个人的绩效有明显差异，其实主要来自个人所属的系统，而不是个人的因素。用一条简单的方程式，就可帮助读者了解，尝试将员工排序并没有什么意义。假设x代表某人的贡献，(yx)代表系统对于他绩效的影响。如果我们有明确代表绩效的数字，诸如一年内有8次错误，或销售金额为800万美元。则x (yx)=8我们需要解出x。可惜有两个未知数，却仅有一条方程式，即使是初中生也知道，我们无法求得x的值。然而采用考绩制度的人，却认为可以求出x，他们完全忽略了另一项具有主控作用的(yx)。另外还有一个因素应该列入考虑，那就是“期待效应。”一开始时就被评定为名列前茅者，会一直保持高绩效。反之，一开始时就被评定为落后者，也会持续表现低绩效。排序会造成人与人之间、销售人员之间、小组之间、部门之间的矛盾，从而打击员工的士气。而之所以会采取排序的方法，乃是因为大家不了解由共同原因所导致的变异。所谓的考绩制度，引发了员工之间的冲突，把他们的注意焦点转移到争取职位、考绩，而不是工作本身。考绩制度破坏了合作。“排序只是闹剧一场”。
谁该加薪？系统内的每一个人都该加。没有第一、第二、第三，也没有最后，因为根本没有等级。至于任何在管制界限之外的员工，都需要特别的协助。