实验研究方案是进行定量的实验研究的工作方案。实验研究既可以作为综合性研究的重要组成部分存在，也可以作为独立的一项研究工作存在。但无论是以哪种形式存在，都主要是进行以下3种类型的研究，即单组研究、独立组研究和配对组研究。
1.单组研究。单组研究即采用单组实验设计进行的研究。单组实验设计是心理学研究中最基本的实验设计，是指安排样本中的所有被试接受全部实验处理的设计方法。由于所有被试均接受全部实验处理，因而这种设计又称为被试内实验设计。
2.独立组研究。独立组研究采用的是独立组实验设计方案。独立组实验设计是指把实验中每一种不同水平的自变量分配在不同的被试组中进行，也就是说，每个被试或每组被试只接受一种实验处理。因为实验的结果将在各个独立组之间进行比较，所以这种设计又被称为被试间实验设计。
独立组研究可以细分为以下3种类型：
①实验组控制组前测后测研究。这种研究将所有被试按随机化原则分成两组。首先让两组都接受测试，称为前测。然后任意确定其中一组为实验组，另一组为控制组。实验组的所有被试接受实验处理，而控制组的被试不接受实验处理。最后，等实验组接受完实验处理后，对这两组进行同样的测试，即后测。这种研究可具体表示如下：
实验组：前测→实验处理→后测 控制组：前测→无实验处理→后测
实验组控制组前测、后测研究能够考虑到实验组和控制组之间的差别。但是，这种研究可能产生练习效应。这种效应有时会比独立组之间的差别的影响还要严重。此时宜采用第二种设计，即实验组控制组后测研究。
②实验组控制组后测研究。如上所说，当前测对后测产生的影响比较大时，可以省略前测。此时要求分组时严格遵循随机化原则，以求得实验组和控制组之间的差别尽可能小。另外，这种研究可以节省许多时间、人力和物力等。实验组控制组后测研究可以简单表示为：
实验组：实验处理→后测 控制组：无实验处理→后测
③多个独立组后测研究。这种研究是从实验组控制组后测研究发展而成的。所不同的是这种研究中变量的个数或水平大于1，此时要保证每组被试只接受一种实验处理，就需要增加组的数量，形成多个实验组与一个控制组的实验设计。这种研究可以具体表示如下：
实验组1：实验处理1→后测 实验组2：实验处理2→后测 控制组：无实验处理→后测
3．配对组研究。独立组研究中，虽然按照随机化原则可以将被试分为几个在理论上相等的“等组”，但实际上很难做到等组，从而难以消除组间差别的影响。在单组研究中，一组被试接受不同的处理，虽然完全符合“等组”的要求，但由于被试要接受所有的处理，容易产生疲劳和厌倦情绪，而且不同的实验处理之间可能会相互影响，为解决以上问题，可以采用配对组研究。
配对组研究的特点是，依据研究的目的和需要制定出特定的标准，以此标准将特点相同或相近的被试配成对，分别派入不同的组。由于符合配对标准的情况较难实验，所以一般分为两组。
配对组研究根据配对的标准不同，可以分为平均配对组研究和对偶配对组研究。平均配对组研究要求两组被试在某一特性上平均值基本相等，而各组内被试的个体差异则大小不等。对偶配对组研究则不仅要求两个配对组之间在平均水平上都相等，而且要求两组内的被试一一对应相等。在研究中往往根据测试结果将成绩相同的被试匹配成对，而后随机分配到两个不同的组中，如学习成绩相同的学生、技术水平相当的工人。
§§§第二节管理心理学的形成与发展
管理心理学理论的形成与发展，与社会化大生产的需要密不可分。生产力的飞速发展和生产关系中劳资矛盾的激化，促使资产阶级追求新的管理理论与方法。同时，科学的发展与进步为管理心理学理论的形成提供了必要的条件，这一时期心理学和社会学等学科有了很大发展，出现了心理技术学、群体动力学、社会测量理论及需要层次理论等。这些学科理论的形成与发展，奠定了管理心理学的理论基础，使管理心理学的产生成为可能。
一、管理心理学形成的理论准备
管理心理学是在管理学和心理学发展到一定阶段后形成的一门边缘科学，它的产生固然离不开实际管理工作需要的呼唤和实际管理工作经验的滋养，但它的直接来源，却是管理学、心理技术学、群体动力学、人际交往理论、需要理论等领域的相关研究成果，它们是管理心理学形成的最为必要和基本的理论准备。
（一）古典管理理论
1.现代管理学是在古典管理理论的基础上发展起来的，而在管理学和心理学基础上形成的管理心理学，也可以在古典管理理论中找到它的源头。古典管理理论的第一人是“科学管理之父”泰勒（F.W.Taylor）。泰勒不但是一个成功的基层管理者，而且出版了《计件工资制》、《工场管理》、《车间管理》、《科学管理原理》等许多著作，当代许多重要的管理理论都是对泰勒制的继承和发展。泰勒是持“经济人”观点的典型代表，他所提倡的“时间—动作”分析，只考虑如何提高生产率，对工人的思想感情却漠不关心。他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他还规定除经特殊批准外，不得有4名以上的工人在一起工作，以减少工人对管理当局的反抗。显然，泰勒的管理方式是缺少人情味的，但他的这种管理方式，却是在对人的本性进行认真研究的基础上提出来的，尽管这种研究还不够全面不够客观。
2.被誉为“管理理论之父”的法约尔（H.Fayol），也对管理心理学的理论准备做出了重要贡献。法约尔虽然和泰勒一样是个工程师，但他却从进入企业开始，就参加了企业的管理集团， 以后又担任了一个大公司的最高领导，并在法国多种机构从事过管理咨询和教学工作，所以他的理论是以大企业的整体为研究对象的，有更广泛的适用范围。法约尔的管理思想集中体现在他1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中。在这部著作中，他不但对企业的活动、管理的基本要素和管理的一般原则作了详细的阐述，而且对企业中员工的需要、动机、态度，管理者的素质、能力、工作要求，以及员工的激励和管理教育等问题作了深入的分析和探讨。
3.古典管理理论的另一位代表人物是“组织理论之父”马克斯·韦伯（M.Weber）。马克斯·韦伯出生在德国，他一生担任过教授、政府顾问、编辑等职，对社会学、经济学和政治学都有较深入的研究。在管理理论方面，他的主要贡献是在其著作《社会组织与经济组织理论》中，提出了理想行政组织体系理论。韦伯认为，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础才能实现目标。但在现实的权力形式中，只有理性、合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。他强调，在理想的组织体系中，担任管理职务的人员应是按照他完成任务的能力来挑选的，而管理人员的权力和责任是作为正式职责而被合法化了的。韦伯的组织理论的另一个突出特点，是重视人员的考评、教育和规则、纪律对人的约束作用，避免管理中的非理性。
（二）心理技术学
心理学知识在企业管理中的真正应用是从心理技术学开始的。心理技术学实际上是劳动心理学刚开始发展时的名称。最早进行心理技术学研究的是美国心理学家闵斯特伯格（H.Munsterberg），闵斯特伯格出生在德国，是科学心理学创始人冯特的学生，后来移居美国，受聘于哈佛大学，并在那里建立了心理学实验室，作为工业心理研究的基地。
当时在美国，社会上对于科学管理的兴趣由于泰勒的活动，已经高涨起来。闵斯特伯格希望能对工业生产中的行为作进一步的科学研究。他认为在当时的工业活动中，人们把注意力主要放在了材料和设备问题上面，很少有人注意工人的心理状态，比如有关疲劳问题、工作单调问题、兴趣和爱好、工作报酬以及其他工作情绪等。所以闵斯特伯格把自己的研究重点放在发现人们的心理状态，在此基础上才考虑把他们安置在最适合他们的工作岗位。同时，还研究在什么心理条件下，能够从每个工人那里得到最大的、最令人满意的产量。此外，还要考虑如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。
1912年，闵斯特伯格出版了著名的《心理学与工业生产率》一书。他的这本书包括以下3个方面内容：一是尽可能有的最好工人；二是尽可能有的最好工作；三是尽可能有的最好效果。这本书出版以后，受到了当时美国工商界的赞赏和支持，并成立了一个政府机构，专门从事研究、指导如何将心理学应用于解决工业中的问题。
闵斯特伯格与该研究机构的出色工作，使有关这方面的研究成果广泛应用于职业选择、劳动合理化以及改进工作方法、建立最佳工作条件等。选择适应于工人体力、心理特征的工作条件，在当时不仅是生产力增长的重要因素，也是减少工人同企业主矛盾冲突的重要条件。
闵斯特伯格在工业心理学领域所做的开创性贡献，使其赢得了“工业心理学之父”的美誉。但是应当看到，尽管闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采用的方法，符合管理心理学的发展方向，但他所考虑的面还比较狭窄，缺乏社会心理学和人类学的观点和依据。所以，他的心理技术研究未能引起广泛的注意。
（三）人际关系理论
1927至1932年，以哈佛大学著名心理学家梅奥（EM）为首的一批学者，在美国西方电器公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验研究，总称为霍桑实验。霍桑实验主要包括如下几个著名实验：
1．照明实验。霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂。实验者先在厂内选择一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验者原来设想，实验组的产量一定会高于对照组，但结果并非如此。两组的产量都在增加。后来，又进一步把2名女工安排在单独的房间里劳动，照明降低到与月亮差不多的程度，但产量仍在提高。分析表明，让工人们在特定条件下进行实验，工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时，由于在实验中管理人员与工人之间，以及工人与工人之间有融洽的关系，促使了实验中两组产量都有提高。这表明，人际关系是比照明条件更为重要的因素。
2．福利实验。梅奥选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。实验者原来设想，这些福利措施会刺激生产积极性，一旦撤销这些福利措施，生产一定会下降，因此在实验进行了2个多月之后取消了各种福利措施。结果仍与实验者的设想相反，产量不仅没有下降，而是继续上升。经过深入的了解发现，这依然是融洽的人际关系在起作用。在调动积极性、提高产量方面，人际关系因素是比福利措施更重要的因素。
3．谈话实验。梅奥在霍桑工厂组织了大规模的态度调查，用了两年多的时间，找工人个别谈话两万余人次，每次谈话时间从半小时到一个半小时，谈话内容不限，要求调查人员要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，不做解释、不反驳、不训斥，只做好详细的记录。与此同时，对公司的监督管理人员进行训练，要求他们更好地听取工人的意见，了解工人的个人问题，并加以解决。谈话试验收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。究其原因是这次大规模的调查谈话，使工人对工厂长期以来的诸如工作环境、待遇、管理制度与方法等方面的不满得到了发泄，因而感到了心情舒畅。通过谈话，使管理者了解了工人心中的不满和顾虑，改进了管理方法，创造了较为融洽的气氛，使工人感到自己参与公司的管理工作，从而大大提高了公认的工作效率。
4.群体实验。另一项实验是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的个人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。经过深入调查发现，这个班组为了保护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。实验者通过进一步的调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一实验表明，工人为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。梅约由此提出“非正式群体”的概念，认为在组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制的作用。
1933年，梅奥在长达5年的实验研究基础上，出版了著名的《工业文明中的问题》一书。该书对上述实验以及其他实验研究进行了认真的总结，并从中得出了如下结论：
1.传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验认为，人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。
2.传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
3.传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。
4.霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还必须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。
上述研究结论说明：生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系；生产条件并非是增加生产的第一要素；改善劳动者的士气及人与人的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，才是增加生产、提高工效的决定性因素。