在本书的前面章节，我们讲述了内训师团队建设一些实际操作的关键点，这是很多内训师团队管理者最关心的内容，所以我们将这部分内容放在了前面。而在本章，我们会跳出内训师团队建设具体的事务性工作，站在全局的角度看内训师团队的阶段建设。在这里，我们想说的是“选择比努力更重要”。
在本书第一章，我们提到了游戏“愤怒的小鸟”带给我们的启发。这里，我们仍然回到“愤怒的小鸟”。这个游戏有一关只有一个“猪头”，小鸟的配置却种类齐全：会分身术的小鸟、会爆炸的小鸟、会定向爆破的小鸟、会打“玄冰掌”的小鸟等，小鸟团队可谓群英聚集，实力雄厚，打一个“猪头”似乎易如反掌。可是这个“猪头”飘忽不定，而且头戴钢盔、手舞铁链、全副装甲，小鸟撞在它身上，就像手枪子弹遇到坦克，无可奈何。
打这一关，需要借力。小鸟需要飞到对岸的石堆里，将石头炸起，一旦石头碰上“猪头”，便会引发一场剧烈爆炸，几次之后，“猪头”就会丢盔弃甲。这和培训管理工作的特点很相似。培训管理者在企业中通常“非位高权重”，却做着很多有关团队协调和内部影响力的工作，如果不靠“借力”做事情，开展工作可谓举步维艰。
再回到这个游戏，这一关中，小鸟们选择攻击哪座石堆，以及在哪个时间点攻击石堆是非常重要的。如果时间点和石堆没有选择正确，石头飞出时，“猪头”已错过了攻击点，那么小鸟们牺牲得惨烈，却没有任何价值。反之，如果选择正确，一堆石头飞出的连锁反应，就足够让“猪头”灰飞烟灭，一只小鸟搞定全局。所以，内训师团队建设若想以较少的投入产生较大的价值，就得认清自己所处的时机，盘点现有资源，设定合理的目标，在正确的时间做正确的事情，把结果往最好的方向推动。
很多内训师团队管理者的工作得不到公司领导认可，工作开展不顺利，根本原因就在于不能根据团队所处的阶段合理地设定目标，在目标设定上贪大求全。事实上，凡事应谋定而后动，事先清醒客观地进行定位，至少可以帮助我们消灭掉30%的问题。
任何一个团队的建设和成长，都不可能是一蹴而就的。我们把内训师团队的发展分为以下四个阶段，每个阶段最明显的区分就是内训师团队的规模、制度的规范性、内部课程的完备度和相关行为特征。
1.从无到有的初创期。在这个阶段，企业刚刚开始梳理沉淀内部经验，启动内训师培养计划。在此之前，企业从未有过内训师和内部课程。
2.从有到多的发展期。在这个阶段，企业在少量场合（如新员工培训、企业文化培训、部分关键岗位能力培训）已经拥有少量内训师和内部课程。当前，企业开始在较多的关键岗位进行内部课程开发和批量培养内训师，并开始着手进行内训师的层级管理。
3.从多到优的成熟期。在这个阶段，企业已经拥有较多数量的内训师、较为完备的内训师管理体制，以及较为完整的内部课程体系。当前，企业开始优化和创新内训师团队的课程，有针对性地提高内训师的授课技能，建立内训师持续成长的通道。
4.从优秀到卓越的扩张期。企业已经拥有成熟完备的内训师管理体系和内部课程体系，并且内训师团队已经为企业的发展发挥了卓有成效的作用。当前，内训师团队除了依然不断地提升和优化，服务于企业的战略变革和战略落地之外，部分知识成果和人才资源也可以向外部输出，如丰田公司的精益生产等。
在我们根据上述特征确定了内训师团队发展所处的阶段以后，我们还要盘点一下，看做好内训师团队建设工作到底需要哪些重要的资源，而这些资源当前的准备度到底能够让我们做多大的事情，能够攀登到哪一个层级以实现目标。