雇主承诺强调的是组织对员工的承诺，表现在组织给予员工各方面的支持上。这种支持的一个重要特点是强调对员工心理规律的研究和动机激发。其思想起源是工业心理学的先驱蒙斯特伯格（Mun-sterberg），在其代表作《心理学与工业效率》（1913）一书中，他积极主张加强管理的科学性，特别是呼吁应该更好地理解和应用心理学成果以便提高工业效率。他认为，管理者主要应该关注三个问题：如何才能找到那些心理品质十分适合去做工作的人；在什么样的心理条件下，才能从每一个人那里获得最大的、最令人满意的产量；怎样才能使人的头脑中十分完满地获得实际利益所希望具有的影响。换句话说，管理要解决的问题就是如何去找出最合适的工作，以及如何保证获得最佳的效果。因此，他非常重视研究员工的心理特点和规律，关注在什么样的心理条件下，才能够从每一个人的身上获得最大最满意的产量，以及研究对人施加什么样的影响，才能影响人们的思想，并且这种思想给企业带来的利益最大。
对员工的关心与尊重是组织支持的核心内容。美国著名管理学家丹尼森（Denison）曾经非常直接地提到了对员工关心和尊重的重要性。丹尼森（1995）以注重人的因素和推动行为科学发展而闻名，他非常重视管理中人的因素，强调通过提高职工的积极性来提高生产效率。他在《组织工程学》一书中提出：能够激励一个组织成员的因素有4类：第一类，对他本人和他的家属福利和地位的关心。第二类，对工作本身的爱好。第三类，对组织中一个或多个成员及其良好评价的关心，即乐于同他们在一起工作。第四类，对组织主要目标的尊重和关心。只有把这4种因素结合起来才能使一个人的力量持久而稳定地发挥出来。
如果说上述学者的思想只是组织支持理论的萌芽，那么，利克特则非常系统地提出了组织支持的原则。他在研究了管理有效性问题之后发现，传统的权威型管理者远不如积极支持职工支持感（对自身在工作中的重要性的认识）的管理者更能激励下属去获得更高的工作成就。他通过研究认为，高效管理者的工作模式不同于平庸的和低效的管理者，主要表现在如下方面：
第一，在对待所有其他成员、对待上级、对待工作、对待组织方面，都采取更加称赞的态度。这种对他人的称赞态度反映出贯穿于组织中的相互信赖与相互信任的高水平。对组织和工作的称赞态度并不是简单的自满，而是在深刻认识组织和组织目标的基础上所产生的看法，也是对必须实现组织目标有高度认识的结果。按此认识必将认为工作目标要求很高，而无论什么时候达不到目标都是不满意的。
第二，对组织和其目标的这种目的高度明确的和合作的对待，可以通过有效地调动所有主要激励力量来达到。这些力量对组织环境能产生有力影响，并具有可能