【学习目的】
●掌握关键的传记特点；
●掌握能力的两种类型；
●掌握决定个体人格的因素；
●掌握MBTI人格框架；
●掌握大五人格模型的关键特质；
●掌握工作类型对于人格/工作绩效关系的影响。
【学习重点与难点】
人格理论
引导案例
情商（EQ）
根据心理学家丹尼尔·戈尔曼所述，对于成功而言，情感智力比一般智力更关键。情感智力包括自我意识归因、情绪控制、毅力、自信、自我激励、移情和社交技巧等。在组织经历突变的过程中，按丹尼尔·戈尔曼的说法，情商决定着谁将获得提升，谁又会被淘汰。研究发现，那些与情感智力有关的能力（说服他人、理解他人等）对事业成功而言比智力或具体工作技能重要两倍。你可以用以下量表自评你的情商。
指导语：根据自身实际情况对以下作出选择。1——非常不同意；2——有些不同意；3——有些同意；4——非常同意。
①我通常是冷静的，甚至在非常时期也这样。
②我能承担自身的错误。
③我对是否能达到自己的目的负责。
④我经常从各种渠道寻求新思想。
⑤我善于提出新点子。
⑥我能很好地处理多重困难及改变优先次序。
⑦我追求的目标超出现有工作的要求或期望。
⑧困难或障碍也许会拖延我，但不能阻止我前进。
⑨我的冲动或沮丧的情绪一般不会影响我的工作。
⑩我对成功充满期望。
总分低于28分说明你的情感智力有问题。无论如何，你也不要沮丧，情商是可以培养的。事实上，戈尔曼说过：“我们一生中都在培养自身的情感智力——这是个成熟的过程。”
2.1 传记特点
本节的重点在于发现并分析影响员工生产率、缺勤率、流动率和工作满意度的变量。但是这类变量太多太长，而且包括一些过于复杂的变量，其中很多概念（如激励、权力与政治、组织文化等）十分难以估计。如果先从一些易于获得的因素（如从员工的人事档案中可以直接获得的因素）入手进行分析，可能会更有价值。这些因素主要包括员工的年龄、性别、婚姻状况、任职时间及抚养人数。事实上，大量的研究曾针对这些传记特点进行过具体的分析和考察。
1.年龄
年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视。首先，大多数人持这样一种看法：随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断下降。不管这种看法正确与否，人们普遍是这样认为的，并且以这种认识来指导实际行动。其次，劳动力市场正在走向老龄化。55岁以上的员工将成为劳动力队伍中增长最快的一部分。最后，有些国家法律公布，不得以任何理由和任何目的实行强制退休措施。现在，让我们来看看年龄到底对员工的离职率、缺勤率、生产率和工作满意度有何影响？
在年龄与离职率关系的研究基础上，可以得出这样的结论：年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。事实上，这一结果并不令人吃惊。首先，员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就越少；其次，年龄越大，任职时间一般也越长，加薪的可能性也越大，并可获得更长的休假时间和更具吸引力的养老福利待遇。这些条件都是年龄带来的影响，也使得年老员工不像年轻员工那样容易辞职。
由此似乎可以推断：年龄与缺勤率之间也存在负相关。如果年龄大的员工更不愿意离开本职工作，他们不就更稳定、更有规律地上下班了吗？研究结论表明，事实并不完全如此。年龄与缺勤率之间的关系在一定程度上还受到缺勤原因的影响，缺勤原因分为可以避免的和不可避免的。一般年长员工可避免的缺勤率低于年轻员工，但是他们不可避免的缺勤率却相对比较高，这可能是由于年龄关系而造成了身体健康状况不良或者在疾病及损伤之后需要更长的恢复时间。
年龄对生产率有何影响？普遍的看法是：随着年龄的增长，生产率会不断下降。很多人认为，个体的技能水平，尤其在速度、力量、敏捷性和协调性方面，随着时间的推移而不断衰退。另外，一种工作干的时间过长产生的厌恶感和缺乏刺激也同样影响了生产率。然而，研究所得到的证据却与这种普遍的看法相反。比如，在2004—2007年中，一家大型计算机硬件连锁店中的一个分店全部聘用了50岁以上员工，并将其结果与5个全部聘用年轻员工的分店进行对比。结果发现：全部为50岁以上员工的分店生产力（以除去劳动力成本之后的销售额为测量指标）明显高于2家对照分店，而与其他3家分店的成绩相同。另一项研究综述揭示，年龄与工作绩效之间并无相关性。从中可以得出，绝大多数的工作（即使是那些要求重体力劳动的工作），所需要的身体技能不会随年龄的增长而急剧下降，从而造成对生产率的影响。在这方面有可能会出现一定程度的衰退，但可以因工作经验得到弥补。
最后，在年龄与工作满意度之间的关系上，所得到的结论并不统一。很多研究指出年龄与满意度之间呈正相关，另一些研究则发现二者呈U形曲线关系。对这一问题存在着若干解释。有一项研究考察了具有专业技能和不具有专业技能的两种员工的年龄与工作满意度的关系，所得到的结果最具说服力：当把这两种类型的员工分开考察时发现，在专业技能组中，满意度随着年龄增长而持续增加；而在非专业技能组中，年龄中等时出现下降情况，而后又回升起来。
2.性别
从劳动力市场来看，存在潜在的男性劳动力市场和女性劳动力市场。从工作内容看，性别隔离导致了职业的集聚，产生了所谓的“男性工作”和“女性工作”。
在所有的问题中，争论最为激烈、观点也最五花八门的要属下面这个问题了，即女性是否可以在工作业绩方面与男性同等。下面主要介绍有关方面的研究。
有充分的研究证据表明，男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效。比如，男女在解决问题能力、分析技能、竞争驱力、动机、社会交往能力、学习能力方面都没有表现出明显的不一致。虽然不少心理学家研究发现，女性更乐于遵从权威，男性比女性更具有进取心和更高的成功预期，但这些差异都很小。尤其是随着女性参与工作的比例不断增加，这种情况也发生了很大的变化。同样，也没有证据表明性别这一因素会对工作满意度有影响。
那么缺勤率和离职率的情况如何呢？女性员工是否不如男性员工稳定？在离职率问题上所得到的证据表明没有显著差异，女性的离职比例与男性相差无几。但在缺勤率方面，研究一致表明，女性与男性相比缺勤率更高。对于这一研究结果最合理的解释是：这项研究是在北美进行的，而在传统的北美文化中，女性历来要待在家里和担负家庭责任。当孩子有病或在家里等待修理下水道时，都需要女性请假来做这些工作。显然，这项研究有明显的时间上的局限性。从20世纪70年代起，女性的传统角色发生了巨大变化。同时，也有越来越多的男性对家庭工作感兴趣，这些都是改变男女在劳动力市场比例的原因。
3.婚姻状况
就目前来说，尚缺乏足够的研究证据证明婚姻状况对员工生产率产生影响。不过，现有的研究一致表明，已婚员工与未婚员工相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更满意。
婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一份稳定的工作显得更为重要、更有价值，但二者之间的因果关系现在尚未清楚，也可能是有责任心和满足感的人更倾向于婚姻。此外，这方面还存在另外一个问题：现在尚未涉及对除已婚和单身之外的研究。比如，离婚和孀居对员工的工作绩效和满意度是否也有影响？这些问题还有待于进一步研究。
4.任职时间
除了对性别的争论外，恐怕争论最多的就是任职时间对工作绩效的影响了。
大量研究探讨了任职时间与生产率之间的关系问题。虽然过去的工作业绩可能与获得新职位有关，但任职时间本身并不是生产率的一个很好的预测指标。换句话说，如果其他各项因素相当，则没有理由认为在工作中资历长的员工会比资历短的员工的生产率高。
有关任职时间与缺勤率关系的研究结果十分明确，任职时间与缺勤率之间成负相关，而且是流动率的一项最重要的解释变量。
同样，任职时间也是解释流动率的一个有效变量。研究常常发现任职时间与流动率之间成负相关，而且是流动率的一项最好的预测指标。另外，众多研究者认为过去行为是未来行为最好的预测指标，有证据表明员工在过去工作中的任职时间是未来工作流动率的最有力的预测指标。
最后，任职时间与满意度成正相关。事实上，当年龄与任职时间分别对待时，任职时间对工作满意度的预测比生理年龄更为稳定和准确。
5.抚养人数
最后一个传记因素是抚养人数。迄今为止，仍没有足够的证据确定抚养人数与员工生产率之间的关系。但是，有一些研究对抚养人数与员工缺勤率、流动率、工作满意度之间的关系进行了考察。
研究结果表明：抚养人数与员工的缺勤率成正相关，女性尤为明显。同样有证据表明抚养人数与工作满意度成正相关。然而，有关离职率方面的研究，结果并不一致，有些甚至是相互矛盾的，现今仍无法得出准确结论。
2.2 能力
事实上，单从能力来讲，人们生来并不平等。我们中的很多人在能力的正态分布曲线上偏离了中数。因此，很多时候，无论你有多强的动机，也不大可能在某些方面像别人那样出色。当然，在能力方面的不平等并不意味着一些人先天就不如另一些人。应该承认的是，每个人在能力方面都各有强项和弱项，这使得个体在从事某项具体工作或活动时，相比其他人来说可能更为有利或更为不利。从管理的角度来看，问题不在于了解人们在能力方面是否存在差异，因为这已经不言而喻了，问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同，并运用这一知识尽可能使员工更好地从事自己的工作。
能力作为一个专业术语时，它指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。它是对个体现在所能做的事情的一个评估。
1.能力的分类
能力有一般和特殊之分。人在顺利完成某项任务时，必须既具有一般能力，又具有特殊能力。一般能力是指在很多种基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括能力等。特殊能力是指出现在某些专业活动中的能力，如数学能力、音乐能力、专业技术能力等。
1）心理能力
心理能力（Intellectual Ability）是指从事心理活动所需要的能力。智商测验就是用于确定个人总体的心理能力的。此外，大学入学考试，如SAT和ACT，各科研究生入学考试，如GMAT（商学院研究生入学考试）、LSAT（法学院研究生入学考试）、MCAT（医学院研究生入学考试），也属于这种类型的测验。一般认为，在心理能力中包括7个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视觉及记忆力。
2）体质能力
在信息加工的复杂工作中，心理能力起着极为重要的作用。同样，对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作而言，体质能力（Physical Ability）是十分重要的。比如，一些工作具有要求耐力、手指灵活性、腿部力量及其他相关能力，因而需要在管理中确定员工的体质能力水平。
研究人员对上百种不同的工作要求进行了调查，最后确定在体力活动的工作方面包括9项基本能力，不同个体在每项能力上都存在着一定程度的差异，而且这些能力之间的相关性极低。对这一点比较容易理解：一个人在某一项能力中得分高并不意味着在另一项能力中得分也高。如果管理者能确定某一工作对这9项中每一项能力的要求程度，并能保证从事此工作的员工具备这些能力水平，那么无疑就会提高工作绩效。
3）情智：一种新型的能力
萨洛维和梅耶在早期的论文中，提出以下定义：情绪智力包含准确地觉察、评价和表达情绪的能力，接近并产生感情以促进思维的能力，理解情绪及情绪知识的能力，调节情绪以助情绪和智力的发展的能力。这种能力包括以下4个方面：第一，情绪的知觉、鉴赏和表达能力；第二，情绪对思维的引导和促进能力；第三，对情绪理解、感悟的能力；第四，对情绪成熟的调节，以促进心智发展的能力。这4个方面的能力在发展与成熟过程中有一定的次序先后和级别高低的区分，第一类对于自我情绪的知觉能力是最基本的和最先发展的，第四类的情绪调节能力比较成熟，而且要到后期才能发展。
（1）情绪的知觉、鉴赏和表达能力
从自己的生理状态、情感体验和思想中辨认自己情绪的能力。通过语言、声音、仪表和行为，从他人、艺术作品、各种设计中辨认情绪的能力；准确表达情绪，以及表达与这些情绪有关的需要的能力；区分情绪表达中的准确性和真实性的能力。
（2）情绪对思维的引导和促进能力
情绪对思维的引导能力；情绪影响对信息注意的方向；情绪生动鲜明地对与情绪有关的判断和记忆过程产生积极作用的能力；心境的起伏使个体从积极到消极摆动变化，促使个体从多个角度思考、解决问题的能力。例如，快乐可以促进归纳推理和创造性，抑郁可以促进演绎推理和深刻的思考。
（3）对情绪理解、感悟的能力
给情绪贴上标签，认识情绪本身与语言表达之间关系的能力，如对“爱”和“喜欢”之间区别的认识；理解情绪所传送意义的能力。
（4）对情绪成熟的调节，以促进心智发展的能力
以开放的心情接受各种情绪的能力，包括愉快的和不愉快的；据所获知的信息判断成熟地进入或离开某种情绪的能力；察觉与自己和他人有关的情绪的能力。
从以上的论述可以看出，情商的核心要点在于强调：认知和管理情绪（包括自己和他人的情绪）、自我激励、正确处理人际关系3个方面的能力。这种对情绪智力的理解，相对来说，是比较完善的。也有人认为情绪智力是指人认知和调控自我及他人的情感，把握自己心理平衡，形成自我激励、动机与兴趣相结合的内在动力机制，形成坚强和受理性调节的意志，以及妥善处理人际关系等的心理素质和能力。具体包括以下部分：一是认识自身的情绪，因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰；二是能妥善管理自己的情绪，即能调控自己；三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发；四是认知他人的情绪，这是与他人正常交往、实现顺利沟通的基础；五是人际关系的管理，即领导和管理能力。
有研究表明：一个人的成就只有20%来自智商，而80%都取决于情商。王选非常强调情商的重要性，他举例说：他的一位大学同学当时成绩很一般，智商并不突出，但情商很好，为人很大度，对人坦诚、友善，同学们都乐于和他交往。王选当时睡在那位同学的上铺，半夜起来解手时经常不小心踩在他的头上，但他总是一笑了之。后来那位同学在核技术领域奋斗40余年后，被选为中国工程院院士。
情商水平不像智力水平那样可用测验分数较准确地表示出来，它只能根据个人的综合表现进行判断。心理学家们还认为，情商水平高的人具有以下特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感，对事业较投入，为人正直，富有同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。专家们还认为，一个人是否具有较高的情商，和童年时期的教育培养有着密切的关系。因此，培养情商应该从小开始。