企业培训作为一项管理活动，它不仅能提高员工完成一定任务所要求的技能，提高员工的工作绩效，改变员工的行为模式和态度等，而且能提高员工适应知识化、全球化等外部环境和企业内部环境变化的能力。目前，我国很多企业都已经认识到培训的重要性及战略意义，但在实施培训体系过程中往往出现以下问题：员工培训后能力获得了哪些提高？实施培训后企业效益增长多少？培训整个过程的投入是多少？只有明确了这些问题才能知道培训体系的实施是否有效，而企业培训效果评估是指企业在培训之后，通过一定的方法对培训效果进行分析。因此，在重视企业员工培训的同时还要对培训的效果进行全面评估，以完善培训职能本身，使其真正成为一种创造价值的管理活动，为企业发展储备足够的人力资本，提高企业的竞争力。
5.1.1 培训效果与培训评估的含义
培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。对于企业来讲，培训效果是因为进行培训而获得绩效的提升和经济效益，对于受训者来讲，培训效果则是通过培训学到各种新知识和技能，培训所带来的绩效的提高以及获得担任未来更高岗位责任的能力。
培训评估是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价和总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要的依据。培训评估是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及其实际效果的系统考察，是社会项目评估的技术和方法在培训领域中的应用，是社会项目评估的特例。
完整的培训流程包括培训需求分析、培训教材和师资开发、培训活动组织与实施以及培训效果评估等环节，但并不是只有在培训结束后，才能进行评估。从传统意义上讲，培训评估是培训流程中的最后一个环节，所以只在培训结束后，对培训实施环节进行评估以评价它的价值。但是，一个完整的、有效的培训评价不仅要有一个系统的规划，也应该是从培训需求分析、培训课程开发，以及培训活动的组织与实施多个环节同时进行的。
但是，在当前培训评估工作中存在一些问题：评估委托方往往要求评估者做出全面的总结，甚至提出改进方案，一旦产生与自己有关的利害关系，将使培训带有太多的主观感情色彩；评估往往是由内部人员进行的，这些人员可能不愿报告方案的消极因素，有些组织甚至要求培训方案设计者自己进行评估，这就愈发加重这种倾向；虽有评估制度，却对其结果难以使用，评估虎头蛇尾，不了了之，如此评估无胜于有。总之，对培训进行评估并不是如想象中那么容易的。由于缺乏有效的评估，会在某种程度上导致培训在许多组织中只能处于从属的、非战略性的地位。
5.1.2 培训评估的目的
培训评估是一个系统地收集描述性的或判断性的信息以进行有效的人力资源开发决策过程。菲利普斯将评估可以帮助解决的问题总结如下：
（1）确定培训项目是否实现了其目标；
（2）确定人力资源开发项目的优缺点，确定哪些项目导致了所希望的变化；
（3）测量人力资源开发项目的投资回报率；
（4）确定哪些参与者从项目中获得的收益最大；
（5）确定将来谁参加培训；
（6）测量最后结果以评估培训项目的总体成果；
（7）测量和跟踪培训全过程，以保证对项目做出改进；
（8）研究资料来支持未来项目的市场营销；
（9）研究非量化和无形的影响；
（10）建立一个数据库来支持管理决策。
5.1.3 培训评估在培训流程中的作用
在培训体系循环中有四个环节：培训规划/计划，即人力资源专业人员和直线管理者共同收集需求、分析需求、拟订计划、沟通，并根据企业策略变化确定、调整计划；培训的组织与实施，即根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料的准备及开课等组织工作；培训评估，即对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反馈；培训工作的改进，即根据反馈的信息修正下一次的教育培训行动，或是对整个培训体系的改进方案实施。与管理中的控制功能相似，在培训体系循环中，培训评估环节是提高培训体系有效性的基础，不仅是培训体系中关系到培训工作改进和提高的关键环节，也是证明培训与开发项目的价值的依据，在人力资源部获得开发资源、支持以及成功营销推广培训项目等过程中起着重要作用。
（1）有利于人力资源开发项目的营销和推广。培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之一，可以让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效，从而重视、认可、支持和推进培训工作。
（2）能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断。决策需要高质量和高可信度的信息，而评估是提供这些信息的最好手段。通过从评估获得的信息，有助于判断在特定的环境和条件下何种方案将能起到更大作用，也有助于决定时间跨度较长、投入资金较多的培训项目是需要继续还是需要即行终止。
（3）有利于改进和优化培训体系。通过培训评估产生的信息，从课程角度可以提供给讲师以优化课程和讲课的效果，从培训组织角度可以提高培训服务水平，提高学员的满意度，从改进和优化教育培训体系角度可以提高培训工作的整体绩效。
（4）可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评估，可促进有关各方关注与培训活动有关的资料，同时使培训对象更清楚自己的培训需求与目前水平的差距，从而增强其未来参加培训的愿望，进而间接促进培训的深入开展。
（5）可以促进培训管理水平的提升。培训评估可以帮助培训者全程审视培训的各个环节，如培训需求的确定、培训目标的选择、培训计划的拟订、培训资源和时间的控制、培训形式的采纳、培训讲师的确定、培训环境的营造等。经此过程，有关各方可从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确、培训动员更加有效、培训计划更加符合实际需要、培训资源分配更加合理、培训内容与形式更加相得益彰、培训讲师更加符合需要，而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样，组织培训工作就可不断跃上新台阶。
5.1.4 培训评估回答的效度问题
我们要我们的培训项目做些什么？一般来讲，我们希望使受训者在培训项目结束时做得更好。培训评估涉及的另一个基本问题就是效度问题，培训的效度即培训达到的效果是否是其所要实现的目标。戈德史坦（Goldstein）通过研究指出了评估培训的效度主要有四种类型：训练效度、迁移效度、组织内效度和组织间效度。
（1）训练效度。这个特定阶段的效度仅指培训项目的效度，也被称为培训效度。培训效度是指受训者达到培训方案建立的标准的程度。培训效度与培训的内部标准有关。如果培训目标不明确，或者不能收集到组织的基础水平数据，就会降低培训效度。
（2）迁移效度。迁移效度是指受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度。这个阶段的分析指的是培训项目迁移表现或工作情境下测量的表现的效度。迁移效度与外部标准有关，说明培训所提高的实际工作成绩。不适当的职务分析、未考虑到迁移机制、组织目标不具体等都有可能影响培训迁移的效果。一般来讲，培训和迁移效度都属于内部效度的范畴。也就是说，他们都关注处理是否在特定情况下产生效果。
（3）组织内效度。这个概念指的是组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。在此情况下，分析者试图根据前面一组被试的表现来预测新一组被试的表现。比如，销售人员和财务人员接受某一技术培训，两者的效果是否都能取得很好的效果。企业生产情况的稳定性、组织发生的变革、培训评价的准确性，培训方案实施中未预料到的变化等，都可能影响培训效果的普遍性。
（4）组织间效度。在此情况下，分析者试图确定在一个组织中确定的有效培训项目是否在另外的组织情形下仍然有效。它涉及培训的外部意义。例如，组织间效度高的培训方案，应该既适用于工业企业，又能在事业单位取得成效。组织间效度主要受组织之间相似程度的影响，包括任务、职务、产品、需要和心理气氛等方面的相似性。
组织内效度与组织间效度的概念比较好理解，这里主要讨论培训效度和迁移效度的问题。培训效度关注的是评估的程序，而迁移效度则是从不同层面来考察培训的效果。这四种不同的效度以层次形式排列，沿着层次越往下则保证效度越容易。
这是因为当培训方案沿着层级向上发展时，遇到的潜在的障碍就相应增多了。
5.1.5 培训评估的类型
培训评估是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。按照不同依据，培训评估可分为不同类型：
1）按评估过程划分，可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估
培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。
培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度。
培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制订与实施等提供有益的帮助。
2）按评估的方式划分，可分为非正式评估和正式评估
非正式评估是依据评估者依据自己的主观感受来判断。一般而言，非正式评估是主观性的。换句话说，它往往根据“觉得怎么样”进行评判，而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估的优点有：
（1）不会给培训对象造成太大的压力。
（2）可以更真实、准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来。
（3）可以使培训者发现意料不到的结果。
（4）方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源。
正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。
正式评估的优点有：
（1）在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力。
（2）更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等。
（3）可以将评估结论与最初的计划比较核对。
3）按评估的目的划分，可分为建设性评估和总结性评估建设性评估是指以提出改进培训项目建议为目的，而不是以是否保留培训项目为目的的评估。它通常是一种非正式的、主观的评估，适用于培训需求分析至培训实施阶段，主要探究各阶段实施的细节及其成果（如学习目标、教材、教学方法等）是否有缺失，除确保各个阶段的品质之外，也使整个培训课程合乎教学科技的标准。因此，建设性评估是以培训过程控制的方式运作，通过严格控制各程序细节及成果，以求得最好的培训课程。
总结性评估适用于学习活动结束之后，为对培训者的学习效果和培训项目本身的有效性做出评价而进行的评估，主要衡量培训课程的效果、效率、价值或贡献。
这种评估经常是正式的、客观的和终局性的，它只能用于决定培训项目的生死，而不能作为培训项目改进的依据；只能用于决定是否给培训对象某种资格，而无助于培训对象学习的改进。总结性评估可分为下列三种：
（1）结果评估。结果评估主要探讨学员是否获得了培训目标所列的知识技能，继而判断培训课程的好坏及成本效益，再决定是否继续采用或舍弃该培训课程。
（2）证实评估。证实评估适用于培训活动实施一段时间后，定时收集、分析资料，以决定学员是否能继续表现其能力，或检查培训课程的持续效果。
（3）终极评估。终极评估适用于培训课程已结束，而且学员回到工作岗位一段时间之后，以了解学员将所学转移应用于其工作的程度，以及所学知识对于其工作与组织的实际贡献。终极评估不仅针对学员学习课程的效果，更注意所学应用于组织营运的整体绩效，可以说这是一种最切实际，但却不容易达成的方法。
4）按评估进行的时间划分，可分为即时评估和滞后评估
即时评估一般是在培训结束时就进行评估。评估的目的在于对受训者在培训期间的各种表现做出评估，并与参与培训前的技能水平相比较，以检验培训的成效。
即时评估主要评估受训者的学识有无增进，以及增进多少，受训者的技能有无提高，以及提高多少等。
滞后评估是在培训结束回去工作后进行评估。评估的目的不在于受训者在培训期间表现如何，而在于培训结束后回到工作岗位后的表现，来判断培训中所学知识、技能和行为在工作中是否已得到应用。评估内容主要包括：工作态度有无改变，改变程度如何，维持的时间有多久，工作效率有无增进，增进程度如何等。
5）按评估内容分类，可分为对学习状况的评估、对教学效果的评估、对教材质量的评估、对培训管理和生活保障情况的评估、对培训活动总体印象的评估、对知识转移和应用的评估。
5.1.6 培训评估前的可行性决策
评估培训之前的可行性决策就是培训效果评估开始之前收集和分析有关培训及其评估系统资料的可靠性，进而做出是否可行的决策。评估的可行性分析主要有两个目的：一是确定培训项目是否应该进行评估；二是了解培训项目实施的基本情况，为以后的评估工作确定基本的程序和框架。
在某些情况下，培训评估对培训意义重大，这时候培训主管一般要进行培训评估工作。但在有些情况下，并不适宜对培训项目进行评估，所以有必要进行培训效果评估可行性分析。