6.3.1 新员工培训与开发的方法
新员工培训与开发作为人力资本投资的一种方式，要投入相当大的资金、时间和精力。如果培训与开发方式选择不当，就可能导致新员工对培训的积极性不高。
所以，企业应努力探索见效快、易掌握的培训与开发方式。新员工培训与开发除了可以采用在前面章节中介绍的通用的培训与开发方法外，还可以采用下面介绍的特别的新员工培训与开发方法。
1）网上学习
网上学习又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件运作方式，分为网上课件（将课程、学习计划编成学习进展图）和网上学校两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工培训与开发方式。
E-Learning促成了学习方式的革命，实际上是把学习带给人们，而不再是把人们带到学习场所，“化推动为拉动”。E-Learning所具有的流程固化性、可追索性、可跟踪性和互动性等技术优势，可以使训前评估、培训、训后行为转化，与高度承诺的管理实践之间产生良性高效的互动协同。E-Learning大大强化了培训的针对性——由于每一个新员工都可以根据工作需要和自身情况独立选择适合自己的学习内容，将学习与工作质量改善、自我提升紧密结合。由于E-Learning所涉及的培训内容可以统一规划，覆盖面广泛，组织中的每一个学习者都可获得相应的培训，因而可以大大提升组织整体培训效能，但这种方式在初期课程开发成本较高，因而适用于拥有网络化办公条件和大规模员工的企业学习使用。
2）指导人指导
指导人指导是指每位新员工都将被安排一位指导老师，这位指导老师可能是资格老的同事或是部门经理，该指导人对新员工进行全方位的指导和帮助。指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导做出评价。
（1）指导人指导的目的。指导人指导的目的有三个：一是进行磨合，让新员工感受是否适合企业的文化；二是让其判断自己是否能够胜任这个岗位；三是公司也要看新员工是否能够融入公司。这是新员工培训与开发的一个重要方法。一对一的指导可以让新员工感受人文关怀，并且对指导人本身也是能力的提升。
（2）指导人的职责。指导人的职责有：对新员工进行工作安排与具体工作指导；对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消除陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣传指导；对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度和工作能力等方面；把新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期或不定期的反馈；对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
例如，宝洁公司就是通过主管对部属的持续指导进行培训的。宝洁要求主管将自己的一身功夫与经验传授给部属，并不断地从旁指点与扶持，这是宝洁公司得以持续传承强势文化与经营知识的关键之一。在宝洁公司里，每个人都是这样被带大的，持续指导也就变成代代相传的习惯，使每个宝洁公司人自然而然地去做，不会质疑为什么要花那么多心力这样做，为什么要栽培部属来威胁自己的地位，以及这样做对自己有什么好处等问题。在指导的过程中，主管必须要以身作则，扮演好角色典范。因为身教胜于言传，身为主管，言行不一将致使部属感到混淆而无所适从，不仅指导效果大打折扣，部属的学习效果也会因而大受影响，文化的传承与知识的指导也无法顺利进行。因此，宝洁公司不仅会让主管人员清楚地了解到，指导是身为主管应尽的义务，也会让主管明白，唯有扮演好角色典范才是有效的指导。
3）员工手册
新员工培训与开发中一个重要的方法就是运用员工手册。在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册基本上可以说是获取企业信息的重要来源，并且员工手册以其内容丰富、成本低廉、查阅迅速、携带方便、不受时间和地域的限制、可以多人传阅，并能够长期使用与保存的独特优点，愈来愈深受现代企业新员工培训的青睐。
（1）员工手册应包含的内容。员工手册应当包括哪些内容，并无定规，编排亦无固定模式。但一般可由以下几个部分组成：
一是公司概况。让新员工大致了解公司性质、经营范畴、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基本情况，以对公司实力和竞争力充满信心。简要回顾公司发展历史，再对公司战略目标及发展规划略加阐述，并将公司美好前景展示给员工，以激励斗志。
二是企业文化。现代企业文化讲求共识，提倡参与，崇尚团队精神，是团结教育广大员工，增强企业凝聚力和向心力的有力武器，理应择要写入员工手册，并且可将凝炼出的企业精神，印到员工手册的扉页，以求醒目，鼓舞斗志。如“追求一流——公司永恒的目标；求实创新——迈向成功的阶梯”“没有最好，只有更好”等。
三是组织结构。员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。一般可绘制部门结构图。通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成、组织管理模式以及各个系统（生产系统、营销系统、财务系统等）形成印象。
四是部门职责。通过阅读各部门的工作职责，员工自会明白：某个部门负责何种事务，协同哪些别的部门、参与哪些其他工作。部门自身职责、权责分明，部门之间纵横关系清晰，有利于回答员工“有事找谁”和“我所在的部门分管什么”
两个基本问题，有助于员工搞准自身位置，尽快进入角色。
五是政策规定。首先是人事政策，即员工选聘依据、考核标准、晋升条件、聘用（解聘）程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算、各种奖金和补贴发放办法、试用期待遇等；还有劳动纪律。其他各项制度，如报销制度（指差旅费、医药费等）、车辆使用制度、安全制度等，都可做出概略介绍。公司为员工提供的各种社会保险（如养老保险、医疗保险、人身保险），以及其他福利，如提供工作服、免费午餐，提供可借阅的图书，提供单身公寓或发放租房补助金，提供年度休假等，亦应列入此部分，以体现公司的关怀，展示公司为员工创造的良好工作、生活条件以及必要的保障。
六是行为规范。员工的一言一行、一举一动，均代表着企业形象。公司在这些方面有哪些要求，应当明确而又具体地写进员工手册之中，以便新员工经常对照，不断提高自己的道德修养和文明素质。使员工遵守公司待人接物的行为准则，以达到“习惯成自然”。
在员工手册正文之前，可由董事长（厂长）致辞，对新员工表示诚挚欢迎，预祝事业成功，并亲笔签名，让人倍感亲切。正文之后可增设附录：厂标和厂徽释义、厂歌、驻外机构名称、地点、负责人、邮编、电话、传真及网址等。
（2）编印员工手册应注意的问题。
一忌贪多求全。员工手册不是“企业大全”，不可能也无必要包罗万象，面面俱到。手册所含内容，应是新员工最为关心的、与员工日常工作和切身利益相关度最高的事项，通常亦是出现频率高、处理程序化强的各种事宜。手册内容不能过多过细，以免杂乱无章，查阅不便。
二忌陈旧过时。有的公司员工手册未能及时修订，以至于已经撤销或被合并的部门仍出现在机构框架中；已废止的文件仍被引用。诸如此类错误的信息将产生误导，给员工造成不便乃至损失。员工手册编写的依据只能是公司现有状况。因此，规划中的组织机构，设想中的管理模式，亦不宜出现在手册中。
三忌口气生硬。口气生硬，可谓是企业“官方文件”的通病。员工手册不是一般意义上的规章汇编，最好少用“不准”、“严禁”、“绝对不许”等字样，更慎用“过时不候”、“后果自负”之类。应将命令变为沟通，对员工发出心灵的呼唤，增加亲切感。多用几个“请”，用协商口吻“让我们……”，拉近管理者与部属的距离，将公司与员工融为一体，以体现团队优势。
四忌印刷粗糙。员工手册是新员工拿到的第一份书面资料，无疑体现着现代公司形象。员工将集中学习，经常查阅，长期保存，还会向亲友乃至公众宣传、炫耀。员工手册的质量不仅体现在科学取舍、精心编写上，还首先体现在装帧精美的印刷质量上。唯此，方能给新员工留下美好的第一印象。
4）“故事培训”
在新员工培训的过程中，需要加强“故事培训”的使用频率。因为，故事可以直观地展现事物的发展过程和规律，从而充分激发受训者的积极性。就新员工培训而言，故事培训可以使新员工充分了解企业文化制度的由来，并进而主动地接受它。正如，海尔在新员工培训中所不断讲述的“砸烂79台电冰箱”的故事，就使每一位员工都深刻理解了“质量是企业的生命线”这一深刻的道理。
5）新员工培训与开发的团体游戏
（1）神灯游戏。借阿拉丁神灯的故事引申开展一项名为神灯游戏的活动：在培训的每一天要求学员在一张纸条上写上自己的名字，放在同一个盒子里，并在第二天从盒子里随机取出一张。每个人手中纸条上的人名就是他今天的“阿拉丁”，这一天默默地为“阿拉丁”服务。游戏的目的是明确的，就是要每个人学会关心别人，并从中感受到被关心的温暖，体会亲情的重要和团队的温暖，有利于新员工互相熟识，快速接受新的环境。
（2）坠蛋游戏。在坠蛋游戏中，活动前先分好小组，然后给每个小组一个任务（目标），即让鸡蛋从4米高空坠下不破。材料（提供的资源）由二十根吸管和一卷小型透明胶带组成。此项训练对培养新员工团队的分工与协作、资源利用等意识是非常有好处的，并可在之后的鸡蛋检验中体会如何保持好的心态。
（3）自我管理小组。自我管理小组是一种组织的自我管理方法和模式。也就是说，在每天的小组成员中找出愿为整个组织服务的小组成员，分别负责组织维护的各种角色。如在联想的新员工培训现场，自我管理小组成员基本包括活跃气氛的、掌控时间进度的、保障讲师和学员水资源的、环境维护的等角色，既可以保证培训的正常进行，也可以让新员工学会在团队中如何进行必要的自我管理和团队建设。
6）新员工拓展培训项目
新员工拓展培训项目可以分为地面项目和高空项目两类。地面项目主要考验的是团队的协作精神和执行能力。高空项目是考验个人意志和团队精神支持的活动，但开展高空项目需要有一定的活动设施，并且要特别注意学员们的安全。
（1）蜘蛛网。在“蜘蛛网”项目中，学员们要在最短的时间内通过一张交叠错综、网眼有限的蜘蛛网，每个学员从一个网眼通过但身体任何部位不能触网。每个人只有一次选择，每个机会只有一次。学会统筹、学会协调、学会沟通、学会尊重别人，是“蜘蛛网”带给学员们的启发。
（2）梅花桩。在“梅花桩”项目中，一个团队要全部站在大小不一、高低不一、距离不一的梅花桩上，按照一定的规则从一端移动到另一端。在这一项目中让学员体会到团队的骄人业绩依靠集体的智慧与个人的责任感，用心沟通，善于聆听，服从领导，是成功的关键。
（3）过河抽板。在“过河抽板”项目中，一个团队利用两块木板，三个油桶，在任何木板不能触地的前提下，移动木板及油桶走向设定的目标。在这一项目中，学员体会到的是没有动脑、没有缜密的计划与方案，很多即使看起来简单的事情做起来都不容易。目的是让新员工学会换位思考，集思广益，把握时间和效率，使困难迎刃而解。
（4）盲人摸号。在“盲人摸号”项目中，培训人员分别发给每个学员一个数字号码，并把同组的学员分散在不同的区域，在蒙住双眼并不能说话的情况下，每组的学员要通过团队特定的沟通方式找到自己的同伴，并按照数字大小重新排列顺序。这一项目让新员工充分体会到团队之间智慧、默契、沟通和合作的重要性。
（5）跨越毕业墙。在新员工拓展项目的最后，所有接受培训的新员工必须通过高达4米多的毕业墙。此项目是新员工培训拓展项目中所有团队必须完成的项目，它包含团队工作中所代表的诸多意义，有聆听、组织、领导、配合、沟通等。同时也是整个新员工培训拓展项目的大结局，学员通过完成此项目，充分感受一个团队在完成某项大型工作时所表现出来的团队精神与力量，怀着一颗“激动的心”，走上工作岗位。
7）同事日常指导
同事的日常指导是指老员工通过与新员工在日常的工作频繁接触中发现问题，并及时进行反馈，但语言的统一性和操作的规范性无法保证，无法体现公司对个体的重视，并且老员工个人思想对新员工的影响过于强烈，风险较高，也容易拉帮结派，形成小团体。
8）网上驿站和网上论坛
网上驿站和网上论坛是企业在内部网上开辟的自由言论空间。如果专为新员工开辟这样的空间，有利于新员工之间、新员工与企业高层之间以及新员工与老员工之间的交流和沟通。成为最近流行的新员工培训形式，但由于这种自由言论又会导致网上各种言论的泛滥，积极的引导和快速的反馈措施以及问题的解决变得尤为重要。如联想在内部开设的刺儿梅和进步信箱都是开放、民主的网上空间。
6.3.2 提高新员工培训与开发有效性的办法
1）给新员工留下美好的第一印象
让新员工在就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着新员工培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为角色转换的一个很好的切入点。下面列举一些方法供参考选择，它们看似琐碎，却可细微之处见实效：举办一个简单但热烈的欢迎招待会，备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识；帮助新员工安排好工作的准备，包括办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置（包括电邮信箱的申请开通），甚至台历等；告知最基本和即刻需要用到的信息，如办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真和打印等办公设备的使用，茶水间、餐厅、洗手间的使用等；用公司的“行话”或“俚语”准备的一封生动幽默的欢迎信，这也能体现企业文化和亲和力；印有公司标志的纪念品；邀请新员工与管理人员共进午餐；尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天等。
2）培养新员工的归属感及忠诚度
企业越来越应该意识到员工忠诚度是与员工技能同等重要的，因此新员工培训与开发目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行不断传递。因此企业需要通过培养归属感及忠诚度来促进新员工角色的转换。
例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老毕业生见面会，通过师兄师姐的亲身感受说出自己对海尔的理解。新人也可以面对面与集团最高领导进行沟通，询问公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”
的情况下自然容易把心态放平稳。接下来，在军训以及产品知识的培训中，海尔的领导做到了对员工无微不至的关心。“海尔人就是要创造感动”。在军训的时候，人力资源部的同事一早就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节的时候，集团总裁从外地赶回来与学员们一起共度良宵。这些都让新员工体会到了家的感觉。通过这样的行为，新员工很容易形成归属感，认为公司就是自己的第二个家。
3）结合户外实习或活动进行新员工角色转换游戏
许多企业通过户外拓展活动与新员工培训相结合，在进行团队建设活动中，围绕“从此不再是旁观者”的目的设计的一些活动收效比较好。这些活动设计的理念应该认为：既然你进入职场了，那么，你就要像运动员一样，鼓掌、欢呼与点评都不是你应该做的了，下场踢几脚直至去射门，才是你应该做的。旁观者往往会摆出一副事不关己的架势，而真正的运动员则要全身心地投入——只要是公司的事，就是我的事，而不会推三阻四。
4）进行亲切的问候和爱的鼓励
人人都是环境的一部分，教新员工一些统一的语言和行为，以形成培训的整体氛围，并可以由新员工渗透到日常工作中，形成较好的工作环境。如在联想，每期的新员工都会学会一种特殊的问候方式，就是当有人问“早上好！”时，大家都会大声说：“好极了！”这样的回答既是表达对对方问候的感谢，也是一种暗语，从正面激励自己“美好的一天开始了”。
爱的鼓励也是联想特色的行为反馈方式，即传授联想人统一的鼓掌节奏。这种有节奏的鼓掌方式可以用于多种团队场合，如成员需要勇气、需要鼓励时，取得好的成绩时，做了一件漂亮的事情时，团队中的其他成员都可以用爱的鼓励表达内心的感动和支持。而在培训中它更是一件离不开的武器，对讲师的辛勤劳动的感谢、对同仁表现的肯定，都会将气氛带入高潮。
5）举行新员工座谈会
通过举办新员工座谈会，鼓励新员工积极提问，进一步使员工了解关于组织和工作的各种信息。让新员工坐在一起也可以及时收集一些意见与建议，及时解决新员工在培训中碰到的问题，增进大家的沟通和理解。座谈会既能够拉进新员工之间的距离，让大家在一起畅所欲言；又有助于拉进新员工与企业之间的距离，充分体现以人为本的企业文化，培养员工的忠诚度，使之情系企业。
6）使新员工自始至终有公平感
企业应尽量从公平、公正出发，努力消除各种不公平的因素，规范招聘、培训、晋升等程序，严格按照市场规则选人用人，建立具有竞争力的薪酬待遇，避免各种“不公平感”挫伤新员工的积极性而埋下“离职走人”的隐患，同时又要杜绝“大锅饭”式的绝对公平。
7）建立新员工咨询建议的通道
事实上，企业中存在的有些问题对于老员工来讲可能“熟视无睹”，但新员工却可以以旁观者的角度发现一些问题，为企业带来新的创意、新的活力和新的思维。因此，可以通过组织座谈会、“120企业诊断信箱”等活动和途径，鼓励新员工为本部门或公司的发展积极地贡献智慧和力量。
6.3.3 新员工培训的注意事项
1）做好计划是新员工培训成功的基本保证
预则立，不预则废。为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制订详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2）新员工培训不是人力资源一个部门的事情
关于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，明确不同内容的责任主体，并在各自部门和岗位的考核中予以体现，以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3）应该充分利用现有的人力资源
新员工培训与开发的良好实施，既能影响新员工，也能促进老员工的发展，是新老员工的良性互动。有效的指导人指导往往要体现如何挖掘现有人力资源，即充分利用老员工。新员工对企业价值的认同，往往是在与老员工的接触中开始形成的。老员工不仅熟悉企业资源、具有相关专业理论知识，而且还谙熟经济实务和各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者，因此他对新员工的发展有着莫大的帮助。处理妥当的新老员工关系，可以说是企业内部人力资源的又一次提升。
4）效果评估非常重要
为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估，并由人力资源部组织新员工进行测验和座谈，通过之后才能予以转正上岗，并且对于不合格者应予以补充培训或辞退。这些评估信息也将为今后的招聘、选拔、考评工作提供依据，对于改进和提高也非常重要。
5）不要提供过量的信息
人在一定的时间内能掌握的信息量是有限的，在新员工培训阶段要传达的信息应该是新员工感兴趣的或者对他们开展工作最重要的，而不是要给他们灌输所有他们不知道的信息。
6）发现不合适的新员工要坚决予以辞退
在实际的新员工培训与开发的过程，通过测评和培训师、指导人的意见，可以对新员工的性格、能力等有进一步的认识，可以弥补一些在招聘过程中的信息不对称。在认清新员工的性格、能力后，如果发现其不适应需要从事的工作，又无其他工作可以安排，就必须对不合适的新员工坚决予以辞退。
有些公司因为从招聘、录用到认清新员工的性格能力为止，花了不少的时间、精力和资源，所以不愿意轻易放弃新员工。但是如果新员工实在无法胜任公司的任何工作，就算是勉强留下来，不但对公司一点帮助都没有，反而会耽误他的发展和前途。尽早发现、尽早决定新员工的去留对公司和新员工本人都是有好处的。一方面，公司可以尽快再次寻找需要的人才。另一方面，对于被解雇的新员工来说，早解雇比晚解雇要好。因为早被解雇的话，还有时间准备寻找下一个公司，加上这次的就职经验，被解雇者可能找到更适合自己的工作。