（4）切忌“听风就是雨”。《三国演义》中的长坂坡一战，刘备大败，正值他慌乱之际，糜芳跑来报告说，赵子龙反投曹操去也。张飞一听信以为真，大怒道：待我亲自寻他去，若撞见时，一枪刺死。尽管刘备告诫他：“休错疑了，子龙此去，必有事故。吾料子龙必不弃我也。”但张飞仍深信不疑，径自引二十余骑，到长坂坡追寻子龙问罪。幸亏简雍目睹真情并报给张飞，才使一场误会得以避免。类似事情现实生活中屡见不鲜。
在同级领导之间，“听风就是雨”，不仅伤害感情，影响团结，而且也会孤立自己，影响工作。对此不可视之为“小事”。这里有以下三点需要注意。
一是遇事三思而后行，多问几个为什么，时刻保持清醒的头脑。
二是注意克服猜疑心理。猜疑心理人皆有之，只是程度不同而已。这种心理与某些传闻结合，最容易促成“听风就是雨”。
三是注意警惕“第三者”。同级领导之间出现的“听风就是雨”，除了与本人的修养有关外，还与“第三者”的“添油加醋”拨弄是非有关。对此应特别注意。据说一次有个人告诉苏格拉底一件事，对方刚开口，苏格拉底就反问道：你要告诉我的话是真的吗？对方回答：“那倒不，是我听人说的。”苏格拉底又追问：它是不是一件好事？如果我知道了是否能防止贻害他人？回答是否定的。这时，苏格拉底接着说：“那么好了，先让我们把这件事忘掉吧！先生有那么多有价值的事情，我们没功夫理会这既不真、又不好而且没有必要知道的事情了。”苏格拉底的这种作法很值得我们借鉴。
（5）千万别嫉妒。嫉妒是一种病态心理，是人性中残存的动物性。大量观察表明，嫉妒是动物的本性。人类属于有理智的高级动物，按理说不应该有这种嫉妒性。但事实则不然，在多数人身上嫉妒心理都程度不同地存在。且不说三国时期周瑜对孔明的嫉妒，曹丕对曹植的嫉妒等，就是在高度文明的现代社会，同级领导之间也常有嫉妒现象发生，这既影响团结，又贻误工作。
俄国诗人普希金在一百年前曾说过：“嫉妒的发作，就好像黑死症、忧郁症、发怒，或者神经错乱一样，实在是一种病。”联邦德国一个心理研究所的研究成果表明，嫉妒，特别是恶性发作的嫉妒心理，属于精神病理现象，必须严加控制。
同级领导之间发生的嫉妒气氛，分析其常见原因，就是自己不求进取或能力不如对方，又怕对方超过自己，而一旦超过了自己，就妒火中烧。似乎我不行你也不行才好。于是“事修而谤兴，德高而毁来”。可见，嫉妒既是打击他人积极性，上进心的“矛枪”，又是保护自己怠惰和落后的“盾牌”。荀子曾指出：“士有妒友，则贤交不亲，君有妒臣，则贤人不至。”一个嫉妒现象严重的领导集体，常常是先进不“先”，落后不“后”，正气不高，邪气兴盛，团结涣散，“内耗”丛生，工作难有起色。
其实，与能力强与自己的人共事、竞争，益处要远多于害处。与能力强的同伴竞争、合作，才能真正地提高自己。美国加州大学查尔斯·加菲尔德教授曾对各行各业一千五百名事业上有成就的人进行研究，结果表明，这些人成功的经验之一，就是他们勇于与强者竞争，乐于集体协作。他们懂得，集体的智慧更利于解决棘手的问题，而不必担心别人胜过自己，更很少想到如何打败对手。
（6）“关键时刻送温暖”。同级之间平时在工作上、生活上互相关心、支持和帮助，无疑是重要的，但更重要的是当对方遇到困难，挫折或工作上出了“漏洞”，因而最需要你的关键时刻，如果你及时给予相应的支持和帮助，这是最有价值并最能产生“奇效”的。因为支持和帮助的价值与对方的需求强度之间存在着“正比规律”。
“关键时刻送温暖”就是指在对方最需要你的时刻及时给予相应的支持和帮助。它是与“雨后送伞”相反的“雪中送炭”。这样做，不仅能及时解决对方的困难或问题，还会使对方倍加珍视和感激。
同级之间需要支持和帮助的关键时刻表现在各个方面，如工作出了“漏洞”需要“补救”时，遇到难题拿不出主意时，新上任的领导情况不熟时，受到打击身陷逆境时，以及生活上遇到某些困难时等等，在这种情况下，给予及时热情的支持或帮助，对方是难以忘怀的。
当然，我们说“关键时刻送温暖”并不意味着平时可以不关心其痛痒，而只是强调不要忽视放过“关键时刻”。
3.同级之间的批评艺术
同级之间开展批评是非常重要的。但要收到良好的批评效果并不是一件容易的事。这里既需要有“团结-批评-团结”的良好愿望，又需要讲究艺术。
作为批评者首先应避免消极性批评。这包括：1）挑剔式批评；2）挖苦式批评；3）尖刻式批评；4）质问式批评；5）压服式批评；6）要挟式批评；7）笼统式批评；8）指责式批评；9）“马后炮”式批评。
其次要自问这样七个问题：
第一，我要批评的是哪一件事？明确我的批评是针对哪一行为而发的。切忌“千年谷子万年糠——一齐抖”。
第二，有可能改正吗？批评之前，必须衡量一下对方实际改正的能力，以及能否愿意去改。
第三，我的批评有益吗？能增进双方感情和团结吗？成功的批评应该能使对方感到是为了自己的利益而接受，并使其消除为自己申辩的心理。
第四，我期望对方改善到什么程度？有些人常把批评的重点放在对方“错”的地方，而忽视指明“对”应该是如何，因而常收不到积极的效果。批评失败的人常说的一句话是：“我事后才发现我没有把要说的话全说出来”。
第五，我选什么样的时机，方式和场合发表自己的意见？
第六，我能否对自己的批评意见负责任？现在能，以后是否也能？
第七，我的意思对方懂了没有？有没有造成误解或曲解？
此外，还要注意以下要点：
第一，要定准批评的目标。
第二，评语要尽可能明确。
第三，所批评的行为必须是可以修正的，如果根本不能修正，请免开尊口。
第四，用“我想”、“我觉得”来讲，不要用责备或傲慢的语言。
第五，必须使对方明白你之所以批评的原因。
第六，不要唠叨，话说得太长会使人厌烦，也不要用训话的口气。
第七，提出改正错误的条件和意义，使对方觉得改正有益。
第八，假如你心中不高兴，不可在言语态度上流露出来。特别注意不要流露讥讽、歧视、反感、敌意等情绪。避免做出捏拳头、瞪眼睛、皱眉头等发怒的表示，而应借表情、态度、声调等增加批评的积极效果。
第九，要善于表示能体谅对方的处境和感情。
第十，等候最适合的时机再发表批评，冲口而出的批评常不受控制，因而影响批评效果。
第十一，度之以君子之心，有助于消除对方的戒心和敌意。比如说：“我晓得可以对你直言，因为你欢迎这样做而绝不会计较”，等等。
第十二，一旦批评产生了积极效果，应立即表示赞许或感激。
第十三，批评必须以客观事实为根据，不可掺进个人成见。如果批评不当，很难引起共鸣。
第十四，批评的同时，要注意肯定对方的长处和成绩，增强对方的自尊心和自信心，促使其主动承担责任或检讨问题。
第十五，要尽力使对方相信你不是“越界”去干涉他和有意挑剔他，而是真正在关心他。否则，即使你是出于一片好意，也常容易被对方认为你是“多管闲事”、“自以为高明”或“故意和他过不去”。
第十六，要注意对方的竞争心理和嫉妒心理，勿使对方感到你是“拆他台”或“与他争风”。
第十七，批评应尽量针对共同目标而发，措辞方面强调合作。
第十八，要强调对方的错误对双方都有危害，使其明白如果不改进，你也受他托累，改了对双方都有益。这虽有些埋怨的意思，但他决不会说你在“多管闲事”。
第十九，你可以同意对方的看法，但要让他明白别人未必同意。
第二十，“箭在弦上，引而不发”，以促使对方自觉、自悔、自新。
第二十一，“画龙点睛”，点到为止，切忌“画蛇添足”。
第二十二，善于以表扬代批评。这里表扬是策略，批评是目的。即所谓“醉翁之意不在酒”。
第二十三，不宜作结论式或“定性”式评语。如“你不诚实”，“不正派”等等。
第二十四，善于融批评于闲谈、娱乐等“无形无意”之中，以防止或减少对方的紧张，戒备，抵触等心理。这有利于对方接受批评。
第二十五，批评中密切注视对方的反应。对方的反应一般包括：①分析批评的动机和价值；②品评批评的内容；③度量情绪成份；④注重重复出现的评语；⑤估量改正错误的能力；⑤权衡利弊。
第二十六，切记“人非圣贤”这句至理名言。有些错误要批评，有些错误要容忍，有些错误既要批评又要容忍，至少是暂时容忍。这样才更有利于同级关系的和谐与稳定。
一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。作为优秀的中层领导者，必须时刻从公司或单位的整体利益出发，从事业的大局出发，团结协作，并充分调动班子成员的积极性，使班子成员无论是正职还是副职，心都往一处想，劲都往一处使，这样的领导班子带出的团队才会无坚不摧，永葆旺盛的战斗力。