过度的工作压力，会令员工的自信渐失，更谈不上有归属感。过宽的管理方法，会使员工没有被重视的感觉。
一些自律能力较低的员工，上司没有适度的压力给他们，结果造成他们的怠惰和敷衍。遇到有责任感的员工，上司给他们适度压力，在他们完成工作时，自然而然就会有一种满足感。
压力是否适度，是不容易衡量的。资历较浅的管理者，往往会出现施加过重的压力给员工的现象，因而适得其反。
压力过大对员工的影响如下：
①精神出现透支，神情沮丧，工作不积极；
②健康出现问题，例如失眠、神经衰弱、胃痛及头痛等；
③对职位产生不安全的感觉，因此而辞职。
以上3点，对管理者来说，是非常不利的。没有一个管理者会希望自己的员工苦着脸上班，或经常请病假，没有一个上司希望自己刚招来的员工没两天就辞职了。
因此，在向员工施加压力时，应注意以下5个法则：
①适当加压，宽紧适中；
②强调工作得失；
③不断给以鞭策；
④强调加压的后果；
⑤态度该强硬时则强硬。
1．适当加压，宽紧适中
如上面所说，压力过大或宽松的管理对员工都不好，同时也会影响企业的效益。管理者应该时常关注员工的反应，知悉员工的感受，多同员工沟通交流，得知他们对压力的感受，这样才有利于时紧时松，给员工一个适应期，不断地完善自己。
管理者在布置一项工作时，应该事先对工作完成的日期作出估计，虽然对这件事仍会听取员工的意见，但是作为上司，应该做到心里有数。
对此，许多员工会故意将完成日期说晚一些，以免因临时遇到变故而出现拖期现象。管理者可以参考员工的意见，但未必立刻作出否定。
事实上，工作的完成日期应该先由管理者说出，员工如有意见，可立刻提出。遇到一些平日工作态度较不认真的员工，管理者的语调不妨加强一点，例如“这项工作必须在星期日之前完成”，“无论怎么计算，这项工作总不会超过某月某日的，除非是人为因素，但是我知道你不会令我失望的”。
有些管理者采取放宽的管理政策，把工作分派给员工以后，就完全放心地等待他们主动向自己汇报。可是令人失望的是，主动自觉在最快时间完成工作的员工，实在是很少见的。
有些员工在指导新人时，往往提醒他们要效率适中，别与时间竞赛，理由是：“管理者知道我们可以在短时间内完成工作，以后要求就会更高了，我们想偷懒一会也不行。
另外也要让他以为这些工作较难做，需要很长时间。”
抱着这种态度的人确实不少，管理者应该清楚。
如果遇到诸多抗拒的员工以“你根本不明白我们的困难”来反驳上司的催促，管理者毋须动气，立刻加入工作行列，从旁观察，一切就会明白。这是必要时才使用的“下策”，而且一旦证实是员工有意编造事实时，双方的感情就到了已决裂的地步了。
但有一种情况，应该给予理解。那就是一些对工作有责任感的员工，也会故意将工作完成的日期说得稍迟一些，但他们往往都在限期前把工作完成。员工故意说晚些的原因，主要是担心工作期间发生不可预知的阻滞，他们不想让上司失望。
因此，管理者要把握分寸，给员工留有余地，让他们自己认识到自己的不足，从而为自己加压，把工作做好。
2．强调工作得失
管理者与员工研究一项工作时，其中一部分时间应该用作谈论得失上，此举也会给与员工一定程度的压力。
“如果这件事做好了，公司将有一笔很大的收入；如果失败的话，我们年底的奖金计划就会泡汤。”
以利益衡量得失，是一种颇有效的压力政策。
强调得失，等于强调事情的重要性，能够参与的员工，也有被重视的感觉。
除非万不得已，否则不要用调职或解雇作为失败的代价。这是一种极重的压力，会使员工失去基本的安全感。他们会认为尽管这次侥幸地顺利完成工作，也未必能度过下一次的挑战。为了安全感，他们或许会作出另谋高就的选择。
管理者如果能够晓之以理，动之以情，表面上是为员工缓解压力，实则是为员工加压，那么有责任感的员工，不需要上司明白地指出来他该怎样做，他们自己便会给自己施加压力，将事情做好。
如果得失强调的不到位，可能会引起员工的反感，他们会认为上司在虚张声势，他们一点压力也没有，工作起来一点儿都不积极。因此，管理者在分派工作任务时，要强调工作的利弊得失。
3．不断给以鞭策
很多员工都认为工作压力来自上司，他们以为自己取代了管理者的地位，就没有压力了。这是幼稚的想法，也证明他们承受压力的程度仍然没有达到一个管理者的要求。
事实上，管理者本身所承担的压力绝不会比员工少。既然管理者承受各方面而来的压力，就要做出有效的实际行动，目的在于做好事情的同时，也等于为自己减轻了压力。对员工时加鞭策，是上司的责任之一，绝不能把它看成是管理者的手段之一。
多数员工其实都属于被动型，一切看上司的指令和态度行事。管理者若倚赖他们自由发挥，不加督促，对公司、对管理者本身和员工，均有害无益。
鞭策的方式包括口头上和行动上的配合，管理者要时刻询问工作的细则，但不是工作进度，因为已托付给员工的工作，不能时刻直接询问员工工作的进度，否则会令员工有被监视的感觉。
时刻提醒员工计划新工作、要他们做出实质报告，是鞭策员工的两大步骤，最后，一经通过确认是可行的工作，就督促员工切实执行，这样便能提高工作效率。
对于一些自制性和自律性较差的员工，管理者必须不断地给他们安排新任务，引导他们订立新计划，执行上司的指示命令，在同事的帮助下，齐心协力把工作做好。
管理者的责任便是针对不同的员工施以不同的鞭策手段，让每一个员工都在适度的压力下工作。
4．强调加压的后果
对于一些凡事喜欢拖延的员工，要在工作之前，向他们强调拖延工作带来的不良的后果。
一位在某企业任生产经理的S君，他认为最难应付的是一班生产部的组长。他们从来都把S君颁布的限期指令不当一回事，往往要延误一星期左右，才能完成指定的产品量。
S君很难向客户解释，总不能以“员工不听指令”为理由，博取客户的同情。
于是，S君召集各组长开了一次会议，讨论延误发货合同的问题。会中，每个人都讲述了自己的难处，取得了相互的了解，并一致通过向员工说明延误工作会产生什么样的后果。
他们对于那爱放下工作谈几句的员工，说明自己的难处，也让员工了解到工厂开工效率低，对员工自己的利益并无好处的道理。
组长的加紧督促，的确使效率比从前提高了不少。组长的督促不能中途停止，因为大多数员工都抱着熬过几小时就放工的心态，如果不加提醒，他们极少会自觉地加快效率。
因此管理者在指派员工工作时，必须要强调延误了工作会带来什么样的后果，对员工施加压力，使其知道利害所在，他们也就不会轻易拖延工作了。
而对于认为工作做不好没有关系，下次可以注意的员工，管理者便要不断地强调对他们施加压力的原因及后果，让他们时刻提高警惕，丝毫不敢放松，直到顺利地完成工作。
5．态度该强硬时则强硬
有些管理者认为对待自己的员工不能太严厉，否则会影响员工与自己之间的沟通与交流。其实这种想法是有失偏颇的，对员工严厉，一是工作需要，如果不能严格要求员工，那么他们工作起来便会很不认真；二是帮助员工树立一种谨慎的工作态度。只要管理者把握原则，工作的时候严格要求，公事公办态度强硬，生活中不乏对员工尽可能的关心与爱护就可以了。
上司与员工的年龄很接近，甚至比员工年轻，很容易被“欺负”。有些员工倚老卖老，不把上司看在眼里，甚至人前人后谑称他的小名。如果管理者的表现不够严肃，也许反会被员工赋以压力。无论任何时候，管理者的表现是最重要的，尤其是在讨论工作的时候，适时的强硬态度，可以引导员工依照自己的指令工作。
当管理者遇到态度轻蔑的员工处处恶意地反驳自己时，也不要拍案叫骂。静静地听他把话说完，待他发表完意见以后，冷冷地说：“我还是坚持先前所述的计划。”表情严肃、语调强硬，除非对方有意辞职，否则大多不敢正面与管理者冲突。不过，三番四次教而不改的员工，对工作进度仍有一定的阻力，此时管理者必须立即采取行动加以处分，以收到杀一儆百的效果。
管理者不要怕得罪员工，态度该强硬的时候决不能心软，这将有助于在员工心目中树立自己的威信。