一、人力资本产权界定的制度意义
社会经济活动是人们按照一定的规则利用稀缺资源或手段谋求自身利益的一种社会活动。在这里，“一定的规则" 就是所谓的制度或经济制度，它是一个社会公认的、具有某种外在权威的约束力的行为规范；它可能是某项正式的或非正式的制度安排，也可指由一系列制度安排组成的制度体系或制度结构。至于在经济活动中人们借以谋求利益的稀缺资源或手段，对其所有、占有、支配或使用也是有规则的，就是说也是在“一定的规则" 约束之内的；或者，更明确地说，制度或经济制度的核心或基础就是关于如何界定、占有、支配及使用那些可以谋求利益的稀缺资源或手段的规则。这种规则就称为产权制度，这里的稀缺资源或手段就称之为财产。第三章将结合产权制度创新，来介绍产权及其相关的基本概念。财产作为产权关系中的客体或对象物，涵盖了所有具有稀缺性和有用性的资源或手段，包括土地、机器设备、消费品等实物财产，也包括著作、发明创造等知识财产，还包括附着于人体之上的体力、智力、技能等人力资本财产。在所有这些财产的权利关系中，人力资本产权具有特殊的规定性和重要作用。
从前面关于人力资本产权特征的论述可以看出，人力资本与其所有者主体的不可分离性，是人力资本区别于非人力资本的根本特征。从产权的角度讲，人力资本的特殊规定性就表现在其所有权、支配权和使用权的行使都必须经由它的自然归属个人的意志和行为才能最终实现。其他任何经济行为主体，包括个人、集团、企业或政府组织要想通过占有、支配和使用一个人的人力资本而获得利益，都必须经由个人自身的意志和行为，利用有效的激励机制或特定的制度安排才能达到目的。这就是说，人力资本是“主观能动性资产"，是具有个人决定性或个体自主性的产权。进而说人力资本是天然的“私有财产"，是一种“天赋人权"。在市场经济条件下，任何经济关系，归根到底都是产权关系，都是关于经济行为主体之间对人力资本与非人力资本拥有所有权、支配权、使用权和收益权而形成的权能及利益关系。人力资本产权的个人决定性或个体自主性特征，使得人力资本产权在现代企业制度安排中，具有更为重要的意义。随着现代企业对人力资本数量和质量的要求越来越高，人力资本产权在现代企业的产权结构中，越来越呈现出与非人力资本并驾齐驱之势，对于高新技术企业甚至还呈主导性趋势。因此，在市场经济条件下，尊重人力资本产权，不仅仅是一个调动人力资本所有者的积极性和创造性的问题，而且还具有深刻的企业制度层面上的意义。科学界定人力资本产权，是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的具体体现，对提高企业效率和经济效益具有不可低估的作用。
二、人力资本产权界定的现实意义和客观困难
（一）人力资本产权界定的现实意义
对于股份制公司来说，最重要的概念莫过于股权。股权是表现产权的直观载体，是权利和义务、收益和风险的集合体，是所有者权益的表现形式，也是对经营者进行激励和约束的依据。股权的分布及其程度即股权结构，是决定企业产权制度效率的基础。而产权界定就是在对企业资产科学评估的基础上，依据一定的标准在企业的相关利益主体之间分配和确认股权的过程。其实质在于对企业资产的价值形态和企业所有权的重新分配，并构建新的企业股权结构，并最终实现产权制度的有效安排。从后面关于企业剩余索取权和控制权的讨论将可以看出，与人力资本产权界定相关的产权观问题，有两种截然不同的观点：一种是“物质资本至上" 的观点，坚持传统的资本雇佣劳动的逻辑，拥有物质资本的“资本家" 通过雇佣劳动，取得对人力资本的支配使用权，人力资本所有者也只能通过出卖自己的创造性劳动，来获得劳动报酬，企业的全部剩余归物质资本所有者占有，人力资本所有者不具备企业所有权，进而也就没有资格分享企业剩余；另一种是物质和人力“两类资本并举" 的观点，强调人力资本在企业生产经营过程中的积极作用，认为企业是两类资本所有者之间的特殊契约，人力资本应与非人力资本一样可以分享企业所有权，进而分享企业剩余。至于在企业制度安排的实际中，到底是哪种观点占主导地位，实质上还是取决于“成本—效益”这杆秤。产权经济学告诉我们，只有当界定产权的交易费用小于产权界定后所节约的费用，或界定产权的新增收益大于界定产权所增加的成本时，经济人追求最大化的本能将驱使其不断地界定产权。因此，在激烈的市场竞争中，只要是对人力资本需求大的企业，也就是对技术和人才资源感到紧缺的企业，如技术密集型企业，人力资本对企业的生存与发展起到关键作用，这类企业无论是国有企业，还是民有企业，或是混有（混合所有制）企业，将会自觉或不自觉地重视人力资本产权的界定和权益保障。
传统经济运行的一般特性是一元导向经济，生产要素的投入产出都是在以生产资料为决定因素的基础上进行的。在生产过程中，生产资料支配着劳动者和其他生产要素。一元导向经济是企业人力资本和非人力资本相互博弈的结果。在工业社会前期，由于生产力水平相对低下，物质资本匮乏，劳动力相对过剩，且对劳动力的技术要求也不高。物质资本作为稀缺资源，在与人力资本的谈判过程中往往处于优势地位，结果是（物质）资本雇佣劳动，物质资本所有者独自享有企业的剩余索取权和剩余控制权，人力资本仅只能作为一般的劳动力要素，由工资代表他的价格。传统的股份制企业就是建立在一元导向经济的基础上的，它只承认物质资本的产权属性，坚持“物质资本至上" 的产权观，认为只有物质资本所有者拥有企业所有权，人力资本由物质资本雇佣和驱使。如果说在科学技术不太发达的生产力水平下，这种“物质资本至上" 的产权观有其 客观合理性的话，随着科学技术的迅速发展，产品和服务的科技含量不断提高，企业的生存与发展越来越依靠技术进步和提高劳动者素质，科技型企业更是如此。在这种情况下，若继续让物质资本对人力资本的压抑，必然会导致对人力资本的激励不足，难以吸收和稳定企业的人才队伍，企业的技术创新也难以发展，企业只能在粗放型经营阶段徘徊。同时，由于不承认进而不界定人力资本的权益，很可能出现两种情况：一种情况是让企业权力过分集中在物质资本所有者手中，他们既是资本家又是企业家，对其缺乏有效的监督和约束，企业的兴衰系于一身，而天生的资本家未必是天生的企业家，这就会产生经营能力和风险承受能力的矛盾。另一种情况是让有经营管理能力的人力资本所有者担任经营者，实行所有权和经营权的分离，这又会从委托—代理关系，而引发过度的代理成本问题，国有企业的“59 岁现象" 就是实例。
经济学家的研究成果告诉我们：产权制度与主体经济活动效率是密切相关的。现代公司是“两类资本" 的特殊契约，企业既需要物质资本，也需要人力资本，两者缺一不可。每一类资本的权益都要保障，否则就会影响企业的总体效率和效益。因此，当人力资本的作用不能有效发挥时，最终会损害物质资本的利益。正因为如此，国外许多股份公司的产权安排，已通过不同的方式充分考虑了人力资本的权益保障。但是，目前我国的股份制公司，尽管已成为较为普遍的企业组织形式，但无论是国有或其他所有制的企业，基本上都是处于传统的股份制认识阶段，人力资本的产权界定和权益保障已成为影响企业效率和经济效益的重要因素之一。人力资本的产权界定，是市场经济的呼唤，是技术创新的呼唤，是企业应对加入WTO挑战的呼唤！
（二）人力资本产权界定的客观困难
众所周知，由于人力资本的基本特性，决定了其产权界定是一件很难的事，这可能也是人力资本的产权界定难以普遍认同的技术原因。自20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔等学者建立人力资本理论以来，人力资本已逐步为经济界越来越多的理论和实际工作者所接受。但是，由于人力资本的特殊性，它不像传统的物质资本那样易于度量和监督，所以出现在理论上好讲、在实践中难行，在抽象上好说、在具体中难行的现实局面。这使人想起了著名诗人苏轼吟咏庐山的一首诗《题西林壁》：“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。" 像云雾之中的庐山一样，按照传统的度量和监督物质资本的方法，人力资本的确难以度量和监督。这种难度包括三点：一是由于人力资本的构成要素多种多样，且每个人的情况也不尽相同，所以，对于存在于人体之中的人力资本价值，很难有一个较为准确的、统一的计量标准。就是人力资本的所有者或使用者，也很难准确地评价某一特定的人力资本所有者的价值。二是人力资本的实际运用，即投入产出难以计量，也就是说在人力资本的实际运用中，很难准确地计量某一位或一批人力资本所有者，运用他（或他们）的人力资本后创造了多大的经济价值。一些经济学家认为，人力资本难以计量增加了对其产权界定的难度，在实际运用中也增加了对其监督的难度，而且即使在技术上可行，也会由于监督成本过高而在经济上不合算。三是从具体运作层面上讲，对于一个具体的企业界定人力资本产权的范围是多大？是全体员工？还是部分员工？是哪一部分员工？对需要界定其人力资本产权的员工，又怎样量化他（她）的人力资本价值？对人力资本的所有权与收益权又怎么安排？等等。
我国著名经济学家王珏教授在其主编的著作《中国国有企业制度创新》一书中写了一段意味深长的话，“值得指出的是，人力资本之所以难以度量和监督，有其深刻的历史根源和制度根源。在企业产权制度安排上，人类迄今为止并没有从承认人力资本享有企业所有权的角度，去积极探索界定人力资本产权的途径和方法，当然也就不存在专门为此推动人力资本测评的专业化发展。至少从表象上看，是在物力资本所有权与经营权分离的‘无奈’状况下，继续沿着物力资本至上的思路，企图通过激励机制的安排和执行来绕过人力资本的度量和监督问题。这种竭力维护物力资本所有者利益而无视人力资本在经济发展中的地位日益上升的产权制度，本质上一方面是把作为生产手段的物质资料始终作为一种异己力量与劳动主体相对立，另一方面在利益关系上也是对人力资本产权主体的强制剥夺"。这就是说，只要我们真正解决认识问题，尊重人力资本的产权特征，并深入研究人力资本的基本特性（特别是与产权界定相联系的基本特性），在企业的产权制度安排中，从理论与实践的结合上去寻求界定人力资本产权的办法，就一定能够像“山重水复疑无路，柳暗花明又一村" 那样，在理论与实践相结合上找到答案。下面，我们将根据“动态股权制" 对这一问题的理论创新与实践探索来进行讨论。
三、“新的两权分离" 理论概念及人力资本产权界定
（一）人力资本产权界定的效率原则
产权是被法律认可的行为性关系。产权主体要通过行使财产权的职能而实现自身的权力和利益。这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为的能力，同时也是产权主体获得利益的根据和保障。实施人力资本产权的界定，其根本目的就是要提高人力资本的效率，最大限度调动人力资本所有者的积极性、能动性和创造性，促进企业经营效率的不断提高。科斯明确提出：“权利的界定是市场交易的一个基本前提……而最终结果（产值最大化）却与法律判决无关。这一结果取决于零交易费用的假定。" 这便是科斯定理的精髓。通俗地讲，科斯定理指出的是：在产权界定明确的前提下，如果交易费用为零，那么无论法律如何判决产权属谁都不影响资源配置效率，资源配置将达到最优。按科斯的理解，权利安排方式包括市场、企业、政府管制三种基本方式，而制度的变迁也就是权利的重新安排，是由一种权利向另一种权利安排的变化。科斯认为，在企业内部，企业家的行政协调需要组织费用，而市场中运用价格机制需要交易费用。如果没有企业，所有的生产要素均进入市场交易，市场交易费用就会很高。如果有企业，企业内部采用行政协调交易生产要素，那么市场交易者的数目就会大大减少，市场交易费用也大大减少。同理，是否企业规模越大越好，甚至于整个社会就组合成为惟一企业更好呢？科斯认为：这是不行的。因为企业规模扩大，市场交易费用下降，但同时企业内部的组织费用也扩大，因此，科斯得出一个结论：企业是对市场机制的替代。由于存在市场交易费用与组织运作费用，最佳企业规模应是边际市场交易费用与边际组织费用相等的那一均衡点，在这点上，整个社会的总成本最小。在《社会成本问题》一文里，科斯再度研讨并深化了市场这一基本权利安排方式。科斯的观点是，如果交易费用为零，产权可以买卖和转让，法律上的权利界定只能解决一个归属问题，最终的产权配置将是一样的，都将达到产值最大化。但是，如果交易费用为正，也就是说在现实的经济生活中，产权配置的自由转让就会存在阻碍，不同的权利界定就可能带来不同的权利配置。
科斯的交易费用理论，对指导稀缺资源配置，提高配置效率具有重大的理论意义。人力资本是稀缺资源，既可以通过市场配置，也可以运用企业组织行为进行配置。企业与企业外部的人力资本交易，如与大专院校或科研院所的合作、聘请技术专家或管理咨询顾问、通过正规渠道或非正规渠道与科技人员个人的具体合作等，属于市场配置人力资本资源的范畴。显然，这是需要交易成本的。企业为了自身的生产经营和资本经营，必须通过企业内部的组织安排配置一批人力资本所有者，这就随之出现了如何界定人力资本产权的理论与实践问题。如前所述，解决这一问题既要解决对人力资本的认识问题，更要研究人力资本的基本特性特别是与产权界定相关的特性，在有利于激励和约束人力资本、持续提高人力资本效率的基础上，设计出科学合理、方便操作、易于监督的人力资本产权界定方案。
鉴于人力资本的基本特性，人力资本产权既是企业资本经营的“主动性资产"，但又难于像物质资本一样直接成为企业财产权的一部分。企业法人所有权是法律赋予企业法人对自己的法定财产所应享有并行使的一切法定权力，其中包括占有权、使用权、处置权以及财产收益的分配权等全部权力。显然，由于人力资本的所有权特征不同于物质资本，前者与其所有者具有不可分离性，不能抵押、转让、出租和继承；后者具有可分离性，可以抵押、转让、出租和继承，著名的所有权与经营权相分离的命题，就是对物质资本而言的。正因为如此，企业的人力资本既是促进企业资本增值的、任何其他的资本都无法替代的“主动性资产"，又是其所有权无法成为企业法人所有权一部分的“潜在性资产"，那种简单地将体现人力资本的管理和技术采取“干股" 的方式，既不符合上述人力资本的不可分离性的特征，也不符合人力资本价值与岗位价值的必须结合性以及其价值实现的间接性和不确定性等其他特征。罗森认为最好把人力资本的交换作为租金的市场交易来进行分析，工资支付和收益流量被视为等价于人力资本（价值）的租金。把持续的雇佣契约，最好也看做是一系列短期的、可续订的租金契约。但是，由于以复杂、高级和脑力劳动为主的人力资本，与以简单、重复和体力劳动为主的基本劳动力资本有着根本的不同，采取简单“租金" 方式的等价交换，也难于体现出人力资本的产权特征。
如前所述，人力资本产权则是人力资本所有者对人力资本价值实现的要求权，它包括三部分：一是对特殊质态的劳动力再生产所需要的复杂劳动力价值实现的要求权；二是人力资本对高于货币资本市场价值那部分企业剩余或利润的特殊分享权；三是人力资本所有者对企业经营决策的参与权，包括企业剩余控制权。因此，界定人力资本产权，应从这三个方面来综合考虑，以努力提高人力资本的投入产出效率。
（二）“新的两权分离" 理论概念
根据人力资本的基本特性特别是与产权界定相关的特性，遵循理论上的科学性和实践上的可行性原则，在认真研究和分析现行企业相关制度的理论与实践的基础上，动态股权制提出“新的两权分离" 的理论概念，并运用这个新的理论概念及其他相关办法，从理论与实践的结合上对人力资本的产权界定进行了有益的探索。
“新的两权分离" 的理论概念就是部分出资人资本（企业法人资本）的终极所有权与盈亏分配权阶段性分离（可简述为部分所有权与分配权分离）。之所以将这个新的理论概念称之为“新的两权分离"，是为了区别于通常意义上所说的所有权与经营权两权分离的理论概念。初看起来，这个新的理论概念与传统的所有权应必然包括收益权的经典命题相悖。但是，这个“新的两权分离" 的理论概念正是针对人力资本的产权界定而提出来的，其主要内涵包括：一是承认人力资本的资本属性，与物质资本一样必须对企业剩余有索取权和控制权；二是人力资本的资本权益与物质资本一样要通过股权来量化；三是由于人力资本不能像物质资本那样成为企业法人财产权的一部分，与所有者不可分离，但企业的物质资本经营必须通过人力资本这个“主动性资产" 来运作，所以对人力资本的产权界定，不能采取传统的所有权与收益权天然合一的经典逻辑，而要采取所有权与盈亏分配权的阶段性分离的方式；四是由于资本运动的结果，既可能增值也可能贬值，所以与物质资本一样，通过人力资本来经营物质资本也可能盈利，也可能亏损，故人力资本不能只是收益权，同样应包括承担亏损的责任，也就是说享受收益与承担风险对称；五是界定人力资本产权不是直接对人力资本所有者定价，而是对要求人力资本的关键岗位的定价，“英雄" 应与岗位相联系，才能有用武之地，才能体现人力资本的价值；六是采取对岗不对人的定价方式，相应的反映岗位价值的股权必然是阶段性分离，因为只有通过竞争上岗明确具体的人力资本所有者时，与该岗位价值相应的岗位股权（即岗位股）才有具体的人力资本所有者，当企业的岗位设置变化，或上岗者变化，企业法人有权将此股权收归企业所有。
（三）运用“新的两权分离" 理论概念界定人力资本产权
本书绪论中通过举例的办法，介绍了运用“新的两权分离" 理论概念，来界定人力资本产权的基本思路。这里还需要简要说明的是，对于不同的企业，运用上述“新的两权分离" 的理论概念界定人力资本产权，这一界定原则是一致的，但由于不同时期、不同行业、不同企业的实际情况千差万别，具体的界定方式必然是不同的。具体如何确定，由企业契约双方———即物质资本所有者（由公司董事会代表）和人力资本所有者“讨价还价" 后确定。这也充分体现了市场竞争法则与企业内部组织法则的有机结合，以提高人力资本资源的配置效率和运营效率。