沃尔玛特百货公司的创始人萨姆？沃尔顿在总结他的用人之道时说：“对员工要像对待花园中的花草树木，需要用精神上的鼓励、职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最佳的搭配，必要时要细心除去园内的杂草以利于他们的成长。”
1．人才吸纳原则
沃尔玛创业之初采取的用人原则是“吸纳、留住、发展”。
萨姆？沃尔顿当初为争取后来成为沃尔玛CEO的大卫？格拉斯加盟，曾以其百折不挠的精神来游说他，前后整整花了12年的时间，这种虔诚的精神终于使格拉斯加盟沃尔玛，而且于1984年出任沃尔玛总裁。从这里多少可以看出沃尔玛“吸纳、留住、发展”的用人原则。
随着沃尔玛公司的发展，现在沃尔玛人力资源的基本战略已发生了转变，“留住、发展、吸纳”成为其用人的指导方针。
这不是简单的位置调换，它意味着沃尔玛更重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匮乏时一味地从外部聘用。沃尔玛的人力资源战略已侧重于从内部挖金子。内部吸纳人才有一个优势，那就是内部人才熟知企业文化，有利于人才轻车熟驾企业运营，更好地发挥人才专业及技能优势。
2．留住人才
很多人都在总结沃尔玛的成功经验，沃尔顿在他的自传《富甲美国》一书中，总结了他的事业成功的10项法则，其中他的留住人才的成功之道是他的事业取得成功的法宝之一。
（1）视员工为伙伴。
沃尔顿主张以合伙制的方式来领导企业，这样员工也会把老板视为同伴，从而创造出超乎想象的业绩。
沃尔玛公司几乎所有的经理人员都用上了刻有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣，他们非常注意倾听员工的意见。
①交流沟通。沃尔玛公司注意凡事要与员工沟通，员工知道的越多，就越能理解、关心企业的发展。一旦他们开始关心企业的发展，什么困难也不能阻挡他们。
②精神激励。不光是员工持股的物质激励，还鼓励员工不断地出新点子，激励员工向困难挑战，每天都要想一些新的、比较有趣的办法来鼓励员工，创造出一种奋发向上的氛围。
金钱可以买到忠诚，但人更需要精神鼓励，沃尔玛公司感谢员工对公司的贡献，任何东西都不能代替几句精心措辞、适时而真诚的感激言辞。
③倾听每一个人的意见，让大家畅所欲言。第一线员工最了解实际情况，尽量倾听他们反映及提出的建议。
（2）让员工持有股份。
为真正把员工当作合伙人，沃尔玛于1971年实行了利润共享政策。
沃尔顿认为，如果公司与员工共享利润，不论是以工资、资金还是以红利、股票折让等方式，流进公司的利润也就会源源不断。
因此，沃尔顿鼓励员工持有公司的股份，这样员工们会不折不扣地以管理层对待他们的态度来对待顾客。如果员工善待顾客，顾客感到满意就会经常光顾本店，而这正是连锁店行业利润的真正源泉。
现在，沃尔玛公司已有80%以上的员工或借助利润分享计划，或通过员工认股计划直接拥有公司的股份，这样就将公司和员工结成了一个利益共同体，使员工将公司看成是自己的，对公司的认同感大大增强，从而更加努力地工作。
3．培养、发展人才
沃尔玛尽可能让每一种人才都实现个人的价值，沃尔玛公司的员工不仅被视为服从指挥，从事劳动的人，而更应该被视为一种丰富智慧的源泉，沃尔玛公司的员工确实创造非凡。
（1）用终身培训机制发展人才。
为适应形势发展、市场需求及企业管理机制转变对员工素质、能力的要求，沃尔玛为员工安排了一系列培训：入职培训、技术培训、工作岗位培训、海外培训等，所有的管理人员还要接受领导艺术培训。
沃尔玛重视员工的绩效考评成绩，对于每一位员工的工作表现，沃尔玛均会定期做出书面评估方案，并与其进行面谈。评估分为试用期评估、周年评估、升职评估。评估内容涉及该员工的工作态度、积极主动性、工作效率、专业知识、有何长处、待改进之处等。
为使人才接受更好的教育，为人才提供相互沟通、交流的学习机会，在美国，沃尔玛总部设立了沃尔顿零售学院，不定期地从世界各地沃尔玛公司选拔表现优秀、有发展潜力的管理人员前往接受培训。培训内容涉及零售学、商场运作及管理、高级领导技术等，培训时间从数周至数月不等。
（2）岗位轮换制。
沃尔玛还实行轮岗制，目的是防止管理人员角色僵化，因为管理者长期不了解基础，会出现管理失误弊病。而通过各级经理轮换工作，担任不同的工作，让经理接触公司内部的各个层面，相互形成某种竞争，最终能把握公司的总体业务，并掌握各种技能。
（3）人才逐级晋升体制。
所谓逐级晋升，就是管理层人员必须经历从普通职员晋升为教练队成员的记录，实行公仆领导岗位的角色更替，因此，在沃尔玛大约60%的成员是从普通职员开始起步的。沃尔玛为他们创造必要的条件，进行纵向、横向培训，让他们不断接受新的挑战，获得全方位发展。
沃尔玛不仅重视通过理论培训提高管理人员素质，还从实践中发现、选拔有实战才能的人才。管理层人员在经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一试身手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。
沃尔玛还重视员工晋升绩效评估的了解。每位员工的每次升职都要由其所在部门负责人进行工作表现评估，并且与升职的同事进行面谈，谈话内容包括为什么要升职、本人有何特长、教练对他的期望、同事信任程度以及他需要何种支持帮助等。