1.1.1 人员培训与开发的概念
人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。美国学者L。S。克雷曼认为，培训与开发是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历”，“培训与开发的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。
在当代培训已经成为广义教育范畴的一个重要概念。对于“培训”一词已经由起初强调技能的训练，转变为一种个体为了满足社会或者自身需要，提高个人知识、技能以及转变职业态度和职业行为方式的一种学习、培养活动。“培训”与教育、开发是有区别的，它们的本质容易被混淆。
如果说教育是指培养人的活动，那么培训就是以培养和训练人的技能的互动。
教育是培养生产力，而培训是使现有生产力保值增值。尽管教育与培训都是人力资源投资的重要途径，但教育是培养人力资源，而培训是对现有的人力资源进行调整、优化与提升。
尽管培训与开发这两个术语在一些场合可以混用，但实际上两者还是有区别的。人员培训是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程。人员开发指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。两者的主要区别在于目标的指向。传统观念认为，培训侧重于近期目标，重心放在帮助员工完成当前的工作，培养员工与当前工作或特定任务相关的能力，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程，故人员培训具有一定的强制性。而人员开发侧重于培养提高管理人员的有关素质（如创造性、综合性、抽象推理等），帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
然而，随着企业培训地位的提高，培训越来越重视同企业发展和经营战略的契合，培训与开发之间的界限日益模糊。具体说来，越来越多的企业认为，要想通过培训获得竞争优势，培训就不能仅仅局限于基本技能的开发，还要关注员工，解决和分析工作中发生的问题的能力，满足现代企业对速度和灵活性的要求。另外，培训还要从单纯地向员工教授具体技能转变为创造一种知识共享的氛围，使员工能自发地分享知识，创造性地应用知识以满足客户的需求。在现代意义下，两者都注意员工与组织现在和未来的发展，而且一般员工和管理人员都必须接受培训与开发，人们已经越来越习惯于把两者并称为培训（T＆D）。
1.1.2 人员培训与开发的实质
培训实质上是一种系统化的智力投资。培训作为人力资源开发和组织发展的重要手段，并非纯粹是一种成本支付性活动，而是一种智力投资，企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，是创造智力资本的重要途径。许多化工企业发展的实践证明，如果企业的员工在两年之内没有接受任何培训与智力开发，那么他们的知识就已经落伍了。对于员工个人来说，这种机会不仅可以补充新知识，掌握新技能，确立新观念，还可以增强员工对终身职业的满足感，使员工更加忠诚于自己的企业。而对企业来说，可能一时投入较大，但其成果迟早会在企业经济效益指标上反映出来，从而增强企业的竞争力。因此，这种培训与其说是在奖励员工，不如说是企业回报率更高的智力投资。
人员培训区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括培训主体、培训客体，培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统等。例如，全员培训要求企业中所有的员工，从高级经理到基层工人，从新近招聘的员工到公司元老都要参加。而全方位培训就要求对企业员工的各个方面，包括知识、技能、企业文化等进行全面系统的培训。
具体地讲，培训与开发的含义可以掌握以下几个方面：
1）培训与开发是一种人力资本投资
人力资本是与物质资本、金融资本相并列的三种资本存在形态之一。根据劳动经济学中的人力资本理论，人力资本是一种稀缺的生产要素，是组织发展乃至社会进步的决定性因素，但是它的取得不是无代价的。要想取得人力资本，就要进行投资活动，即人力资本投资。员工培训就是要在改进员工的知识、技能，提高员工的工作态度和行为方面的活动中进行投资，即体现在道德、观念、知识和能力四个主要方面。其中，前两者是软性的、间接的；后两者是硬性的、直接的，是员工培训中的重点。
2）培训与开发的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标
当一个组织提出一项培训计划时，必须准确地分析培训成本和收益，考察它对组织目标实现的价值。员工培训与开发的目的是提高员工现在和将来的绩效与职业能力，从根本上讲，是为实现组织的目标服务。这就要求组织在计划及实施员工培训与开发时，必须首先明确这些问题：为什么要进行培训，需要进行什么样的培训，哪些人需要接受培训，由谁来进行培训，如何评价培训的效果，如何进行员工开发等，不能为培训与开发而培训与开发，更不能做表面文章，以提高培训与开发的效率与效果，否则这些问题不明确，只能使培训与开发的效率与效果大打折扣。
3）培训与开发是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为
人员培训与开发必须确立特定的培训目标，提供特殊的资源条件，遵循科学的培训方法和步骤，进行专门的组织和管理。它包括培训需求分析、制定培训方案、实施培训方案、评价培训效果等环节。从管理的全过程来看，培训与开发既是一种管理手段，也是一个管理过程。
4）培训与开发是员工职业发展和实现自我价值的需要
现代人力资源管理理论认为，一个组织成员在为组织做出贡献的同时，也要尽力体现自身价值，不断自我完善和发展。有效的员工培训活动不仅能够促进组织目标的实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。换言之，培训与开发应该带来的是组织与个人的共同发展。从实际效果来看，无论是知识、技能等的培训，还是素质、管理潜能的开发，尽管组织会从中大受其益，但是员工个人自身的知识、技能等人力资本也无疑得到增值，使其增强适应各种工作岗位和职业的能力。从组织角度来说，在实施培训与开发的过程中，绝不能忽视了员工的个人职业发展，这样才能进一步增强组织的凝聚力，以更好地提高组织的运行绩效。因此，员工培训与开发是员工职业发展、实现自我价值的需要。