类型的高校，主要看重学生本人素质和学历。
从行业看，党政机关、科研教育单位、军队、武警、公安等行业偏重从全国重点院校招聘毕业生。其他锁定名牌高校的招聘单位，主要集中于信息、软件、电力电气行业。
半数单位用人需求增加与2003年相比，56.4%的用人单位对毕业生需求量呈增加趋势，14.3%的单位用人需求量减少，29.3%的单位需求量与去年持平。有51.4%的单位认为2005年用人需求将增加，33.3%的单位认为与今年持平，2.9%的单位认为用人需求减少。
60%的单位预测未来几年高校毕业生的薪金水平将增加，30%的单位认为持平，认为会降低的不到10%。用人单位认为，吸引毕业生的主要优势依次是：所属行业的发展前景，单位的品牌声誉，广阔的个人发展空间，有竞争力的薪酬，位于地理优越的城市等。
选人才最看重责任意识。调查表上列出20多项毕业生素质，用人单位对所有素质表示“非常重视”与“比较重视”的超过60%。
用人单位最看重的毕业生素质是：责任意识、敬业精神、团队合作能力。受关注程度靠后的指标有，毕业生所在学校品牌、领导能力、口头表达能力等。
调查显示，77.7%的用人单位愿意接受大学生就业实习。实习多长时间合适？48%的单位选择“两三个月”，47.1%的单位选择“半年”；15.9%的单位则认为“大学生实习积极性不高”。
人才招聘会上，很多求职者抱怨找不到合适的用工单位，而企业单位则叹息招聘不到合适的人才，企业需求什么人？
1.不招最优秀的而招最合适的
在一次招聘会上，记者看到XX国广物业管理有限责任公司招聘负责人正在和来自沈阳的李小姐交谈，李小姐应聘该公司物业项目经理职位，入职条件中明确界定应聘者为本科学历，而李小姐却是专科，按理说，李小姐是不能入围的。招聘负责人说，李小姐有两年多的物业管理工作经历，通过她的简历和交谈，他们认为李小姐在这方面有不少实际工作经验，适合公司需求。该负责人表示，企业对人才的需求不是绝对的，不是高学历、最优秀的就最好，而是找到最合适的。他说，具体的岗位对人才有特定的素质要求，学历和技能，技能对企业更重要。招进适合的人才，可减少培训、实践、考核等环节，既可以降低用人成本，也可以使企业步入快速发展的轨道，增加企业的发展机会和竞争力。
2.既有理论又有实践经验的
正东国际建筑工程设计有限公司，计划、技术管理处高级工程师黄说：“到我们这里来工作的，最少要有3年的工作经验。上岗后要能独当一面，岗位工作要能一肩挑。”他们最欢迎那些工作两三年后又去读研再度返岗的人，这样的人，专业知识功底扎实，理论水平高，在改革发展、技术创新中能起到带头人的作用。他还说，我们公司对应届毕业的专科、本科及研究生招录后，得通过人力资源部培训，还得有老同志来带。对于那些理论知识丰富，好学上进，打破砂锅问到底的工员，企业是十分看重的，经过一到两年的实践，都能成为专业技术骨干，有的甚至是专家型人才。所以，企业录用这样的人持谨慎态度，这也是由企业的性质所决定的，一时无法改变。
3.谦虚好学有吃苦创新精神的
XX集团艾某（该集团的老总）说：“企业的发展依赖于人才，企业的竞争其实也就是人才的竞争。”XX集团举行的庆祝集团成立50周年科技质量大会上宣布启动未来三年重点培养人才规化。艾某说，国有企业普遍面临人才流失严重、吸纳人才困难等问题，为了振兴该集团的技术实力，他们将从企业实体，招聘人才中选出一批谦虚好学，有吃苦创新精神的人员重点培养，使他们成为“优秀经营、优秀项目经理、高级专家、现代管理、高级技工”等专门人才。集团副总经理田某说，要从企业生存发展的战略高度，从集团发展成为具有国际竞争力的企业的高度认识人才培养的重要性，把那些能吃苦、肯动脑、善创造、勇攀登的人才集中起来，给他们提供环境和舞台，让他们迅速达到培养目标，实现他们自身的价值，为集团作贡献。
4.专业人才，需要企业来培养
不同的企业，不同的岗位对人才的能力要求不同，有的重视研究能力，有的重视公关能力，还有的重视组织能力，而这些能力都是学历无法反应的。作为企业，每个岗位的专业性都很强，没有一定的专业技能是无法开展工作的，而大学生在学校所接受的专业知识要用于实际，还必须有一个在企业再培训学习的过程，所以专业人才，需要企业来培养。一家人力资源部负责人说，专业技术骨干，高级专家型人才，只能靠集团科技发展委员会和人力资源部联手，依托工程项目，科研课题等实质性工作，通过导师带徒的方式来完成和实现。企业要求应聘者的学历，实质上就是要求来企业工作培养对象的基础和综合素质，真正的技能是在实际操作中培养的。
5.人才是能创造最大利润的
真正的人才企业是看重、不愿失去的。办企业的目的是为了盈利，许多企业表示：人才是能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润的人。判断一个人是否是人才，不仅依靠他的职位、薪酬和学历。有突出贡献、能圆满完成任的人；能为企业创造价值、能够促进企业发展的人，他们就是人才。
还有的公司人办资源部负责人说，掌握现代必须的社会技能，如信息技术，架车技术，口才好，独立意识强，也就是那些很早就接触社会工作，吃苦耐劳的，有交好的沟通协调能力，有创新精神。这也公司或企业渴望得到的人才。
上海某家微创医疗公司虽然成立时间不长，然而发展势头迅猛。1998年成立时，公司员工只有十几个人，经过近7年的发展壮大，已先后在北京、上海、广州等地建立了办事处，现员工中，仅研发人员就近50位。从人员的年龄结构看，30岁以下员工占到77.36%。从2003年开始，公司每年新员工招聘数都超过了100人，2006年也不例外，会有接近150人的招聘计划，2007年更多。
该公司在招聘时一方面看重应聘者的职业能力、专业背景、技术等“硬标准”是录用前提外。公司更看重的，是人才价值和公司文化的契合度。该公司招聘负责人多次强调，公司有完整的培训体系，能力如果不够公司可以培养，但若技术过硬却与公司文化氛围格格不入，这样的人公司也坚决放弃。所以说，该家公司选材用才看重两项“软”能力：
第一上进心。每个新进员工都会被问及同样的问题：什么是你获取金钱回报以外的工作动力？这个问题公司希望考察的是应聘人员的工作心态。因为只有工作心态积极向上，才会真正喜欢所从事的工作，才会有工作的热情和激情。
第二悟性。公司有责任带动员工一起发展，因此每个员工一进公司，公司都会为其制定一套完整的培养计划。“当然，是否‘有前途’，是否有‘悟性’也很重要”，但是悟性虽然从某种角度说可能天生就具备，但有些东西可能也会阻碍悟性，使人变得“愚钝”，从而妨碍自己的前途。比如说有的人自身评价过高，在这样的情况下，他就不能客观地认清自己。因为自视过高往往会看不到别人的经验长处，也就不能领悟到别人的精彩之处，无形中阻碍了自己发展的脚步；再比如有的人个性太强，个性太过张扬，外力根本就无法对其产生影响，这样的人也难有发展前途。因为既具才华，又能包容别人，具合作精神的人，才是团队真正需要的人，才是企业想要的人才。
我们都知道，现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大，做多强，并不取决于它获得了多少物质资产，多少资本，更主要取决于它的经理人，它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其他资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其他资源因素所没有的能动性和创造力。其他资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者，企业的高级管理人员则是人力资源中与其他资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。
何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性，经验性和智慧性三类：
一、技能性人才
是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场，品牌，消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。
二、智慧性人才
是一个复杂的群体，我们可以首先来为“智慧”定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识，有技能，有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力，有全局观和操控全局的能力，有创新精神和创新能力，有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。
三、高素质人才
是企业最重要的资源，这已成为许多企业价值体系中的首要内容。但多数企业对如何获取或如何培养这一“资源”，并没有做过科学的，有效的和长远的规划。
弄清楚了企业需求，不但可以消除你的盲目性，而且让你知道市场人才需求方向。弄明白了这些，依自己的实际情况而定，规避一些风险，从而找到适合自己的工作。
规避风险
在这个高速发展的社会，充满很多诱惑。但对于每一个求职者来说，职场中既充满机遇，也充满陷阱，求职者要多一些风险意识，少一些盲动。才可以避免吃亏上当的事情。那么求职者怎样才能避免在求职过程遇到风险呢？
第一、要避免机会风险。求职是需要成本的，交通费、吃住费、误工费、简历制作费、务工证等各种证件费、人才市场上的中介费，还有上网、购买手机或传呼及相关的使用费等。要减少机会风险，就要选择合适的时间，到合适的地点去求职。
第二、要避免收入风险。现在一些企业出于种种原因，总是想方设法克扣员工的工资，如果对招聘企业的情况了解不够，又没有签订合法的劳动合同，到期拿不到工资的事，难免会发生在求职者身上。有些企业用很高的年薪来诱惑技术人才，等你的技术被对方掌握得差不多时，他会在兑现年薪前，以各种理由将你踢出。有些公司许诺股票期权，在目前的股市环境下，短期内是无法兑现的，如果公司又不能用现金的方式进行补偿的话，这种期权极有可能成为水中花、镜中月。
第三、要避免健康风险。现在很多外企白领都患有白领综合症，因为在外企工作虽然薪酬高，但工作压力大，忙碌而紧张，下班后疲惫不堪，影响了精神健康。
第四、不要向陌生人透露个人隐私。任何招聘单位，以任何名义向求职者打听家庭住址、家庭电话、父母兄弟姐妹，以及你老师、同学等你亲近的人的姓名及电话时，在对方身份未确认之前，不要透露，以确保自己的合法权益和人身财产不受侵害。
第五、拒交各种名义的费用。任何招聘单位，以任何名义向求职者收取抵押金、服装费、产品押金、风险金、报名费、培训费等行为，都属非法行为。招聘单位培训本单位的职工，也不准收取培训费。求职者遇到此类情况，要坚持拒交，并向招聘单位所在地区举报，以确保自己的合法权益和人身财产不受侵害。
对于社会上的骗子公司来说，他们是如何通过招工来行骗的呢？有关记者通过明察暗访，终于弄清了一些骗子公司大肆骗取求职者钱财的黑幕。他们有的只是骗取求职者的钱财，有的却将求职者卖“猪仔”，更有甚者一些骗子公司相互勾结制造连环骗局，层层骗取求职者的钱财，直到当事人身无分文为止。
以介绍工作和招工为名的骗子公司的行骗伎俩发展到今天，已经不局限于简单地收取几百元的押金、服装费了。随着求职者警惕性的提高，他们的骗术也演变成让人眼花缭乱的连环骗：A公司捕获猎物（求职者）之后，先收取求职者一笔费用，再将猎物踢到B公司，再让其“剐”第二刀，直至猎物晕头转向，被“榨干”为止！据内行人透露，这些公司之间形成了一个“连环骗网络”，目的就是“资源共享”，共同“致富”。
第六、不轻信许诺到外地上岗。对外地企业或某某外地分公司、分厂、办事处的高薪招聘，不论其待遇多么好，求职者千万要保持清醒的头脑和高度的警惕，不要轻信他的口头许诺，一是不去，二是到劳动保障部门咨询，并办理相关的手续，否则会吃大亏，被骗工骗钱甚至被人贩子骗卖，悔之晚矣。
第七、掌握劳动法规和相关政策。求职者在求职前或求职过程中，应主动学习一些劳动法规和相关政策，提高自己的求职素质和独立思考的能力。
第八、多种途径了解公司背景。（前面已有介绍）
第九、谨慎签定劳动合同。与用人企业签合同时，除了求职者要“三看”（前面已有介绍），还必须签书面合同，试用期内也要签合同。
对于高学历人才来说，还要考虑事业风险和发展风险。因为有句话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。如果入错了行或改错了行，事业发展就会受到影响，甚至会让自己一生碌碌无为。
在选择职业时，专家认为，如果你是理智型性格，喜欢周密思考，善于权衡利弊得失，你可以考虑选择管理、研究和教育型的职业；如果你是情绪型性格，情感反应比较强烈和丰富，行为方式带有浓厚的情绪色彩，适宜于从事艺术和服务型的职业。
在选择具体的工作单位时，还要考虑发展风险，要看准所选的企业是否在顺利成长，只有企业成长了，个人才有发展的空间。还要看企业的用人机制，自己在其中的发展机会大不大。现在企业吸引人才主要两手：一是高薪留人，二是靠发展留人。近年来，国外企业大举进军中国市场，迫切需要大量本土化的优秀人才，但是他们用人的目的性很强，就是帮助企业在本地立足，他虽然给你很高的职位，但并不给你自主决策的权利，更不会提供和外企员工同等的发展机会。
“那3000多块钱可是我辛辛苦苦挣的血汗钱啊……请你们一定要帮帮我！”这是S市一姓王的小姐向有关部门打的热线电话寻求帮助，称她不仅没当成宝马车司机，还被骗走了3000多元钱。还没上班，先交三千。这位女士姓王，浙江人。
2005年10月7日，她在报纸上看到一则招聘宝马车司机的广告，就前往附近一职介所咨询，在向职介所交纳了600元建档费后，职介所向她推荐了一份驾驶员的工作：一家名为“XXXX”的商贸公司的S市老板准备为其宝马车聘请一名司机，兼做自己的生活助理，月薪7000元，学历不限。王小姐欣然应聘。王小姐咬牙借钱向该公司交付了3000元，但公司没开任何发票或收据。外地培训，再交三千。
2005年10月11日下午，王小姐来到公司报到，一位姓的刘经理告诉她，为保证老板的安全，公司将免费送她到上海总公司去进行培训，但需要预先交付3000元的差旅费。王小姐以回家借钱为由离开了该公司。几天后，公司的曾经理告诉王小姐要么交钱，要么“辞职”，但辞职报告一写，就得按公司的相关规定对王小姐进行相关“处罚”。“我都还没上班，也没看到合同，怎么叫我辞职呢？我不写！”一位经理突然翻脸，强行拿走她的手机查看通话记录，并恶狠狠的威胁说：“信不信我会让你不好过！”于是王小姐不得已才向有关部门打的求助电话。
由上述的案例看出，女性求职者头脑一定要清醒，不要被所谓的“高薪”所迷惑，一旦受聘要签劳务合同。