5.文化策略
随着经济的全球化发展，跨文化的沟通显得越来越重要。每一个沟通策略的制定均受到文化因素的影响。因此，在制定具体的沟通策略时，都必须考虑国家、地区、行业、组织、性别、民族、团队之间的不同文化背景的影响。同时，文化影响着沟通目标的确定、渠道的选择以及沟通策略的制定，还影响着沟通风格、沟通语言和非语言的选择。
第三节管理沟通的相关理论
自从人类居住在这个星球上开始，就产生了组织，只要有组织存在，无论其规模如何，性质如何，沟通都是不可或缺的。
一、古典组织理论
当代管理沟通理论大多是从工业革命开始的，这并不是说在蒸汽机、铁路和棉纺机出现之前不存在组织与沟通问题，而是因为现代组织是在机械化大生产和随之产生的官僚体制基础上发展起来的。所以介绍管理沟通理论的发展就不能不从工业革命和古典组织理论说起。
1.工业革命与等级制
随着工厂规模的扩大和生产的程序化，管理和监督众多的工人变得必要，于是工厂主或工厂主委派的工头对工人进行严格的控制和监督。劳动分工的出现和等级制的诞生导致了雇主与雇员，上级与下级间的角色差异，使组织中的人与人之间的关系变得复杂，极大地影响了组织沟通的方式和形态。这种等级制组织中实行的是单一等级命令链，上级向下级传达命令，下级根据上级的指示采取行动，它是一种自上而下的由管理者主导的组织。其人际沟通模式是被动的、单向的，工人们只是被动地接受来自上级的命令和信息，而不会主动思考，向上级进行反馈，这种组织模式中的沟通只局限于从上至下的信息传递。
2.科学管理理论
从1880年到1920年这段时期，是管理历史上所称的科学管理时期，其主要代表人为弗雷德里克泰勒。他为科学管理理论的发展作出了巨大贡献，因此而被誉为“科学管理之父”。他最重要的贡献莫过于他的经典之作《科学管理的原则》。泰勒的基本假设是：最佳的管理是一门有赖于明确界定的法则、规章和原则的科学。他基于对时间和动作的研究将工作任务细分为一系列标准动作，按照一个“熟练工人”完成标准动作所需时间来确定各个动作的劳动时间，并以此规定劳动额度，评价工作绩效，培训工人。通过这种借助劳动机械化和严格制度化的方法，组织的效率得到了极大的提高。但这种方法是以劳动分工和统一命令来维持组织的生产系统的，强调命令和指令，组织中的沟通被视为是多余的。
总之，科学管理理论是以控制为导向、以生产为中心的，工人常被当做维持组织这台大机器顺利运作的零部件。此外，这种观点还主张管理者与员工之间应该具有根本性区别，即管理者思考，工人干活。在这样的指导思想下，组织缺乏处理突发事件的灵活性，不鼓励创新，员工只是听命接旨的机器。事实上，这样的组织忽视了工人的工作动机，忽视了他们对建立工作中的人际关系的需要，以及对动荡的组织环境作出额外努力和灵活性反应的需要，一味地通过扩大生产来提高生产效率，只会疏远工人。
3.官僚制
对于大多数工人而言，20世纪早期是个十分残酷的年代，大量童工被廉价雇佣，工作环境极其恶劣，且没有任何安全保障。工人们可以因性别、种族、宗教和与上司的关系等原因被随意解雇。这种只有利于雇主和管理者的单一主义的做法无疑引起了工人们的强烈不满和反抗，恶化了雇主与工人之间的关系。同时，在当时以美国为主的一些西方国家中，这种单一主义行为以及工人遭遇的恶劣待遇引发了意识形态的问题，即一方面强调人人自由、人人平等，另一方面广大工人不得不屈服于得到当地警察和法律部门支持的权威，每天工作长达12小时。正是在这两种意识形态相冲突的背景下，官僚制产生了。
马克斯韦伯认为，由于官僚制排除了个体的感情、情绪和社会关系中的个体因素对其在组织中的影响，将各种职位按权力等级加以组织，形成一个等级链；设定一整套规章制度以约束组织成员的行为；管理者领取固定薪水，但没有企业的财产所有权；人员的选拔基于技术资格，平等对待所有员工；严格按照法律、规章办事，因而是非人性化的、高度理性的。因此，在组织沟通方面，这种理论方法强调的是对职权和规则的绝对服从，而忽略个体的情感因素。
二、人际关系理论
第二次世界大战以后，军队、私人工厂为劳动者提供了大量的就业机会。同时，随着军人、工厂管理者以及学者之间的频繁接触，增进了相互间的沟通和了解，引发了人际关系运动。
1.霍桑实验及梅奥观点
1924年，梅奥主持了美国西方电气公司在霍桑工厂进行的一系列实验，即著名的霍桑实验。实验结果显示，改善组织内部的人际关系，满足工人作为“社会人”的需要，会显著提高生产率。人际关系的参与者们根据梅奥等的研究，坚信冲突不是天生的，而是恶劣的管理所导致的，并且主张通过改善对人的管理，协调人际关系，以提高企业的生产率。同时，梅奥还认为个体的决策不完全是理性的，而是受到情感的影响，因此管理者需要掌握新的领导能力，即通过与员工沟通了解他们的情感，增加员工满意度，提高员工士气，来提升劳动生产率。
2.巴纳德观点
巴纳德最著名的著作是《管理者的职能》，他强调合作在组织中的重要性，因为组织本来就是一个协作型系统，他还强调这种合作的关键在于说服个体接受一个共同的目的。他认为管理的主要作用是沟通和劝说，有效的管理者通过鼓励的方法与工人进行沟通，以使其个人目标与组织目标趋于一致。
3.赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格提出人们具有两方面相对独立的需求，即保健因素和激励因素。他把有关企业的政策、管理行为、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件称为保健因素，工作成就感、工作成绩获得认可、富于挑战性的工作、承担责任性较大的工作以及有利于职业生涯发展的工作称为激励因素。他强调增加工资或改善工作条件能够减少不满意度，但未必能够增加满意度；然而改变工作设计使之更丰富、更有趣、更具挑战性，却能够使员工获得成就感，增加满意度，进而提高生产率。
4.菲德勒权变理论
菲德勒认为不同的领导风格适合于不同的情形，尤其当一个群体对于某个领导怀有特别好感或特别不怀好感时，他建议采用任务导向风格；如果群体的态度居中，他建议采用人际导向风格。从总体上说，将人际关系理论运用到管理与生产率关系的研究，并没有得出令人满意的结论，反而遭致一些批评。其中最严厉的莫过于将整个人际关系实践运动抨击为是一种“奶牛社会学”，即就像吃饱喝足的奶牛能够提供更多的牛奶一样，认为心满意足的工人也会生产出更多的产品。