1．依据态度，即对待和处理社会关系，划分为四类：个人对社会、集体和他人的态度，如善良、诚实、热情、残酷、虚伪、冷淡等性格特征；个人对待劳动、生活、学习的态度，如勤劳、懒惰、认真、敷衍、进取、守旧、细致、马虎等性格特征；个人对待物品的态度，如勤俭、挥霍等性格特征；个人对待自己的态度，如自尊、自信、自律、骄傲、自卑、自大、放任、谦虚等性格特征。
2．依据情绪，即情绪的强度、稳定性、持久性和主导心境，划分为情绪的高涨与低落、稳定与波动（如忽高忽低、忽冷忽热）、持久与短暂（如几分钟热情）、情感的深厚与淡薄，还有一段时间内支配自己的主要情绪状态如愉快乐观、精神饱满、抑郁低沉、消极悲观等性格特征。
3．依据意志，划分为是否有明确的目的性、纪律性与散漫性、独立性与易受暗示性、自制力与冲动性、主动性与被动性、镇定与惊慌、果断与优柔寡断、勇敢与怯懦、坚韧性与动摇性等性格特征。
4．依据理智，即在感知、注意、记忆、思维、想象等认知过程中表现出来的性格特征，划分为分析型与综合型、快速型与精确型、保持持久型与迅速遗忘型、深刻型与肤浅型、再造想象型与创造想象型等。
（二）依据外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性划分性格特征
外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性也被称为“大五（Big Five）”，意思是这五个方面是划分性格特征的最基础的维度，所以也叫五维度模型。
1．外倾性描述个人善于社交、善于言谈、果断自信方面的性格特征。
2．随和性描述个人随和、亲切、善于合作的性格特征。
3．责任心描述个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的性格特征。
4．情绪稳定性描述个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安（消极方面）的性格特征。
5．经验的开放性描述个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的性格特征。
三、性格的类型
性格类型是指某类人身上所共有的性格特征的独特结构。
（一）基于心理机能
英国心理学家A．培因（1818～1903）和法国心理学家T．李波（1839～1916）提出，根据理智、情绪、意志三者何种心理机能在性格特征中占优势，把性格分为理智型、情绪型和意志型三种。
理智型性格的人，以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动。
情绪型性格的人，情绪体验深刻，言谈举止受情绪左右，处理问题感情用事。
意志型性格的人，有明确的目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。
（二）基于个体心理活动的倾向
瑞士心理学家荣格（C．G．Jung）认为根据个体心理活动的特点可以把人分外倾型和内倾型两种。
表3-2外倾型和内倾型的心理活动特点
性格类型心理活动的特点外倾型
Extrovert心理活动倾向于外部，活泼开朗，感情容易外露
待人接物决断快，但比较轻率，独立性强
缺乏自我分析和自我批评能力
不拘泥于一般的小事，喜欢交际内倾型
Introvert心理活动倾向于内部，感情深沉，不容易外露
待人接物小心谨慎，反复思考，常因过分担心而缺乏决断力，但能锲而不舍
能自我分析和自我批评
不爱交际某种程度上说，荣格的分类更接近实际，但过分绝对化，因为人往往既有内倾倾向，又有外倾倾向，不可能完全属于哪一典型类型。荣格后来自己也认为每个人都同时拥有内倾和外倾两种机制，由两者谁占相对优势来决定个人的类型，因此他又补充提出了中间型（Ambiversion）性格。
（三）基于社会活动
心理学家约翰·霍兰德（John Holland）认为性格类型可分为表格中的六种：
表3-3霍兰德的性格类型
类 型表 现1现实型害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际2研究型分析、创造、好奇、独立3社会型社会、友好、合作、理解4传统型顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性5企业型自信、进取、精力充沛、盛气凌人6艺术型富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际四、性格与管理
要做好管理，必须注意到所属员工的行为倾向，而性格正是决定这种行为倾向的最重要的心理特征之一。作为管理者，应该从以下方面加强对组织的管理。
（一）认识自己的性格
作为一名管理者，应该充分认识自己的性格特征，并清楚地知道自己的性格会给别人带来什么样的影响，以便克服性格中消极的一面，和下属和谐地相处。
（二）了解员工的性格
通过对五维度模型的研究，发现这些性格维度与工作绩效之间有着重要关系。研究者对以下五类人员进行了调查：专业人员（包括工程师、建筑师、会计师和律师）、警察、管理者、推销员、半熟练和熟练工人。工作绩效用三个指标来界定：绩效评估、培训效果（在培训项目中获得的成绩）以及人事资料（如薪金水平）。调查结果表明，对于所有人员来说，责任感可以预测工作的绩效。对于其他性格维度，其预测力取决于绩效标准和职业群两项因素。比如，外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效。这一点比较容易理解，因为这些职务需要较多的社会交往活动。同样，研究发现经验的开放性在预测培训效果方面也十分重要。
所以说，了解员工的性格，有助于解释和掌握他现在的行为，预见他未来的行为。
（三）创造适宜的工作环境，使之与员工的性格尽量吻合
当然我们也注意到，五维度模型的研究表明性格和工作绩效之间的关系中还有一项中间变量——工作要求，所以，管理者还要创造适宜的工作环境，使之与员工的性格倾向尽量吻合，以利于人力资源的管理，尽量避免在管理工作中出现的“不和谐”而引起的“阻抗”作用。
心理学家约翰·霍兰德（John Holland）提出了性格和工作适应理论，他划分的六种性格类型中的每一种都有与其相适应的职业范例，他认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的性格特点与职业环境的匹配程度。
表3-4霍兰德的性格类型和职业范例
类 型职业范例现实型：偏好需要技能、力量、协调性的体力活动机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型：偏好需要思考、组织和理解活动生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型：偏好能够帮助和提高别人的活动社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型：偏好规范、有序、清楚、明确的活动会计、业务经理、银行出纳、档案管理企业型：偏好能够影响他人和获得权力的言语活动法官、房地产经纪人、公共关系、小企业家艺术型：偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动画家、音乐家、作家、室内装饰霍兰德开发了职业偏好测量表，其中包括了160个职业项目。让被试回答自己是否喜爱这些职业，以这些数据为基础，建构性格剖面图。研究结果有力地支持了六边形模型：在六边形中两个领域或取向越接近，则两者越一致，临近的类型比较近似，而对角线上相对的类型则最不一致。社会型的个体应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，依此类推。一个现实型的人从事现实型的工作比从事研究型的工作更为和谐，社会型的工作对于现实型的人则可能最不合适。
图3-1职业与性格之间的关系（二）创造环境条件，使员工的性格朝健康的方向发展
美国心理学家阿吉里斯（Chris Argyris）观察分析了工业界经常见到的工人工作不努力和对某些事物漠不关心的情况。这种情况的产生是否只是个人性格的问题呢？阿吉里斯认为事实并非如此。在许多情况下，工人是因为受管理方式的束缚而使性格不能成熟。在这些组织里，工人被鼓励做一个被动、依赖及附属的人，因此，其行为便不易成熟。阿吉里斯认为，传统的管理组织具有抑制人们成熟的“功能”。因为组织的成立是为了使集体达到某种既定的目标，这些组织的代表通常就是这些建立组织的人，个人是无条件地被安插在工作之中的。先有工作设计，后有个人工作的安排。工作设计的依据是科学化管理的四个概念：专业化、命令、统一领导以及一定的管理制度。管理者为使工人成为“可互相替换的零件”，而不断提高并强化组织与管理的效率。这些组织的权力和权威需要掌握在少数高阶层的人手中。因此，位居下层的人必须受上司或系统本身严密的控制。专业化通常使工作过于简单、重复、固定，不具有挑战性。这就是专制型的、以工作为主的管理方式。在这种情况下，上级是决策者，下级只是执行这些决策而已，因而缺乏主动性。
管理者应该创造一定的环境条件，使员工的性格朝着不成熟到成熟的方向发展。
表3-5性格从不成熟到成熟的变化
不成熟成熟被动主动依赖独立少量的行为能产生多种行为错误而浅薄的兴趣较深和较强的兴趣时间知觉短时间知觉较长附属的地位同等或者优越的地位不明白自我明白自我和控制自我§§§第四节能力与管理
一、能力的概念
能力（Ability）反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。这是对个体能够做什么的一种现实的评估。
一个人的总体能力可以分为两大类：心理能力和体质能力。
（一）心理能力
心理能力是指从事心理活动所需要的能力，即智力（Intelligence）。
智力一词虽然在心理学上备受重视，然而至今尚无统一的定义。历史上的心理学家对智力的解释尽管有不同意见，但在基本理念上仍有两点共识之处：其一，智力是一种综合能力，而非单一能力；其二，个体智力的高低，是他先天遗传与后天环境两种因素交互作用的综合表现。基于这两点共识，可以将智力定义为：智力是指以个体遗传条件为基础，在其生活环境中与人、事、物交往时所表现出的运用经验，吸收、储存及支配知识，适应变化，解决问题的综合能力。
一般认为，智力包括七个维度，即：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间知觉以及记忆力。
表3-6智力维度和工作范例
智力七维度工作范例算术：快速而准确进行运算的能力会计：在一系列项目中计算营业税言语理解：理解读到和听到的内容以及词汇之间关系的能力管理者：推行企业政策知觉速度：迅速而准确地辨认视觉上异同的能力刑警：鉴别证据和线索归纳推理：鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市场需求量进行预测演绎推理：运用逻辑评估一项争论价值的能力主管：在员工所提供的两项不同的建议中作出选择空间知觉：当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力室内装饰：重新装饰房间记忆：保持和回忆过去经历的能力销售人员：回忆客户的姓名测量智力需要心理学上的特别技术，人们熟知的是智商测验。智商是由德国心理学家施塔恩（W．Stern）在1912年提出的，是心理年龄与生理年龄之比再乘以100；他认为智商直接表示一个人的智力发展程度：智商低于100者，智力发展水平低下；智商等于100者，智力发展水平正常；智商高于100者，智力发展水平超常。当然，大学入学考试如SAT和ACT，各科研究生入学考试如GMAT（商学院研究生入学考试）、LSAT（法学院研究生入学考试）、MCAT（医学院研究生入学考试）等，其实也是测量智力的手段。
一项很严谨的综述报告指出，无论什么水平的工作，在言语、算术、空间视知觉和知觉速度能力方面的测验分数，都是工作熟练性的有效预测指标。因此，可以测量具体维度的智力测验对预测工作绩效是十分重要的。
（二）体质能力
体质能力（Physical Ability）包括九个方面：
1．动态力量：在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力。
2．躯干力量：运用躯干肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力。
3．静态力量：产生阻止外部物体力量的能力。
4．爆发力：在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。
5．广度灵活性：尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力。
6．动态灵活性：进行快速、重复的关节活动的能力。
7．躯体协调性：躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力。
8．平衡性：受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力。
9．耐力：当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力。
对技能要求较少而规范化程度较高的工作而言，体质能力（Physical Ability）对于工作的成功是十分重要的。比如，一些工作的成功要求耐力、手指灵活性、腿部力量以及其他相关体质能力，因而需要在管理中确定员工的体质能力水平。
二、能力与管理
人与人之间的能力是不同的，是有个体差异的。从能力水平上看，有人水平高，有人水平低；从能力维度上看，完成同一种活动，取得同样的成绩，不同的人可能采取不同的能力维度的结合；从能力发展上看，有的发展较早，有的发展较晚。
作为管理者，应该研究能力的个体差异，掌握员工的能力特点，量才使用，使得人尽其能。
（一）能力和工作相匹配
人的能力各不相同，有的擅长逻辑推理，有的空间知觉强于他人。
不同的工作，对从业人员的能力也有不同的要求。任何一种工作除了要求从业人员必须具备一般能力水平之外，还要求某些纬度发展水平更高，比如高空作业的人员需要很强的平衡力，主持人需要流畅的现场语言表达等。管理人员必须进行工作分析，对各种工作需要的能力进行鉴别，并作出明确规定，对相应的工作人员要进行特别测验。
因此，仅仅关心员工的能力或者仅仅关心工作对能力的要求都不够，工作绩效取决于二者的相互作用。
能力和工作相匹配时，工作绩效会提高。能力和工作不匹配，则会导致员工因为能力达不到工作的要求而感到群体压力和焦虑，或者因为能力超出工作的要求而降低效率和满意度。
（二）注意员工的主观心理环境
同一个人在不同的条件下，不可能时时事事都保持着同样的工作绩效，绩效和主观心理环境也有密切的关系，毕竟一个人的行为是其主观心理环境与客观外界环境相互作用的结果，管理者既要重视合理分配工作，又要注意员工的主观心理环境。
（三）明确学历和能力之间的关系
学历意味着人接受过某种知识的训练。知识是概括化的经验系统，能力则是概括化的心理特征，知识的增加是能力发展的前提条件之一，但非唯一条件，知识的掌握并不等于能力的必然发展，不能完全等同于一个人的能力发展水平。
（四）针对员工的能力发展水平，实施不同的职业培训