长期以来，传统国有企业所讲的“三项制度" 改革，指的就是分配制度、人事制度和劳动制度改革。其中，人事制度的适用对象习惯上指的是所谓干部身份的劳动者，而劳动制度的适用对象习惯上是指所谓工人身份的劳动者。对社会主义的理解就是在公有制、计划经济和按劳分配的传统观念下，国家就相当于一个大企业，而一个个的企业就相当于一个个的生产车间，企业的分配、人事和劳动三项制度与行政机关几乎没有什么两样。这就是说，作为公有产权一元化的企业，其分配、人事和劳动三项制度改革，都是在产权问题之外进行的。如果说这种方式的改革，在计划经济体制下，还有它相应的生命力的话，那么到了市场经济体制条件下，就必然会出现“两吃"、“三不能"，进而损害企业效率的被动局面，即企业吃国家的“大锅饭”、职工吃企业的“大锅饭”，以及收入能高不能低、职工能进不能出、职务能升不能降。因此，根据市场经济规律和现代企业理论，树立新的理念，改革传统的包括人事劳动制度在内的三项制度就成为建立新体制、转换新机制的逻辑必然。
一、对与人事劳动制度相关问题的思考
（一）现代企业的人事劳动管理与传统企业的人事劳动管理
1.人力资源的含义。企业人事劳动管理的对象都是劳动者，属于人力资源管理的范畴。这里，所谓资源强调的是蕴含的潜在能量。抽象地说，人力资源是指一定范围内人口总体中所蕴含的劳动能力的总和。具体地说，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口的数量。一个国家的人力资源，就是现实的劳动力资源与潜在的劳动力资源之和。人才资源或人力资本资源是人力资源中层次较高的部分。关于人力资源的性质，目前国内学者的普遍看法，一是人力资源是具有生物性的活的资源，是最积极、最活跃的生产要素，居于主导地位。这种能动性调动得如何，直接决定着对人力资源的开发利用程度。二是人力资源是利润的创造者，物质资本是创造财富的基础，但在创造价值过程中却只是转移价值，创造价值的是劳动，是人力资源，特别是人力资本资源。三是人力资源是一种战略性资源，现代企业的生存与发展，在很大程度上不是取决于拥有多少物质资本，而是拥有多少人力资源特别是人力资本资源。科学技术是第一生产力，而人才则是第一资源。四是人力资源是可以持续开发的资源。与物质资源不同，其使用过程同时又是开发过程，而且这种开发具有持续性。现代企业不断进行人力资源的开发过程，实质上就是企业人力资本不断保值增值的过程。
2.传统企业人事劳动管理的含义。在计划经济体制下，企业并不能成为一个独立的经济主体，缺乏用工的自主权。劳动者通过国家人事劳动部门与用人单位建立起劳动关系。这种劳动关系不是一种市场契约关系，而是 一种特殊的、主要靠行政手段构成的劳动关系，它具有某种先天性和强制性。一张报到证、招工表定终身，是这种人事劳动关系的真实写照。这种形式的劳动关系一旦形成，就不会因其中一方不愿意而终止。显然，在这种劳动关系中，劳动者处于完全从属地位，职工劳动力所有权也几乎完全属于所在的单位，他们不允许有任何个体的独立性和利益要求。既然职工不能成为劳动交换关系的一方，自然也就没有与单位讨价还价的能力。它给职工带来的结果是，生是国家的人，死是国家的魂，自我意识淡薄，自主能力不强，竞争意识差，“大锅饭”意识浓，缺乏激励职工的压力和动力。而给企业带来的结果是，企业办社会，企业管保障，政企不分，机构臃肿，人浮于事，包袱沉重，效率低下。
与当时的计划经济管理相适应，企业对人员的管理习惯上按计划分为人事管理和劳动管理，也就是干部管理和工人管理。所谓干部，即由人事部门管理的人员，往往是大中专毕业生，复员转业的各级军官，等等；所谓工人，则是由劳动部门管理的人员，往往是通过招工而进企业工作的人员。当时，企业对职工进行人事劳动管理的重要载体是档案，干部和工人这个身份概念就是通过档案来实施的。某一个职工，一旦确定为干部或工人身份，一般而言，不管工作岗位有什么变化，个人的素质有什么提高，都还是原先确定的身份，除非履行了“转干" 手续。传统企业人事劳动管理的重点是人事劳动关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事劳动管理过程包括“进、管、出" 三个环节。管理的过程强调事而忽视人，人的调进调出被当做管理的中心内容。管理过程受政治因素影响较大，强调服从分配，听从安排，否定个人的需要和个性，压抑了人的自由全面发展，扼杀了劳动者的积极性和创造性，束缚了社会生产力的发展。
3.现代企业人事劳动管理与传统企业人事劳动管理的差异。现代企业的人事劳动管理就是人力资源管理，特别是在坚持物质资本和人力资本（甚至还可以是劳动力资本）的产权观的基础上，尊重人力资本的产权特征和权益保障，将人力资源进行资本化管理。台湾大学黄英忠教授提出人力资源管理具有五大特点：一是在于求得人与事的紧密结合，使事得其人，人尽其才；二是在于求得共事人协调合作，发挥团队力量；三是在于求得每人都能乐于所任工作，发挥其潜力，做最有效的奉献；四是在于求得每人的需求获得最大满足；五是在于求得人性尊重。
现代企业人事劳动管理与传统企业的人事劳动管理相比较，其主要差异表现在以下几个方面：一是从管理观念上看，传统企业的人事劳动管理视人力为成本，视人力投资为消费性投资；而现代企业的人事劳动管理则视人力为资源，特别是建立人力资本、劳动力资本概念后，人力资源应视为资本性资源，视人力资本投资为生产性投资。因为人力投资（如工资、奖金、福利费、培训费等）计入生产成本，所以过去尽量降低人力投资，以降低生产成本。而人力资本理论则认为，人力资本不仅是自然性资源，而且更重要的是资本性资源。人力资本与生产资料一样也要投资，以提高其产出率。人力资本的投资收益率高于一切其他形态的资本的投资收益率。二是从管理模式看，传统企业的人事劳动管理多为“被动反应型"，而现代企业的人事劳动管理则是“主动开发型"。在大多数情况下，传统企业的人事管理是根据企业员工的自我条件和绩效水平去管理，例如任用、奖惩、升降、调配、培训等；而现代企业的人事管理则是依据行为科学的理论，认为工作绩效是能力和激励的乘积的函数，因而为了提高人的绩效，既要注意开发人的能力，也要注意激发人的活力。三是从管理的对象看，传统企业的人事劳动管理中的“人" 往往是“身份人"，或是干部身份的人，或是工人身份的人，干部身份的人适用人事管理的有关政策规定（如工资政策等），工人身份的人则适用劳动制度管理的有关政策规定。在人们的观念中，干部身份者属于“白领" 阶层，工人身份属于“蓝领" 阶层，“白领" 自然就比“蓝领" 多那么几分优越感。一旦某人进厂时是干部身份，不管其当时和后来自身的素质是否适应工作，终身就是干部待遇了。而现代企业的人事劳动管理中的“人"，则是“岗位人"，作为员工个人没有什么干部或工人的区别，任何员工都有平等的机会来竞争相应的岗位，且岗位不是终身岗位，而是动态调整，有能力在某个要求人力资本较高岗位上的员工，就是企业人事制度安排适用的对象。四是从资源配置的方式看，传统企业的人事劳动管理采取的是行政配置的方式，大中专毕业生均通过国家有关部门派遣，工人则由劳动部门招工，一张派遣证或一张招工表定终身已是行政配置人力资源的真实写照。而现代企业的人事劳动制度管理采取的是市场配置资源的方式，即通过人才市场或劳动力市场，并运用竞争机制，双向选择，优胜劣汰，因岗择人，人尽其才，才尽其用，用取其长，动态调整。
（二）不同学科意义上的劳动者
研究人事劳动制度创新问题，深入理解劳动经济学意义上的劳动者概念是必要的。因为不同学科对于劳动者这一概念具有不同的界定，而且在不同的社会制度和社会体制下，关于劳动者概念的理解也各不相同。常凯主编的《劳动关系·劳动者·劳权———当代中国的劳动问题》一书提出，劳动者概念可以从社会学、劳动经济学和劳动法学的意义上来认识和理解。
1.社会学意义上的劳动者。社会学意义上的劳动者，是指具有一定的劳动能力，遵循一定的劳动规范，占据一定的劳动岗位，参与实际劳动过程的人。简而言之，凡是参与实际的社会生产劳动过程的人，都可以称为劳动者。这里不分劳动内容、劳动对象、劳动方式、劳动性质及其在经济关系和劳动关系中的地位与身份。按照这种理解，工人、农民、经营者、管理者、科技人员、教师、医生、文化人、商业人员以及其他各类生产劳动人员都是劳动者，而且从事国家和社会管理的各级公务员也可以说是劳动者，甚至那些同时进行企业经营和管理的企业主，也是劳动者。之所以上述各类人员都称为劳动者，是因为他们所从事的工作，均是社会生产劳动过程的一个具体的构成部分。所以，社会学意义上的劳动者含义最为广泛。
2.劳动经济学意义上的劳动者。劳动经济学意义上的劳动者，是从劳动在现代经济关系中的地位及特点的角度予以界定的。所谓现代劳动经济关系，是指区别于前资本主义的劳动形态的、以商品生产为目的的、市场经济条件下的劳动关系。在这一劳动关系中的劳动者的基本特点为：拥有并可以自行支配自己的劳动力，即劳动者是劳动力的所有者；不占有生产资料因而只得受雇于他人以实现与生产资料结合的生产过程；在生产过程中处于被管理和被支配的地位；经济收入主要是作为劳动报酬的工资收入。
劳动经济学意义上的劳动者，其主要的特点，是与生产资料所有者相对应的并受雇于他（或她）的直接劳动者。在劳动经济学中，劳动者的定义一般为，受雇于个人、公司或机构、使用雇主提供的劳动工具或设备，在工作中报告上级的命令，由雇主付给劳动工资的工作人员。就社会经济关系的实质而言，劳动者体现和反映的是一种现代经济社会中的雇佣关系，劳动者一般是指雇佣劳动者或工资劳动者。所以，农民、个体生产者、自由职业者、官吏、企业主、资产所有者以及向其负责的经营管理人员都不属于劳动经济学意义上的劳动者。
3.劳动法学意义上的劳动者。劳动法学意义上的劳动者，则是劳动经济学意义上的劳动者的法律反映和体现。这是因为劳动法律本身即是现代劳动经济发展的产物。尽管各国劳动立法关于劳动者的规定在具体表述上有所不同，如用英文表述时，或称 Labourer（劳动者、劳工）、或称 Worker（工人、职工）、或称 Personnel（员工）、或称 Employee（雇员、雇工）、或称 Wage Worker（工薪收入者）、或称 Employee La-bour（雇佣工人）等等，不一而同，但其实质含义则是一致的，即是指与雇主或企业主或资产所有者相对应的受雇于他人，以出卖劳动力而获得工资收入的劳动者。
（三）经营者和管理者在劳动关系中的地位
1.从计划经济到市场经济劳动关系的变化。在计划经济条件下，由于消灭了私有制而使生产资料归全社会所有，这种社会所有的最高形式为国家所有。当时，在包括各类国有和集体企业在内的公有制企业中，人事劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的政治色彩很浓的人事劳动行政关系，或者说，是全体职工受雇于国家。正如我国第一任劳动部长李立三曾经论述道：“在国营企业中既然还有工资制度存在，那么，雇佣关系的形式也仍然存在，但这种雇佣关系的实质上已经不同于资本主义企业的雇佣关系，这种雇佣关系是一种公私关系"。具体来说，雇主是代表全体人民的国家，被雇者是全体人民的一分子。这样，计划经济下所有的工作人员都是受国家或人民雇佣的劳动者，不仅直接从事生产劳动的被管理人员，而且处于经营者和管理者地位的厂长经理也是被国家雇佣的劳动者。在产权关系和经营关系不明确的计划经济下，企业并不成为一个真正经济意义上的企业，几乎就是政府的一个生产车间，其劳动关系也就不成其为契约关系了。进而，劳动力的商品属性被长期抹煞，劳动经济学意义上的劳动者的概念是与社会学意义上的劳动者的概念混同在一起的。
在市场经济条件下，随着产权关系和劳动关系的明晰，劳动力成为商品，是企业最基本的生产要素之一，劳动经济学和劳动法学意义上的劳动者概念，已逐步为理论与实践界所认同。在劳动力商品化以后，劳动者成为自己劳动的主人，个人拥有了支配自己劳动力的权利，劳动者真正成为与企业劳动契约关系中的主体一方。当劳动者与用人单位确立劳动契约关系时，公平竞争、等价交换原则必然渗透其间。一方面，劳动者在与企业协商契约时，会根据用人单位所提供的劳动报酬和其他劳动条件，来衡量自己劳动力价值的实现程度，借以公开和主动地表达自己的利益要求和对工作的看法。另一方面，当劳动契约关系一旦确立，劳动者便直接承担了契约规定的各项权利和义务，并按权利和义务对等的原则，劳动者相应地具有依据契约确定的原则，与用人单位协调确定劳动报酬、劳动条件、福利待遇的权利。
2.经营者和管理者属性的思考。常凯主编的《劳动关系·劳动者·劳权———当代中国的劳动问题》一书提出，“经营者和管理者在劳动关系中，是作为劳动关系一方的劳动力使用者或用人单位的代表和当事人，他们在劳动关系中代表并向产权负责。实际上，不论是在现实关系中，还是在法律关系中，劳动者都是与具体的劳动力使用者相对应存在的，不管是非公有制企业还是公有制企业，只要是代表产权并向产权负责的就不应属于劳动者的范畴（指劳动经济学意义上的劳动者范畴，本书作者注）"。这一观点与该书对劳动者概念的界定有关。如果将劳动者概念界定为“劳动者是指现代产业社会的劳动关系中受雇于他人，以劳动工资收入为基本的生活来源的体力和脑力劳动者"，那么将“向产权负责的经营者、管理者" 排除在所界定的劳动者范畴之外的理由，至少必须能说明经营者和管理者或者是有产者，而不是被雇佣者，或者是其基本生活来源主要不是依靠劳动工资，上述结论才能自圆其说。这里至少有两个问题需要深入研究：一是如何看待产权明晰？是不是物质资本所有权关系清晰了，就是企业的全部产权关系清晰了呢？二是按照“物质资本至上" 的产权观，经营者和管理者也是不占有任何生产资料的“无产者"，也是受雇于物质资本所有者，他（她）们也是靠劳动工资收入作为基本生活来源，那么又怎么能不属于劳动经济学意义上的劳动者呢？例如，在非公有制企业的劳动契约关系中，是不是劳动者只是与雇主相对应的雇佣劳动者而不包括向雇主负责的经营者和管理者呢？又如，在国有企业中，经营者和管理者只是作为社会学意义上的劳动者呢？还既是社会学意义的劳动者，又是劳动经济学意义上的劳动者呢？
动态股权制运用人力资本理论指导企业产权、分配、人事、劳动四项制度创新，则能对这个问题作出合理的解释。动态股权制根据“新的两权分离" 的理论概念，来界定人力资本产权，保障人力资本权益，让经营者与管理者这些人力资本比较集中的关键人，成为名副其实的“有产者"，他（她）们的个人收入大部分不是来自基本劳动的报酬，而是来自人力资本的资本收益，经营者和管理者在劳动契约中居于主导地位，不可等同于一般意义上与“雇主" 相对应的“雇佣劳动者"，进而经营者和管理者的属性也不同于劳动经济学意义上的一般劳动者范畴。这个问题，我们将在下面还要结合劳动力资本和人力资本概念再专门讨论。
二、人事劳动制度改革的新概念
（一）劳动力资本概念
在本书的绪论中，我们简要介绍了资本的有关概念。在市场经济体制条件下，必然会存在资本和剩余价值。社会主义劳动者创造的价值必然还是两部分———必要价值和剩余价值；资本主义的不公平就表现在劳动者只能得到生存资料或再生产劳动力的消费资料———必要价值，而不能分享剩余价值，也就没有积累资金；社会主义要消除资本主义的不公平，遏制两极分化，实现共同富裕，劳动者除了能够生存、再生产自身的生产力以外，还应该让他们得到一部分剩余价值，能够有财产积累和投资能力；要使全体劳动者能够分享剩余价值，必须承认劳动力不仅是一种商品、一种财产，而且也是一种资本，即是一种产权。
继国外学者提出人力资本概念以后，国内一些学者相继提出了“劳动力资本" 概念，以确认劳动力产权。王珏教授认为，“劳动者劳动力采取不同的价值形式，反映着完全不同的经济形式。在资本主义市场经济条件下，劳动者的劳动力必须而且只能成为商品。在社会主义市场经济条件下，劳动者的劳动力不仅仅成为商品，而且必定成为资本"。这里，与人力资本概念不完全相同，劳动力资本既包括以脑力劳动为主的劳动力，也包括以体力为主的劳动力。但是，随着社会分工的不断深化和科学技术的日益发展，传统生产函数中的“劳动"，起决定作用的已不是它的数量，而应是它的质量。在劳动力市场上，供不应求和供大于求的现象并存，即以脑力劳动、复杂劳动、高级劳动和创造性劳动为特征的关键劳动力供不应求，以体力劳动、简单劳动、初级劳动和重复性劳动为特征的基本或一般劳动力供大于求。对很多现实经济问题的分析，如国有企业改革的减员增效等，就很难笼统地用劳动力资本来解释。所以，动态股权制从理论与实践的结合上认为，既承认劳动力的资本属性，又将劳动力资本进一步分解为基本劳动力（资本）与人力资本两部分是很有必要的。其中，人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的使用价值，并以此分享收益的价值。而基本劳动力（资本）则是指劳动者的健康状况以及经过基础教育而初步形成的基本“体能"（即体力和技能）。这里所说的基本“体能"，既是指从事体力劳动、简单劳动、重复劳动或初级劳动所必需的体力和能力要求（该能力不是一成不变的，而是随着社会的发展，对其要求不断提高），也是继续进行人力资本投资的前提和基础。而人力资本价值则是在基本劳动力（资本）价值的基础上进行再投资所形成的创造性价值。一般而言，基本劳动力（资本）的保值增值具有低成本性和普遍性，而人力资本的保值增值则具有高成本性和竞争性。
（二）人力资本与基本劳动力的比较
如前所述，现代企业是物质资本与人力资本的特别契约。企业对生产经营活动的组织和管理，从本质上讲就是对资本的组织和管理。资本是任何企业进行生产经营活动的基础，资本增值是企业生产经营的根本目的。在西方经济学中，资本泛指能够赚取收入的一种财富，收益的任何来源都是资本的形式。企业资本表现为两种形式：一是物质资本，泛指能与所有者主体分离的资本；二是劳动力资本，即与所有者主体不能分离的资本，包括人力资本和基本劳动力（资本）。现代生产力发展的实践表明，现代企业资本增值的主要源泉是人力资本，而不是基本劳动力（资本）。这里可以用一个比方来说明，从现代企业资本增值的角度讲，如果把为企业创造经济效益比做建造一幢大厦，那么物质资本就好比是建筑材料，人力资本就好比是设计师和建筑师，基本劳动力资本就好比是建筑工人。在设计师和建筑师资源最为稀缺，建筑材料资源也比较稀缺，建筑工人比较丰富的情况下，这幢大厦是否雄伟壮观，最为关键的是要靠设计师和建筑师，没有建筑材料是不行的，但建筑材料仅是基础性作用。因此，企业资本增值的基础性作用是物质资本，但人力资本则是企业资本增值的关键性因素，或者说人力资本更是资本。
从宏观上讲，当今社会任何一个国家或地区经济实力的强弱，不是说他拥有多少劳动力和自然资源，而在很大程度上却取决于其拥有多少具有自主知识产权的高新技术企业，拥有多少具有高附加值和高市场占有率的产品。这里，起关键作用的就是其人力资本数量的多少和质量的高低。现代经济增长的实践表明，人力资本对经济增长的作用比物质资本和基本劳动力资本数量的增加重要得多。针对有些西方发达国家经济高速增长的现实，舒尔茨指出：“人力资本投资对经济增长正发生着深刻的影响"，“用传统生产要素的实际增加一直不能解释实际的经济增长，解释这一增长最好的线索是各种生产要素的质量（其中包括人和机器）的改善和大量的经济因素的改善。"
从微观上讲，现代企业的核心业务就是资本经营或资本运营，包括两个方面上的内容：一是在一定的资源配置结构条件下，进行企业自身资本的经营，也就是在企业资本三种职能形态（货币资本、生产资本和商品资本）的循环过程中，通过改善企业的经营管理、实施技术创新、提升技术水平和劳动者素质等措施，提高经营效率，创造更多的利润，实现资本的增值；二是让企业资本融入社会资源的优化配置，通过裂变、组合等重组方式，从改善配置结构上来提高有限企业资本的配置效率。显然，这两方面的工作都是通过“人" 的“活劳动"，更主要的则是依靠拥有较多人力资本的关键人的“活劳动"（主要是脑力劳动）来实现的。人力资本的创造性劳动，把企业所拥有的各类存量资本变成可以增值的“活资本"，并通过资本循环或流动重组等各种方式进行有效运营，以最大限度地实现资本增值。当然，物质资本作为生产经营的前提条件仍然是不可缺少的，也正因为如此，我们在强调人力资本作用的同时，决不能忽视甚至否认物质资本的作用。但是，应当指出的是，物质资本和各种社会表现形式都只是过去劳动的结晶，或称之为物化劳动，是没有生命的东西，如果没有人力资本的作用，就不能成为满足市场需要的商品，并实现由产品到商品过程中的价值增值。从重农学派代表魁奈提出劳动是创造价值之源，到斯密、李嘉图的古典劳动价值论，马克思的科学劳动价值论，到人力资本理论，人们已经普遍认识到：不是消极资本，即物质资本的存在，才使企业创造利润，资本得到增值；而是因为积极资本，即人力资本的作用，才使企业创造利润，资本得到增值，进而使物质资本才能取得高出其市场价格（银行利率）的收益。
人力资本所有者主要是资本收益者。根据马克思关于劳动价值论的科学论断，“劳动是一切价值的创造者。只有劳动才赋予已发现的自然物以一种经济学意义上的价值"。这种劳动是具体劳动与抽象劳动的统一。劳动的内涵是“财富之父"，是价值创造的源泉，但劳动应作为历史范畴的劳动，其内涵须随着社会历史的发展而演化。随着科学技术的不断发展，社会生产力不断提高，拥有较多人力资本、从事脑力劳动的科学技术和经营管理工作者的复杂劳动，远比仅有基本劳动力资本、从事体力劳动的一般员工，在社会生产和创造价值中的能动性大。复杂劳动和创造性劳动在社会生产中的作用，并不只是在商品价值形成中与简单劳动有着量的区别，而是代表着更先进的社会生产力。当代知识经济不断发展的实践进一步证明，复杂劳动和创造性劳动更体现着生产力的进步，它在价值形成和社会财富创造中的重要性呈不断上升的趋势，人力资本对经济增长的贡献和意义，相对于物质资本和基本劳动力资本来说将变得越来越突出和重要。动态股权制从现代企业人事劳动制度创新的角度认为，体现“第一生产力" 的人力资本（包括经营管理类人力资本和科学技术类人力资本）所有者，再也不应是劳动经济学或劳动法学意义上的一般劳动者，即“雇员"（Employee）概念的劳动者，而应与物质资本所有者一同，成为企业“雇主"（Employer）概念的劳动者。
如果从资本特征的角度来分析人力资本劳动的属性，用契约关系来代替雇佣关系是恰当的。但由于不同劳动者所拥有的劳动力资本结构不同，有的人力资本比重很高，有的则基本劳动力（资本）比重很高，有的则居中，所以进一步认识人力资本劳动和基本劳动力（资本）的特点，从个人收入结构来看则比较适合。动态股权制关于“三位一体"的分配制度安排，就分配载体而言，包括货币收益、股权收益（即拥有分配权的股权所得到的货币收益）和收益股权（即当年按特殊贡献分配所拥有的贡献股）三部分。对于经营者和经营层成员，以及其他拥有较多人力资本的关键人而言，他们个人的收入结构是以资本收益（包括股权收益和收益股权两部分）为主，甚至是绝大部分，所以他们的劳动主要是人力资本劳动，而不是传统的“雇佣劳动"，他们本人应属于资本收益劳动者。而基本劳动力（资本）则不然，他们中有的人尽管也可能有一些股权或也能得到一些股权收益或收益股权，但毕竟他们个人的收入结构，大部分或绝大部分来自于基本劳动报酬，包括按基本劳动分配的计时工资或计件工资等，所以基本劳动力则属于工资收益（或劳动收益）的一般劳动者（即劳动经济学意义上的劳动者）。劳动力资本的不同结构对应的不同的个人收入结构。
（三）“白领" 与“蓝领" 岗位
企业人事劳动管理对“白领" 和“蓝领" 员工的传统划分方法，是根据职工的“个人身份" 来确定的，即干部身份的职工属于“白领"阶层的范畴，工人身份的职工属于“蓝领" 阶层的范畴。而动态股权制认为，现代企业的人事劳动制度创新，必须根据“岗位属性" 来划分的，即要求人力资本较高的岗位适用人事制度管理，对人力资本的要求不高，主要属于基本劳动力范畴的岗位适用劳动制度管理。这种划分方法的理由：一是人本身不应有身份的区别，更不应搞身份一贯制，但每个人在不同时期自身劳动力资本的结构，即所拥有人力资本在自身劳动力资本中的比重又是不同的。按照终身教育和动态分析的观念，今天人力资本素质不高的人，不等于明天的人力资本素质就不可以提高，“长江后浪推前浪，世上新人胜旧人"，后来居上的事例，在现实生活中是屡见不鲜的。所以，传统的那种档案身份管终身的办法必须废除。二是根据人力资本价值与岗位价值必须结合性的特征，拥有较多人力资本的“英雄" 也不一定有相应的用武之地（岗位），对于没有用武之地（岗位）的“英雄"，即人力资本所有者来说，他（她）身上的人力资本，只能算得上是潜在的资本，而很难体现出资本创造剩余价值的这一根本属性。所以说根据岗位对人力资本要求的高低来区别人事和劳动制度管理的适用对象，即习惯上所说的“白领" 与“蓝领" 岗位，既有利于促进每个劳动者提高自身的人力资本价值，更有利于提高企业人力资本的配置效率。
三、经济人假设与激励型制度安排
经济学是关于人的科学，关于人的选择的科学，而不是关于物品的科学。在经济活动中，协调人的行为是制度成功的基本保证。一般而言，人类的行为是多种多样的，但在经济学中研究人的行为时，则假设人是经济人，即人从事经济活动的目的是为了个人利益的最大化。在市场经济条件下的现代企业制度安排，必须是从经济人假设出发的激励型制度安排。
（一）激励及其作用
1.激励的含义。“激励" 一词译自英文单词 Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。中外学者对激励下了很多定义，较为普遍的是：激励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。通俗地讲，激励就是调动人的积极性。经济人也是有理性的人，有理性的人就需要激励。激励是行为的钥匙，也是行为的按钮。按动什么样的按钮，就会产生什么样的行为。因而，在一般情况下，激励就表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力，使得组织目标变成个人目标，以实现“激励相容"，即利益目标上的基本一致。
一个人的行为，必定受外界推动力或吸引力的影响，这种吸引力或推动力，通过个体自身的消化和吸收，产生一种自动力，才能使个体由消极的“要我做"，转变为积极的“我要做"。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程。心理学家认为，人类的行为都是动机性行为。也就是说，所有人的行为，都是有一定目的和目标的。激励的过程，又是激发人的动机的心理过程。激励过程的基本模式。
从激励的过程是从个人的需要开始的，即由于需要才产生动机，有了动机才出现行为，通过行为去实现目标，目标的实现程度又反馈到下一个激励过程的源头———新的需要。所谓需要，就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本需要（如各种生理需要：衣、食、住等），到各种高层次需要（如社交、自尊、地位、成就、自我实现等）。所谓动机，就是诱发、活跃、推动并指导和引导行为，去实现某一目标的内在动力和机制。当人有了动机之后，就会导致一系列寻找、选择、接近和达到目标的行为。如果人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。一种没有得到满足的需要，也会成为新的激励过程的起点。因为未得到满足的需要，会造成人的身份或心理失去平衡而感到不舒服和紧张，这种不舒服和紧张就会导致人去采取某种行为以满足需要，来解除或减轻其不舒服和紧张程度。一个激励过程，实际上就是人的需要的满足过程，它以未得到满足的需要开始，以需要得到满足而结束。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。有理性人行为的基本心理过程就是这样的一个激励过程，通过有意识地设置刺激需要，使被激励的对象产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。
2.激励的类型。人力资本是活的资源，是主动性资产，需要激励，但不同的激励类型又会对行为过程产生程度不同的影响，所以激励类型的选择同样也是进行激励型制度安排的重要因素。从不同的角度划分，激励类型有以下几种：
一是从激励内容上划分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。所谓物质激励，就是从满足人的物质利益需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。所谓精神激励，就是以满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。物质激励和精神激励二者的目标是共同的，都是为了强化行为，提高人的积极性，但它们作用的着力点是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人的物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人的精神需要的满足。通常说，在市场经济条件下，“钱不是万能的，没有钱却是万万不能的"，这句俗语形象地道出了物质激励和精神激励这两者之间的关系。
二是从激励形式上划分，可以把激励分为内激励和外激励两种类型。所谓内激励是源于人员对工作活动本身及任务完成所带来的满足感。它是通过工作设计来使员工对工作感兴趣，通过启发诱导来使员工感到工作的重要性和意义，进而激发员工的主动精神，使人们的工作热情建立在高度自觉的基础上，以发挥出内在的潜力。所谓外激励，则是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。它多以行为规范或对工作活动和完成任务付给适当报酬的形式出现，来限制或鼓励某些行为的产生。在企业的制度安排中，这两者的运用应相辅相成，相得益彰，决不可只重视某一种形式，而偏废另一种形式。
三是从激励性质上划分，可以把激励分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励，就是当一个人的行为符合组织需要时，通过奖励的方式来鼓励这种行为，以达到保持这种行为的目的。所谓负激励，就是当一个人的行为不符合组织需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到消除这种行为的目的。正激励和负激励的手段可以是物质方面的，也可以是精神方面的。正激励与负激励都以对人的行为进行强化为目的，但它们的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
3.激励的作用。激励是提高人力资本效率的有效方式。企业是由人组成的，“企" 字少了“人"，就成了“止" 字，“止" 就意味着企业的生命终止了。企业的生存与发展，成也在人，败也在人。可以毫不夸张地说，激励的有效与否，与企业的兴衰成败是息息相关的。激励的作用至少体现在下述两个方面：
一是激励是开发人力潜能、促进人力资本保值增值的重要手段。人的潜能是蕴藏于人体内的潜在能力，不仅人的行为活动中未显露出来，甚至是潜能的拥有者也未必能意识到。但这种潜能的确是存在的，而且一经发掘便释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，按时计酬的职工一般仅发挥 20%~30%的能力，即可保住职业而不被解雇。如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥80%~90%，其中有50%~60%的差距，因激励的作用所致。如果说激励能给基本或一般劳动力带来这么显著的效果的话，那么对主动性资产———人力资本来说，其作用更是不言而喻的了。因为一位脑力劳动者，其创造性的劳动更需要强大的内在动力，而不是外在压力。因此美国管理学家麦格雷戈认为，“利用情绪的力量"，使每位员工始终处于良好的激励状态中，才能促进人力资本不断地保值增值，是人力资源开发与管理所追求的人才环境或理想状态。
二是激励可以提高资源配置效率和人力资源特别是人力资本效率。从资源配置效率来看，人往高处走，水往低处流，一个具有激励型的制度安排，就可以吸引更多人力资本或人力资源。从人力资源特别是人力资本的效率来讲，大量的工作特别是创新型的工作，都是要靠调动人的积极性、能动性和创造性去做的。如果说没有人的主观能动性，只靠简单的行政命令，做一些简单的、易于计量的体力劳动还可以的话，那么做复杂的、难于计量的脑力劳动就不灵了。这是因为一个心情烦躁不安、思想包袱沉重的人，要想有什么革新改造或发明创造是不可能的。这就说明运用激励，不断地让人产生新的需要，创造新的目标，进而激发起企业员工特别是拥有较多人力资本的“关键人" 的创造欲望、贡献欲望和成就欲望，对提高人力资源特别是人力资本的效率，进而提高企业的生产经营效率是不可或缺的。美国的一些公司利用“员工———顾客———公司目标" 的模式，通过调查发现：员工满意度提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，同时也使企业效益提高5%。
（二）激励理论
近半个世纪以来，西方管理学家、心理学家和社会学家们从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。这些理论大致可以分为需要型、过程型、行为型和综合型四大类型。借鉴这些理论，对指导企业制度创新，实施激励型制度安排很有现实意义。
1.需要型激励理论。需要型激励理论侧重从需要出发来研究激发动机的因素。由于这类理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为需要理论。主要包括：马斯洛（Maslow）的“需要层次论"、弗雷德里克·赫茨伯格（Frederic k Herzberg）的“双因素理论"、麦克利兰（Mc Clelland）的“成就需要激励理论" 和阿尔德弗（Clayton Al-derfer）的“ERG理论" 等。下面，着重介绍一下马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要激励理论。
马斯洛首创人类有五种基本需要：生理、安全、自尊、社交和自我实现需要。根据他的观点，人的动机是有一定顺序的一种欲望体系，其最低层是“生理需要"（即生存的需要）。当这一需要受到威胁时，他会显得比其他的需要更强烈。当生理的需要获得满足时，会产生更高一层的“安全需要"（即希望不受威胁或不被伤害），这是眼前受到危险寻求保护自己的需要。他认为，仅满足生理、安全需要是不足以激励人的。一旦这些需要被满足，其他需要便会接踵而来。如上面两种需要获得某种程度满足时，“社交需要"（即与喜欢的人在一起）就会受到重视。第四层次的需要就是“尊重的需要"（即被别人敬重和赏识），想交际，想要别人尊重。第五层次是“自我实现的需要"（即做自己想要做的事）。这是希望发挥自己的潜能使自己不断成长的需要。需要层次越高，低层需要的重要性会随之降低，但如果上层需要得不到满足，就会退而求其次。人是有欲望的动物，谁都有未获满足的需要。所以，重要的是发现企业员工的需要，究竟在什么层次上，并针对这种需要提出对策。马斯洛的需要体系，在工作上尤为适用。因为员工不仅需要金钱，也需要尊重和相互协调。当进行制度安排时，就要考虑到不同层次的员工对不同层次需要的追求和满足程度。
赫茨伯格的“双因素理论" 全名叫做“激励因素、保健因素理论"。20世纪50年代末期，赫茨伯格以 200多位工程师、会计师为对象进行了抽查征询，他从调查所获得的资料中发现，受访者举出不满意的因素，大都同他们的工作环境有关，也就是说，这些不满意多是由外界工作环境所引起的。受访者感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了“双因素理论"。所谓“保健因素"，又称“维持因素"，其意思就好像卫生条件能保证人不生病那样，起着防止对工作产生不满的作用，且这种作用只具有预防性和维持性的特点。这就是说，保健因素就是那些造成职工不满的因素。它们的改善能解除职工的不满，但不能让职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要与企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等有关。赫茨伯格认为，保健因素得不到满足，就会引起不满情绪。其中，最重要的保健因素是薪金。企业应尽力满足员工的经济需要，员工要求一定的薪金水平以适应他们的需要，但放慢提薪的进程或无效的刺激，都会迅速降低激励效果，缺乏工作安全感也会大大降低员工的积极性。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性。它们主要包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。赫茨伯格认为，激励方式应因人而异，激励因素应广泛地建立在工作中自我成就和自我价值的确定上。
一位社会学家指出，使人产生干劲的是促进因素（激励因素）与保障因素（保健因素），前者有促进作用，令人提高工作成绩；后者虽然发挥不了直接作用，但它可以维持工作士气和效率，保证促进因素更易发挥作用。两者是地基和房屋的关系，只有具备这两种因素房屋才能稳定。
麦克利兰提出成就需要激励理论认为，在人的生理需要得到满足的前提条件下，人还有成就需要、权力需要和合群需要三种需要。经过大量的调查研究，麦克利兰发现，具有高度成就感的人往往具有以下特征：一是他们喜欢这样的环境，在其中人们能为寻找解决问题的对策负个人责任；二是他们愿意接受中等程度的风险，而不是高风险或低风险；三是他们希望对他们的绩效有具体的反馈，以便知道自己干得怎样。麦克利兰明确指出，成就需要不是先天的，而是后天的，可以通过教育和培训造就出具有高成就需要的人才。这一观点对管理极具启发性。成就激励培训可通过四个环节进行，即教育受训人员怎样像有成就需要的人那样思考、说话和行动；激励受训者为自己设置较高但又是能实现的工作目标；给受训者有关他们自己的信息，以提高他们的自我认识水平；交流彼此的期望和担心、成功和失败的经验教训，以及从激励人的共同经历中创造团结互助的气氛。
2.过程型激励理论。过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出劳动、功效要求和价值实现的认识，以达到激励的目的。它主要包括维克特·弗隆姆（Victor Vroom）的“期望理论"、埃德温·洛克（Edwin Locker）的“目标设置理论" 和亚当斯（T。S。Adams）的“公平理论" 等。
3.行为改造型激励理论。行为改造型激励理论，着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为则会削弱和消退。这类理论以斯金纳（B。F。Skiner）的操作性条件反射为基础，侧重研究对被管理者行为的改造修正。它主要有“强化论"、“归因论" 和“挫折理论”等。
4.综合型激励理论。在以上三类激励理论的基础上，一些学者又提出了一类综合型激励理论。它主要包括波特和劳勒的综合激励模式，以及迪尔的综合激励公式。这两种理论是综合运用多种激励理论来探讨复杂激励问题的尝试。
（三）激励型制度安排
经济学理论告诉我们，改革是一种制度变迁。制度变迁具有一种路径依赖的特性。在改革中起决定作用的是改革路径，即使明确了改革方向，也并不能最终决定改革的实际结果，更不能决定新的制度的效率。现代企业的人事劳动制度改革都是直接影响员工行为的改革，从人力资源特别是人力资本的特点出发，借鉴激励理论，创新人事劳动制度，实施激励型制度安排，对提高企业的人力资源特别是人力资本的效率，进而提高企业的核心竞争力很有现实意义。
1.激励理论的借鉴意义。激励理论对企业人事劳动制度安排和企业的日常管理都有着十分重要的指导价值。这里仅从制度安排的角度，谈谈激励理论的借鉴意义。
一是从经济人的角度看，物质利益是永恒的，物质激励在企业的各项制度安排中必须占主导地位，而决不能完全寄期望于企业管理过程的精神激励。传统的企业管理有一个非常重要的原则，叫做“物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主的原则"。如果说这句话在计划经济时代是很正确的话，那么在市场经济时代，就应分析它的局限性了。这是因为在市场经济条件下，人还是经济的人、利益的人这样的特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。无论是需要型激励理论也好，还是过程型或其他类型的激励理论也好，满足经济人的物质利益需要，既是满足低层次的需要，也是满足高层次的需要；既是涉及保健因素的问题，也是涉及激励因素的问题；既是激励较低层次的基本劳动力的需要，也是激励较高层次的人力资本所有者的需要；既是激发不同层次员工个人动机的要求，也是满足不同层次员工的期望值，不断增强过程动力的要求。在市场经济条件下，我们还不能把企业生存与发展的期望寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其中一个方面就是激励制度的约束。当然，我们需要精神激励，但更要采取各种措施特别是在制度安排时实行物质激励，并同强有力的约束有机结合起来。但值得注意的是，物质激励和精神激励应根据员工的需要和企业发展的实际水平结合起来，避免走极端。一般而言，人们对物质和精神这两种需要的层次和程度，不是一成不变的，而是随着客观条件的变化而变化的。一般规律是，在社会经济文化发展水平较低的条件下，人们的物质需要比较强烈，而在社会经济文化发展水平较高的条件下，人们的精神需要比重会逐步加大。此外，文化程度、职业、思想境界、品德修养等因素也会对人的需要产生一定的影响。例如，从事简单劳动的人，因为他们的物质待遇在全社会比较，总体上是相对水平较低，所以比较偏重于物质需要；从事复杂劳动的人，当他们的物质待遇在全社会比较领先的情况下，他们对物质报酬的看法会从满足物质上需要变成满足精神上的需要，因为高物质报酬是实现个人价值的体现，与此同时他们也更多地倾向于追求不同形式精神需要的满足，比如向公共事业、慈善事业捐款等。因此，在运用激励手段进行制度安排时，应针对不同员工的不同类型的需要结构，或同一类型员工在不同时期或不同地区也有着不同的需要结构，因人制宜、因企制宜、因地制宜。
二是从激励目标来看，应注意将企业的经营目标与每类员工特别是拥有较多人力资本的关键人的目标有机地结合起来，且这种结合应讲求时效性。理论与实践都证明，在建立企业激励目标的过程中，设置目标是一个关键性的环节。对不同类型、不同层次员工激励从目标开始，是指以确立行为目标的方式进行激励。经营者年薪制和股票期权制都是众所周知的激励方式，那么为什么实践中的年薪制和股票期权制都出现了不少事与愿违的事件，甚至包括震惊全世界的美国安然公司和世界通信公司的造假账丑闻呢？其原因就是在于激励目标设置的偏差。作为经济人的本性，都会追求个人利益。激励目标的设置就应让经济人追求个人利益的目标与企业追求效益的目标一致起来，让经济人的长期利益与企业的长期利益一致起来。例如，如何让企业的物质资本股东与人力资本股东的目标尽可能一致的问题，就是在制度安排时必须慎重考虑的激励问题。我们既要考虑到“两类资本" 意义上的股东的长期利益，又要考虑到对人力资本股东当期的激励强度，同时又要兼顾到企业的团队精神，一般或基本劳动力员工的心理承受能力，以及企业关键人与其他员工的合作需要等。与此同时，企业制度安排时应注意企业目标与员工个人目标的结合的时效性。这就是说激励要把握好时机，激励在不同的时间进行，其作用和效果是不同的。人们在做出努力取得成就以后，都有渴望得到社会承认的心理。因此，激励得越及时，越能促进员工积极性的发挥，使积极的行为得到不断的强化，令积极性保持持久。激励及时的核心是一个“快" 字。古人提倡“赏不逾时"，“罚不迁列"，意思是奖赏不能错过时机，惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后去执行。所以，企业的制度安排中的激励机制，既要与企业目标一致，也要努力减少这种一致性的滞后，尽可能立竿见影。例如，当企业盈利高时，有关人员的报酬就要及时提升，企业盈利降低时，有关人员的报酬就要及时减少，这些就要与人事劳动制度以及分配制度安排紧密结合起来统筹考虑。
三是激励不等于奖励，企业的制度安排不能只讲究正激励即奖励，而还要注意负激励即约束。激励和约束是一个问题的两个方面，二者缺一不可。干好了，工作有成绩，一定要奖励，干得不好，造成了损失，也一定要受到惩罚。对此，人们有一个非常贴切的比喻：激励就像汽车的动力装置———发动机，汽车要行走必须要有发动机。但是，仅有发动机，汽车仍然不能安全行走，还必须要有一个约束机制———刹车装置。《圣经》上面有一个这样的故事：有位农夫骑着驴子去赶集，当驴子老老实实地跑，农夫就给它喂萝卜；而当驴子东张西望，不好好走的时候，农夫就用木棒猛击它的屁股。这样最终顺利地到达了目的地。这就是西方“胡萝卜加大棒" 说法的由来。这个小故事形象地说明了强化激励与约束两种基本形式的必要性。这里，需要强调指出的是，由于人力资本包括人性的优点和弱点在内的特殊性，进行激励型制度安排，不能只有正激励，没有负激励。但正激励可以是多样的，而负激励则应以内在机制上的负激励为主，或者叫做自适应式负激励。比如说，企业盈利减少时，给企业的经营者减薪就是负激励。但如何减薪却有两种形式：一种是由企业董事长来运作，如当企业的净资产利润率从 12%降到6%时，将经营者的年薪从上一年度的 20 万元减到本年度的 12 万元，减少8万元；另一种是运用内在的机制来运作，甚至说是让经营者自己来运作，即如前所述的“三位一体" 的分配模式，经营者的货币收益主要是来自企业的资本收益，若本年度这位经营者的岗位股、风险股与贡献股之和为200万元的话，由于净资产利润率降低了 5%，单纯股权收益这一项就减少货币收益12万元，且这种负激励是自适应式的，用不着企业董事会或董事长来运作。由于企业的收益率降低，本年度经营者付给单纯物质资本所有者的分红就会降低。比较这两种形式的负激励，一种的效果是由董事长给经营者降薪，另一种则是由经营者给董事长（物质资本所有者代表）“降酬"。哪一种负激励产生的心理效果更有利于激励目标的一致性是不言而喻的。
四是以在制度安排中注入激励约束机制为基础，实行制度安排上的激励约束，与日常管理上的激励约束相结合，努力提高激励与约束本身的人性。俗语说，制度无情管理有情，说的就是这个道理。尽管企业制度也属于管理的范畴，但它与日常管理相比，从一定意义上说，前者是刚性的，是无情的，后者是柔性的，是有情的。所以，既要高度重视企业制度创新，充分体现激励理论的运用，又要高度重视日常管理中管理者的管理艺术的运用。例如，薪酬是很重要的，但多数员工认为那是他们工作应得的。哈佛大学康特教授说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物"。调查显示，激励员工的最好办法是赞美和肯定，因为人们都期望得到领导和同事们的敬重与赞赏。而赞美与肯定是无法在企业制度安排中充分体现的，这要通过管理者日常管理的语言或行为去体现。例如，作为企业主管，可有许多表达对员工的感谢之意，让他们觉得工作有意义。当员工出色地完成工作任务时，经理亲自、及时、当面表示祝贺，这种激励效果是金钱无法做到的，也是制度安排无法实现的。又如，企业亏损时，物质资本与人力资本股东的资本收益都会减少，这时若作为物质资本股东的代表———董事长，对经营者说上几句温暖鼓励的话，其效果也许比一番猛烈的批评还有效。这里打一个比方，如果借用一句俗语———“字是门楼书是屋"，那么，企业制度安排中的激励约束机制就是“书"，是“屋"，而日常管理中的激励约束艺术就是“字"，就是“门楼" 了。显然，如果没有“屋"，即没有富于激励的企业制度安排，激励就没有依据，人就无法“居住"，但只有“屋"，而没有“门楼"，则虽然能入住，但住起来却不会那么惬意，就会缺少舒适感和满意度。
2.激励型制度安排的思考。企业制度是一个制度体系，激励型制度安排必须体现在产权、分配、人事、劳动四项制度的统筹协调，同时、同步注入激励和约束机制。根据上述关于激励理论的介绍及其借鉴意义的讨论，以经济人假设为出发点的激励型制度安排应该综合考虑下述问题：
一是尊重企业员工特别是拥有较多人力资本的关键人不同层次、不同类型的需要，特别是高层次的需要。如尊重的需要和自我实现的需要，或成就需要、权力需要和合群需要等，首先就是要尊重人力资本的资本属性，界定人力资本产权和保障人力资本权益，实现人力资本价值的有形化、股权化和货币化，将人力资本所有者看成是企业的出资人，享有股东权益，参与企业的相关决策和分享企业剩余，而不是传统意义上的“高级打工者”，进而建立起物质资本所有者、人力资本所有者和其他一般劳动者“新三者" 利益共同体。传统“物质资本至上" 的产权观，是对人力资本的最大压抑。在这种产权观下，尽管也可采取一些激励措施来激发人力资本的拥有者，但或者只能是体现正激励，而不能同时体现约束即负激励；或者所体现的正激励也不那么充分，且那种正激励也很难长久。只有树立“物质资本与人力资本并举" 的产权观，才是激励人力资本最直接的最有效的举措。从“打工仔" 到“出资人"，以及在企业相关制度安排中注入的激励与约束机制，将会使人力资本所有者感到有权力、有动力、有压力、有活力。
二是根据物质利益原则是永恒的这一基本事实，尊重人力资本所有者合理的资本回报和资本增值欲望。激励型的制度安排体系，必须将人事劳动制度安排与产权、分配制度安排结合起来，实行按基本劳动、按两类资本和按特殊贡献“三位一体" 的分配模式，以及货币与股权相结合、收益股权与股权收益相配套的收益组合，使人力资本与物质资本所有者的目标与企业资本增值目标完全一致起来，并及时地让两类资本所有者共享收益或共担风险，以使他们能得到强有力的激励和约束。同时，对企业关键人的激励目标与企业目标的一致性问题，其关键是应在各项制度的安排中，通过经济利益杠杆，让两类资本所有者都自觉地高度关注当期企业的现金流量和远期企业的核心竞争力。与此同时，尽管按照物质和人力“两类资本并举" 的产权观，现代企业中以经营者为首的一批拥有较多人力资本的关键人也是两类资本意义上的股东，但从总体意义上讲，仍然是所有权与经营权分离，存在着委托—代理关系，企业制度安排中还应注入监督机制，千方百计降低企业的监督成本，让关键人的利益与物质资本股东的利益尽量保持一致。
三是遵循激励与约束相一致，收益与风险相对称的基本原则。让人力资本所有者与物质资本所有者一样，既有分享盈利的权利，也应有分担亏损的责任。鉴于企业的物质资本是在人力资本的运营下，才能实现保值增值目标的，所以对于企业纯利润这个“蛋糕"，应给人力资本所有者先切和多切一块。反之，对于企业亏损这个“苦果"，也应给人力资本所有者先切和多切一块。与此同时，从企业制度安排的角度，对于竞争性领域，主张大力发展混合所有制经济，提倡和鼓励、甚至明确规定人力资本所有者必须出资或承诺出资购买企业股权，把他们培养成为两类资本所有者意义上的关键人，成为与企业生存、发展休戚相关的股东；对于非竞争性领域的国有独资公司，根据前述“新的两权分离"的理论概念和操作方式，倡导实施盈亏分配权主体多元化，来强化人力资本所有者与国有资本出资人的利益关联度，促进国有资产经营人格化。当企业效益降低甚至亏损时，那些拥有较多人力资本的关键人，也同样减少收益甚至以扣减股权的方式承担必要的亏损责任。同时，面对委托—代理关系条件下的“内部人控制" 和“寻租" 现象，把非生产费用与按特殊贡献分配联系起来，实行按比例总额控制，设法变“内部人控制" 为“内部人监督"，以最大限度遏制“寻租" 和“搭便车"行为。
四是坚持公平原则。在企业的各项制度安排中，应注意始终给广大员工创造平等的生存权利、平等的参与机会和等量贡献获得等量报酬的权利，以促进人力资源特别是人力资本效率的提高。企业的人事劳动制度安排，一方面要最大限度激励已经在关键岗位上的人力资本所有者发挥积极性、能动性和创造性，努力提高企业效率；另一方面，又要坚决打破传统上的职务（包括领导职务和技术职务）终身制和“铁饭碗”，推崇优胜劣汰，对关键岗位实行竞争上岗，真正做到职务能上能下、收入能高能低、人员能进能出，既让在关键岗位上的人力资本所有者得到体现其价值的回报，也要为目前虽不在关键岗位但拥有人力资本潜在价值的员工创造一个公平的竞争上岗的机会和环境；再一方面，还要通过企业的人力资源开发，鼓励包括一般岗位的基本劳动力在内的全体员工，不断努力提高自身的人力资本价值，勇于参与关键岗位竞争，造成一个尊重关键人、争当关键人的文化氛围，既着眼于促进个别人力资本价值和效率的提高，又立足于人力资源的不断开发，促进企业人力资本整体价值和配置效率的提高。