如果我们想看某个集团的优劣，就可以先看该企业的人才增值情况。因为一个优秀团体会让其成员和它一起“茁壮”成长。阿里人就深谙此理，因此公司从开始建立就大力推行自己的人才增值计划。
人才是一个竞争实体的软肋，可以说从古至今利益集团间的竞争归根结底是对人才的竞争。然而，很多情况下人才并不是一进入企业就能“用”，要想让其发挥最大的价值，还得自己去培养。就如同大树，人要想用它来建房或是做器材，首先要按自己的要求去砍削它。不过遗憾的是，很多时候人们往往忽略了对人才的培养。拿《三国演义》举例，诸葛亮虽然在政治、军事上都有突出能力，但是却有个致命的缺点，他在用人和培养人才上远远不如刘备、曹操、孙权等人。先是将赵云、魏延等大将之才当成偏将使用，每次出征搞什么锦囊妙计，抹杀了他们的创造力和思维能力，在找了姜维做接班人后，也没有合理地培养他，使得后来蜀中无大将，关键时刻没有可用之人。可以说，这是蜀国最终灭亡的一个重要原因。
因此，如果我们要看某个集团的优劣，就可以先看该企业的人才增值情况，因为一个优秀团体会让其成员和它一起“茁壮”成长。
马云就深谙此理，因此公司从一开始建立就大力推行自己的人才增值计划。阿里巴巴会给予其员工三样东西：一是良好的工作环境，即良好的人际关系；二是钱，今天是工资，明天是资金，后天是手中的股票；三是个人成长。第三点是非常重要的。马云认为，企业要成长首先要让员工以最快速度成长，要让人才成长呈良性循环。马云说：“我训练干部管理团队，要求他们在问题发生之前就把问题处理掉。你做的任何决定都关系到公司3～6个月之后发生的事情。如果没有人能取代你，你永远不会升职。只有下面的人超过你，你才是一个领导人。”
马云认为要想让人才成长得快，还必须在公司内部建立竞争机制。马云爱看NBA篮球赛，他认为NBA队员之所以成长很快、越打越好，是因为NBA内部有良好的竞争机制。板凳上坐了12个人，下面的人很想上去，都认为自己打得也不差，上场的人压力很大，就会自觉学习、快速成长。这让马云想到了阿里巴巴人才的管理，“如果有一只老虎在后面追你，你的奔跑速度自己都想像不到，为什么能跑这么快？有老虎追你。每个人都有潜力，关键是领导要找出这个潜力。”目前，在人才管理方面，阿里巴巴内部正在逐步形成可良性循环的竞争机制，以激励人才的成长。
除此之外，阿里巴巴还会对员工进行大量培训，正在形成系统的“学习制度”。阿里巴巴在员工培训、干部培训上面投入很大。马云认为，与其把钱放在银行，不如把钱放在员工身上。
对于被雇用的人才，马云采取的是“请进来、送出去”的策略。“请进来”，是指吸纳优秀的人才加盟。“送出去”，就是与一些MBA学校和培训班合作，把员工送出去学习。
2004年9月10日，阿里巴巴与杭州电子科技大学、英国亨利商学院联合成立了“阿里学院”。“阿里学院”建立的主要目的是：一、培训客户，强化他们的电子商务知识；二、培养阿里巴巴内部员工，提升其业务能力。
另外，阿里巴巴还实行轮岗制度。业务经理定期在全国城市之间大调动，让他们调换眼光、适应不同的环境，这是培育“拥抱变化”能力的措施之一。
2005年10月，2005CCTV“中国年度雇主”调查活动在当年年底揭晓，马云的阿里巴巴成为当年的“最佳雇主公司”。马云公开对媒体表示，这一年他最高兴的事情不是超过eBay易趣，也不是并购雅虎中国，而是赢得了“最佳雇主公司”的称号。马云希望，阿里巴巴能够成为青年人创业、成长、发展的最佳平台，它培养出的每个人都能独挡一面。他希望能给全国乃至全世界培养总裁、副总裁，这样阿里巴巴就离建成全世界“最伟大公司”的目标不远了。
其实，世界知名企业都有自己独特的人才增值理念和措施：惠普公司以“不仅用你，而且培养你”著称；摩托罗拉一贯认为，人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养出一支优秀的人才队伍，以满足公司日益增长的业务需求；IBM对员工常常提供“苦行僧”式的培训：每天从早上8时到晚上6时都要紧张地学习，而附加的课外作业常常要使员工们熬到半夜。松下认为，公司既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。而阿里巴巴正是在向这些成功企业学习的基础上，逐步有了自己独特的人才管理之道。
56.关于挖“墙角”
在人力资源竞争激烈的今天，到竞争对手一方挖人才成了许多公司的策略。阿里巴巴却坚决排斥这种做法。马云说，挖“墙角”不符合阿里巴巴的价值观，他不希望挖过来的员工变成不忠、不义、不孝的人。他还说，没有什么人才可以让阿里巴巴挖。其实，这两种解释或许都不是根本原因。
在人力资源竞争激烈的今天，到竞争对手一方挖人才成了许多公司的策略。阿里巴巴却坚决排斥这种做法。
2005年8月，阿里巴巴收购雅虎中国。之后，雅虎中国全面转型，从门户完全变成搜索引擎。因为搜索方面急需高科技人才，当年11月，阿里巴巴在校园展开声势浩大的招聘工作。公司进行网上预招，同时派人力部门在全国7个城市（北京、上海、南京、杭州、成都、西安、哈尔滨）进行大型宣讲，此外，马云和雅虎搜索技术专利所有人吴炯还亲自到招聘现场巡讲。这么做就是为了招100名搜索方面的技术人员。在招聘现场，曾有记者对马云“好言相劝”：“雅虎对搜索人才这么渴求，直接从百度等竞争对手那里挖人不是更好？”马云断然拒绝：“阿里巴巴从未从竞争对手方面挖过人，这不符合我们的价值观。”
在此之前，Google为了招聘优秀人才，打出了招聘李开复（Google总裁）的50个关门弟子的牌。阿里巴巴似乎慢了一步，为此阿里巴巴内部曾有人建议去挖Google的“墙角”。但马云说：“这些人每人违约金5万，即使我们全挖过来也不过250万。但我们绝对不会这么做。”
其实，不只阿里巴巴，许多知名企业都不赞成挖人的策略。比如在目前松下公司几万员工中，虽然有辞去别的公司职位自愿来松下工作的，但是公司一向都不去主动挖“墙角”。松下幸之助认为，挖“墙角”可以挖到人才，可是反过来细想，如果你也被挖了“墙角”，该作何感想。此外，还有一个原因是松下幸之助认为：挖“墙角”挖来的人，不一定全部都是优秀人才，虽然可以信任的的确不少，可是还是有些不可靠，还是不做为好。
那么马云如何解释这一用人原则呢？马云说，挖“墙角”不符合阿里巴巴的价值观，他不希望挖过来的员工变成不忠、不义、不孝的人。“从竞争对手那边挖来的人，如果让他说，他对自己的旧主不忠；如果不说，他就对现在的新公司不孝；即使不让他说原来公司的机密，他在工作中也会无意识地用到，这样他就不义了。”
此后，马云还从三方面发表了对挖“墙角”的看法：
C2C领域不从竞争对手那里挖人。国内的竞争对手问题太多，阿里巴巴不想也没有必要挖竞争对手的员工。应该也看到，阿里巴巴自己培养的新人打败了其他公司已经走过5年的老人，目前淘宝已经是亚洲最大的个人拍卖网站之一。
B2B领域自己摸索着做。阿里巴巴是完全自己摸索出了一条独特的路。B2B没有人认可，都是自己摸索着做。在“战争”中学习，和客户一起成长，然后才有了阿里巴巴现在的全球性B2B电子商务。电子支付方面，阿里巴巴在国内是最领先的，竞争对手方面确实没有成熟的人才可挖。
收购雅虎中国后，阿里巴巴会一手招新人来培养，当然也不排除招有经验的人，至于挖人，国内搜索方面人才似乎并不多。
有人认为，马云的前一种解释似乎有标榜自己之嫌，而后一种解释说没有什么人才可挖，又显得太“狂”。其实这两种解释或许都不是根本原因。
我们知道阿里巴巴向来不是以高薪而是以企业文化来吸引人才。如阿里巴巴现任首席财务官蔡崇信、CHO邓康明最初放弃高薪加盟阿里巴巴，看重的都是阿里巴巴的企业文化。另外，我们经常会看到，某个企业为了挖人，许诺几十万至上百万的年薪，甚至远远超过公司老总的薪酬。这样做往往会带来不好的后果：首先这会严重偏离一个公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策；再者，引起公司内部其他员工特别是与他岗位相似、级别相同的人的不满，由此引发公司内部的薪酬“地震”，这无疑是企业给自己戴上了手铐。其实，对于企业来说，一个岗位重要的不是找到了一个多么优秀的人，而是找到了一个合适的人。聪明过人的马云或许也是看到了这一点吧。