5.3.1 评估方案的设计
人力资源开发评估要解决的问题包括在充分考虑各种可行性因素的基础上，选择恰当的评估方案，这直接决定着评估对非培训因素的分解，决定着对培训出来的结果的测量。在不同的方案之间进行选择的最重要的标准是有效性，即效度。
最常见的设计包括实验设计、准实验设计和非实验设计。是否考虑使用参照组可以区分是否是实验设计。不使用参照组是非实验设计，它重视的是目标群体的纵向变化。使用参照组的是实验设计，它既注意目标群体的纵向变化，还注意实验组和参照组的横向比较，这样才能更好地将培训效果分解出来。是否使用随机的方法，可以将实验设计与准实验设计区分开来。实验设计中的参照组是完全随机产生的参照组，我们可以称为控制组，这样就能保证实验组和控制组在理论上是完全相同的。准实验设计中的参照组不是随机产生的，这样的参照组，我们称为对照组，这时，我们只是力求参照组与实验组在各方面相似。
1）单组后测设计
X；T2
这是一种最简单的评估方案，即在培训后进行一次评估，只收集和测试员工受训后成果的评估方案，简单易行，但评估效果不能让人满意。
2）单组前测/后测设计
T1；X；T2
事前/事后测试，即在被培训者刚进入培训课程的时候和培训课程完结后对被培训者进行内容相同或者相近的测试，将两次测试的结果进行对比分析，其变化结果即反应了培训所获得的新知识。这是一种较常用的方法，培训前后两者的差距即培训的效果，此法的关键是评估方法的有效性。这种方法较为科学，操作也不繁琐。
3）前测/后测控制组设计
实验组（R）T1；X；T2；
控制组（R）T1；X；T2；
为了加强评价的可信度，还可以采用该方法，也被称为控制实验法，即将参加培训的人员组成实验组，将不参加培训的员工组成控制组，同时对这两组员工进行事前测试和事后测试，这两组培训前的测定结果应该是相似的，将测试结果进行交叉比较来评估培训的效果，最后在同一时间内对实验组和控制组分别进行评估，评估结果的差距就是培训的效果。对比评估虽然比较复杂，但是由于它更为准确，更为人所认同，较适合在企业中对培训效果进行评估。它比较科学，如果评估者和被评估者都不知道评估的目的，评估效果极为理想。
4）所罗门四组设计
1组（R）T1；X；T2；
2组（R）T1；T2；
3组（R）；X；T2；
4组（R）；T2；
实验设计经前面提到的几种设计结合起来，这样做的好处是把干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低限度。在具体操作的时候，可以把培训学员随机分成两组，接受培训，同时另外设置两个对应的对照组。如果实验组比对照组好，则证明培训课程可能是有效的。如果实验两组之间的成绩相当，而对照组的成绩也不相上下，则证明培训测验没有缺陷，测验本身没有影响培训的成绩，所以所罗门四组设计不仅可以考察培训效果，还可考察测验缺陷。
5）时间序列设计
T1；T2；T3；T4；X；T5；T6；T7；T8.
时间序列设计是指在培训前和培训后每隔一段时间检测一次培训效果，按既定时间间隔、阶段性的测试和收集培训成果有关信息数据的一种培训评估方案。该方法伴随培训过程，进行跟踪测量，从而获取不同时间序列点上的效果值。同样，也可以将数据绘至坐标图上，清晰地观察培训与时间的交互效应。
时间序列法适用于时间跨度较长（跨年度）的培训评价。这类评估方案设计的优势在于，在培训期内监测培训效果的动态，洞悉学习效率高峰与低谷时段。相对前述若干方法，时间序列法提供的信息量更大，可以使评价者对培训结果在一段时间的稳定性进行分析。
时间序列评估方案可以采用或放弃对照组，他经常用于评估会随着时间发生变化的一些可观测性的培训结果，如生产率、缺勤率、事故发生率。
综上所述，不同的培训效果评价方案设计，能够获得不等的信息量，揭开许多看不清、道不明的缘由。在设计和选择何种类型评估方案之前，通常需要考虑以下的基本因素：培训的重要性、培训变化的可能性、培训规模和参与范围、培训目标、组织文化与评估看法、专业技术、评估成本以及时间限定等。值得一提的是，越是信息量大的方案设计，所需的时间、财务成本越高，在实践中，需在成本和效益之间做好权衡，避免顾此失彼。
5.3.2 硬数据与软数据
培训评估指标可分为定量和定性类。定量的结果可以通过对劳动生产率、人均利润贡献率、员工满意率和员工忠诚度（流失率）等相关数据的比较分析得到；定性分析范围可以广一些，从企业战略实施程度、新型企业文化的建立、企业对环境适应等方面加以分析。所有这些数据都可以归为硬数据和软数据两类。
硬数据和软数据各有优缺点。硬数据比较客观，容易衡量和量化，更容易转化成货币价值，衡量管理业绩的可靠性很高，是衡量组织机构业绩的常用标准。相比之下软数据在多数情况下是主观的，有时候很难衡量和量化，很难转换成货币价值，作为对业绩的衡量标准可信度较差，而且往往是行为导向的，但软数据更具有弹性和动态性，弥补了硬数据单一、固化、抽象的缺点，同时运用两者可以使评估的效果更加真实可靠。
5.3.3 培训效果的方法
选择培训效果的评估多是在反应、学习、行为、结果以及投资回报率层次上的评估，主要分为定性评估与定量评估。定性评估是建立在经验与逻辑的基础上，而定量评估法则是以数学、统计学为基础的，人力资源开发工作人员在评估培训效果时，应综合应用两类方法，以得出较为准确的评估效果。在此以反应、学习、行为和结果为主，投资回报率将在后面介绍。
1）定性评估法
定性评估法在评估培训效果中运用得较为广泛，它是指评估者在调查研究、了解实际情况后，再结合自己的经验与标准，对培训的效果做出评价。定性方法进行评估只是对培训项目的实施效果做出一个方向性的判断，也就是主要是“好”与“坏”的判断，由于不能得到数量化的结论，故不能对培训效果达到的程度做一个准确的表述。
该方法简单易行，所需数据少，可考虑因素很多，评估过程可以充分发挥自己的经验等，但定性评估法的缺点在于评估结果受主观因素、理论水平和实践经验影响较大，由于不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同往往会对同一问题做出不同的判断。定性评估法主要有：
（1）问卷调查法。问卷调查是在培训项目结束时，收集被培训者对于培训项目的效果和有用性的反应，被培训者的反应对于培训方案的重新设计或继续培训项目至关重要。当采用问卷调查法进行评估时，设计问卷是关键。评估者需要围绕培训课程设计问卷，问卷的内容往往包括培训内容的针对性、培训师水平、培训设施、自己从培训中得到的收益等问题。问卷调查既易于实施，也容易分析和总结。
问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在被培训者测试时的意见和情感之上的。
（2）笔试（测验）法。培训组织者通过笔试的方法对培训对象参加培训前和培训结束时的知识、技能进行测验，了解其在知识、技能的掌握方面有多大程度的提高。如果培训后测验的成绩高于培训前，则表明培训有效。
（3）工作绩效考核法。在培训项目结束后，每隔一段时间（如3～6个月）对员工的工作绩效，如工作量有无增加、工作能力有无提高和人际能力有无增强等方面，进行评估以了解培训效果。对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。具体的绩效评估方法很多，如360反馈评价，通过对受训者的上级、同事、客户、下属等的调查来评估他的行为改变。
（4）工作态度调查表。在培训期间和结束时，用同样的调查表调查培训对象的工作态度，将两次结果对比，即可获得受训者态度是否有变化的信息。
（5）工作标准评价法。通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训工作是否有效。
（6）跟踪观察法。评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上，通过仔细观察记录受训者在工作中的业绩，并进行比较以此来衡量培训对受训者所起的作用。这种方法由于花费时间较多，不能大范围使用，而且可能会打扰当事人，使得收集的信息不可靠，但是它是用于测量行为改变的极好的途径。
（7）比较法。比较法是一种相对评估法，包括纵向比较评估，即在受训者在自身发展过程中，进行历史和现实比较，看是否有进步；横向比较，即与对比组或未参加培训的员工进行比较，以分辨培训是否有效。
（8）目标评价法。制订培训计划时已建立了具体的目标，在培训结束后将受训者的实际工作表现与既定的目标相比较。这种方法可在培训课程结束半年后对受训者进行绩效考核，包括目标考核和过程考核，对比参加培训前的绩效，如果有较为明显的提高即可看出培训的效果。
（9）面谈法。直接与受训者面谈了解受训者在人格、行为特征、学习程度、工作能力与绩效等方面是否有变化，以评估培训效果。
（10）征询意见法。调查或询问培训对象的主管或下属，征询主管是否认为培训对象的工作能力、工作态度有了提高和改变；下属员工是否觉得受训后的主管领导素质有了提高和改变。当然，采取这种意见作为评价的依据时必须考察其公正性和客观性。
2）定量评估法
定量评估法在培训效果中评估运用得比较少，但人力资源开发工作人员又不得不重视定量评估法，因为用数据说话更有说服力，评估结果也更准确。定量评估法较为常用的方法有成本—收益分析法、边际分析法、目标成本法、假设检验法等，其中运用得较为广泛的是成本—收益分析法，一种是计算培训收益，另一种是计算投资回报率，将在后面介绍到。
培训收益是指培训所获得的总效益减去总成本之后所得到的净收益，培训收益越高，培训效果就越好；反之，越差。培训收益法分为直接收益评估法和间接收益评估法。
直接收益评估法对员工受培训后的效果进行观察，并加以评估。
间接收益评估法通过对员工在职培训有关的指标的计算，来研究这种投资的效益，首先找出影响培训效益的因素，即把这种收益分解为一些具体指标，然后根据这些指标的相互关系进行计算。
其中：TE为培训收益；N为参与培训的人数；S为未受培训者工作绩效的标准差（一般约等于年工资的40%）；d为效用尺度，即接受培训者与未受培训者工作绩效的平均差值；T为培训效果可持续年数；C为培训成本。
5.3.4 培训评估信息收集方法
培训评估的有效实施是以获取科学、全面、准确的信息为基础的。评估过程必须要收集相关数据，以便为决策者提供所需的事实和评判依据。常用的评估数据收集方法有问卷调查法、访谈法、直接观察法、档案记录分析、测验和模拟等，它们各有优缺点。