4.2.1 讲授培训法
讲授属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
1）要求
（1）讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件。
（2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出。
（3）应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果。
（4）培训师与受训者要相互配合，用问答方式获取员工对讲授内容的反馈。这是取得良好的讲授效果的重要保证。
（5）培训师应具有丰富的知识和经验，讲授时语言要清晰、生动、准确。
2）优点
（1）有利于受训者系统地接受新知识。
（2）容易掌握和控制学习的进度。
（3）有利于加深理解难度大的内容。
（4）运用方便，可以同时对许多人进行培训。
3）缺点
（1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容。
（2）学习效果易受培训师讲授水平的影响。
（3）由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师与员工之间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。
（4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解，学过的知识不易被巩固。
4.2.2 研讨法
所谓研讨法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流、启发，以提高研习人员知识和能力的一种教育方法。
集思广益是讨论法的基础，只有收集众人之智慧，并相互激发，才可达到1 1＞2的创造性效果。其关键是要畅所欲言，通过自由思考，能产生各种各样的想法，然后把这些想法综合起来解决某一问题。按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论法两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许员工与演讲者进行交流沟通，一般费用较高，而小组讨论法则费用较低。
1）要求
（1）每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标。
（2）要使受训人员对讨论的问题产生内在的兴趣，并启发他们积极思考。
（3）在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。
2）优点
（1）强调员工的积极参与，鼓励员工积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣和能力的开发。
（2）讨论过程中，教师与员工间、员工与员工间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于员工发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
（3）受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。
3）缺点
（1）运用时对培训指导教师的要求较高。
（2）讨论课题选择的好坏将直接影响培训的效果。
（3）受训人员自身的水平也会影响培训的效果。
（4）不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
研讨法适用于企业内所有成员，其培训目标是提高能力、培养意识、交流信息、产生新知，比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。它作为一种企业培训员工的教育方法，以其显着的培训效果，在实际应用中占有非常重要的地位，它与讲授培训法并称为职业培训两大培训法。
4.2.3 案例研究法
案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训，是指为参加培训的员工或组织提供如何处理棘手问题的书面描述，让员工分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。
目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
此方法是针对某一具有典型性的事例进行分析和解答，始终要有个主题，即“你将怎么做？”参加者的答案必须是切实可行的和最好的。培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。在讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。
1）要求
（1）案例研究法需要培训人员事先对案例充分准备，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。案例应具有真实性，不能随意捏造，并且要和培训内容相一致。
（2）案例研究法需要向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，向受训者提供大量背景材料，为了保密起见，有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变。由受训者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析和解决实际问题的能力。
（3）案例中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值，教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
（4）在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生“身临其境”、“感同身受”的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。
2）优点
（1）员工参与性强，变员工被动接受为主动参与，可以开发员工在有效沟通和积极参与方面的能力、制定决策的能力。
（2）将员工解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使员工参与企业实际问题的解决。
（3）它提供了一个系统的思考模式，正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会，在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则。
（4）教学方式生动具体、直观易学；容易使员工养成积极参与和向他人学习的习惯。
3）缺点
（1）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好的吻合。
（2）对案例质量的要求较高，难以选择合适的案例；案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；案例的来源往往不能满足培训的需要。
（3）有时案例中与问题相关的资料可能不甚明了，影响分析的结果。
（4）案例的准备需要时间较长，且对培训师和员工的要求都比较高。
（5）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能像当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
4.2.4 角色扮演法
角色扮演是指在一个模拟的工作环境中，在未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况下，指定参加者扮演某种角色，按照其实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高处理各种问题的能力。
此法相当于一种非正式的表演，不用彩排，它通过员工自发地参与各种与人们有关的问题，扮演各种角色，通过这种方式去体验其他人的感情，通过别人的眼睛去看问题，或者体验别人在特定的环境里会有什么样的反应和行为。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。
1）要求
（1）角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。演出前要明确议题所遭遇的情况，谨慎挑选演出员工与角色分配，培训人员应鼓励员工以轻松的心情演出。
（2）教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，使演出员工与观众之间保持一段距离，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。
（3）为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体员工应鼓掌表示感谢。演出结束后，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。
（4）角色扮演法应和讲授培训法、研讨法结合使用，才能产生更好的效果。
2）优点
（1）员工参与性强，员工与教员之间的互动交流充分，能激发员工解决问题的热情，使员工各抒己见，提高员工培训的积极性。
（2）可增加学习的多样性和趣味性，特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果。
（3）通过扮演和观察其他员工的扮演行为，能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会，从而发现不足并可以学习各种交流技能。
（4）通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。
（5）通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正，可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
3）缺点
（1）角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平。
（2）场景的人为性减弱了培训的实际效果，扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性。
（3）演出效果可能受限于员工过度羞怯或过深的自我意识，容易影响员工的态度，而不易影响其行为。
这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高，适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。
4.2.5 操作示范法
操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。利用演示方法把所要学的技术、程序、技巧、事实、概念或规则等呈现给员工。员工则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。
1）要求
（1）培训前要准备好所有的用具，搁置整齐，让每个受训者都能看清示范物。
（2）教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习，对每个受训者的试做给予立即的反馈。
2）优点
（1）通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展。
（2）一旦师傅调动、提升，或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。
3）缺点
（1）不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力，所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练或师傅。
（2）这种方法有时显得单调且枯燥，因此培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。操作示范法是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。
4.2.6 头脑风暴法
头脑风暴法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。
头脑风暴法主要用于帮助员工尝试解决问题的新措施或新办法，用以启发员工的思考能力和开阔其想象力。此方法重在集体参与，许多人一起努力，协作完成某项任务或解决某一问题。集体参与增加员工的团队协作精神；增强个人的自我表现能力以及口头表达能力，使员工在集体活动中变得更为积极活跃；在集体参与的过程中会有很多新的思想产生。
1）要求
（1）准备一个舒适而无干扰的场地，并寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的培训人员，参与者人数不要多于8人，给予时间限制，让参与者感受压力。
（2）思路要尽可能自由，一个新颖的、异想天开的主意本身虽然很少能够直接构成创新方案的一部分，但是它有助于培训人员获得一个全新概念，打破常规。
这是一条最难遵循的原则，因为他要求每个人无论如何必须做到不急于做出判断。
（3）想出尽可能多的主意，努力追求数量有助于产生好的、高质量的主意。
想出的主意越多，就越有可能从这些粗泛的想法中找到你真正想要的东西。讨论过程要有记录，激励员工间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争。
（4）讨论之前禁止参与者发表任何意见，先提出各种主意而不考虑其价值、可行性及重要性，讨论之后，鼓励员工选出最佳意见并进行比较。
2）优点
（1）头脑风暴法能平等自由发表意见，能激发创造性思维火花，适合任何人的参与和贡献，使参加培训的员工不断涌现新的设想。
（2）通过联想思维，可以对原有问题产生新的解决方法。
（3）能最大限度地鼓励员工发表意见，调动员工的积极性，启发员工的思考能力并开阔其想象力。
3）缺点
（1）头脑风暴法要求参与者有较好的素质，否则所得的部分意见可能一文不值。
（2）多数员工可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。
（3）头脑风暴法实施的时间成本是很高的。
4.2.7 视听教学培训法
视听教学是指针对某一特殊议题所设计的，利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。现在的视听教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备，以满足员工个别差异、自学步调与双向沟通的需求。
1）要求
（1）准备适当的教学软件、电脑与其他辅助设施，如CD-ROM或触摸式监视器等，依讲课的主题选择合适的视听教材。
（2）播放前要清楚地说明培训的目的，依据播映内容来发表个人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解。
（3）学习结束后召集员工进行讨论或问题解答，讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
2）优点
（1）视听教材适合重复与大量使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
（2）由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而且是借助感觉去理解，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象。
（3）教材生动形象且给员工以亲近感和真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣。
3）缺点
（1）视听设备和教材的成本较高，且容易过时。
（2）有时员工处于消极的状态，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。
（3）制作耗费相当的时间（以CD-ROM而言，每小时的教学至少需要400小时的设计与发展）。
（4）受训人员受视听设备和视听场所的限制。
4.2.8 E-Learning
所谓E-Learning，就是网络培训。简单地说，就是在线学习或网络化学习，即在线教育领域建立互联网平台，学员通过计算机上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。它包括因特网在线学习和内部网在线学习两种基本方式。
这种方式离不开多媒体网络学习资源，网上学习社区及网络技术平台沟通的网络学习环境。在网络学习环境中，汇集了大量的数据、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源，形成了一个高度综合集成的资源库。而这些学习资源对所有人都是开放的。一方面，这些资源可以为成千上万的学习者同时使用，没有任何限制；另一方面，所有成员都可以发表看法，将自己的资源加入到网络资源库中，供大家共享。这一平台能为企业创建学习型组织奠定良好的基础，21世纪最成功的企业将会是“学习型组织”，因为“未来唯一持久的竞争优势是有能力比你的竞争对手学习得更快”。
1）优点
（1）基于网络的培训，彻底打破了时空的限制，员工可以随时随地通过网络接受培训。
（2）网络培训在一定程度上减少了甚至避免了传统培训所必需的差旅费、住宿费以及误工费等，从而大大降低了培训成本；成本的大幅度降低使全员培训成为可能，有利于全体员工综合实力的提高。
（3）方便、高效的网络培训方式使不同知识背景和工作经验的员工统一在相对一致的知识和技能层面成为可能，同时有利于在企业内部形成一种健康向上的、统一的企业文化，增强企业凝聚力。
（4）基于网络的培训课程更新速度快，使员工能够跟随知识经济的发展步伐、在第一时间掌握最新、最实用的工作技能。
（5）个性化的网络培训课程方便员工从不同的侧面提高自己的综合素质，为自身的职业发展奠定良好的基础，从而提高公司的业绩，并加强员工队伍的稳定性和人力资源的储备。
2）缺点
（1）不是所有的学习都能通过网络发送，尤其是当学习者需要了解或给出微妙的行为暗示或认知过程更是如此。
（2）网络培训对员工的自我管理和控制、自我效能要求高。
（3）对于学习者来说，网络培训往往会存在判断的问题、伦理的问题和距离的问题。
4.2.9 游戏法
游戏法是当前一种较先进的高级训练法，是指通过让员工参与到小游戏的过程中来进行培训，了解游戏的实质内容。游戏法具有更加生动、更加具体的特点，游戏的设计使员工在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。
1）要求
（1）游戏训练法的目的是为了服务于培训员工这一任务，因此不要以游戏本身作为培训的目的而使之成为一种单纯的游戏，而应将其纳入培训计划作为辅助教学的方式，同时应慎重考虑游戏在整个课程中的插入位置，避免使其与此前后内容格格不入，无法连贯培训计划的前后。
（2）培训师最好能熟知各游戏的特征（目的、效果、观察要点等），然后在订立培训计划时反复斟酌在哪一阶段的培训过程中加入哪一种游戏。
（3）游戏中必须有一定的游戏规则，并且需要培训师能根据规则掌握游戏的进度，并且要有洞察团体及个人行为的能力。
（4）作为培训师，在游戏训练中指导者应是游戏的组织者、旁观者和协助者。
在游戏过程中指导员应把握参与游戏的“度”，既不能对游戏方法不闻不问，又不能过分热情地参与游戏。这是由于培训员在游戏中还有其他职责，他除了让游戏顺利开展外还应注意现场状况，掌握各种情况的变化。
（5）游戏的设计需要涉及竞争的内容并且有一定的深度，游戏需要有一定的结局，并且能启发受训员工的思考。
2）优点
（1）把游戏加入到培训中，可以改变培训现场气氛并且由于游戏本身的趣味性，还能提高员工的好奇心、兴趣及参与意识。
（2）可以在游戏过程中，通过参加者的互相配合，团结合作，改善人际关系，增加团体的凝聚力。
（3）可以使理解深刻，联想到对现实的启示。
3）缺点
（1）游戏有时过于简单化。
（2）游戏法培训对事先准备即游戏设计、胜负评判等都有相当的难度要求。
（3）游戏的实施过程比较浪费时间。
4）培训游戏举例
（1）造房子。目标是让学员领会到协调、合作、计划、交流的重要。参加人数每组4～6人，可有4～5组，练习时间为25分钟。各小组所需工具为剪刀一把，塑料胶带一圈，A4废纸100张（可以包含5张各种颜色的彩纸）。
①游戏过程。在练习前，各小组各造一栋纸房子，房子将推销给讲师；房子要标准，高、大、稳、美；造房子的时间有25分钟；当25分钟之后，各小组须派一人上台推销他们所建的房子；讲师将以糖果支付房款。
在造房子之后，各小组要清点所余的纸张数，以便核算成本（一张A4纸成本是一颗糖果）；各小组向讲师报价，讲师最后可以用糖果买下一栋楼。
②共同讨论。需要共同讨论的论题可以是：是否没有向客户（讲师）澄清要求；是否没有领导者；是否没有做计划；是否没有进行有效分工和授权；成本是否很高（用了多少纸）。
这一游戏可用在解决问题的技能、团队合作之中，整个练习需耗时45～60分钟。
（2）结网托物。目标是让学员领会到计划、协调、合作、交流的重要。参加人数为每组6～8人，可有2～3组。学员练习时间约为20分钟。各小组所需工具为大线团各组一个、可乐或其他饮料一听。
①游戏过程。各小组有20分钟的时间进行准备，小组成员可用身体的任何部位，将线结成网；将可乐罐放在网上，保持一分钟不掉下来。
②共同讨论。需要共同讨论的论题可以是是否有指挥者、是否有协助者、是否相互合作。
这一游戏可用在良好的分工、解决问题的技能、团队合作中，整个练习需耗时30～45分钟。
（3）信任背摔。目标是在团队建立信任。参加人数和学员练习时间随意。
游戏过程：学员围成一个圈，有一个学员站在中间；中间的学员询问周边的学员是否准备好了；周边的学员准备好后，中间的学员可以笔直地倒向任何方向，不能移动脚步；周围的学员要接住中间的学员，并轻轻地转向其他方向。每一个学员都可以做中间的学员。
这个游戏可以用在团队合作中，可以帮助队员练习建立信任。10个队员轮流做一遍约需要15分钟。
4.2.10 自我培训法
自我培训的一般含义是自己做自己的老师，自己给自己讲课，对自己进行训练，达到教与学的统一。自我培训的根本含义是激励员工的自我学习、自我追求、自我超越的动机，这同时也是一种激励，激励员工超越自我实现自我的愿望。
要想真正实现员工的自我培训，企业必须全面做好各方面的准备，建立健全培训激励机制，从制度上对员工的自我培训进行激励。例如，对员工的技能改进、学业晋升实施奖励，对技能水平达到一定高度的员工进行晋升，通过各种形式的竞赛、活动，对员工进行确认和表扬等，都是些不错的手段。自我培训的方法很多，企业员工可以根据自己的实际情况具体实施。下面简单介绍几种常用的自我培训方法：
1）周末的员工课堂
一般企业的周六周日是休息日，可以专门拿出一些时间组织员工学习。
学习的方式有很多，可以是员工就自己的本职工作谈感受谈体验，每个人都是自己本职工作的专家，而往往自己的本职工作很少被别人了解，这也是我们许多企业的弊病所在，缺乏沟通，各自为政。每个人都认为自己的工作重要，对别人的工作缺乏了解，也缺乏尊重。通过每周六的互补学习，既互相学习了知识，增长了见识，也加强了彼此的沟通，在以后的工作中，同事们也能多一份了解，多一份谅解。通过周末的员工课堂既增进了同事们的感情，也增长了员工的知识，提高了员工的技能，是一项一举多得的活动。
2）鼓励员工深造
在工作之中，员工自己所学专业与所从事的工作之间有着很大的差距，存在着很多的专业缺口，有的根本就是转行，半路出家。所以这些人在从事实际工作时，都或多或少地感觉到了一些压力，感觉力不从心。
为了跟上时代的步伐，为了不被别人取代，员工就必须有针对性地选择既是自己工作需要，又是自己比较薄弱的专业进行充电，使自己多掌握几项技能和本领。
所以企业可以不失时机地出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习，人人追求上进的良好局面。
3）利用互联网
我们现在处于一个信息爆炸的时代，而互联网恰恰是信息传播最广泛、最及时的一个媒介，所需要的大量信息都能很便捷地从中获取，如能很好地利用，将给员工打开一扇通往信息的天窗。
现实的情况是很多的企业想方设法控制员工上网，能上网是员工在企业里身份的象征，一般都是管理层才拥有上网的权利，普通员工只能趁经理不在，匆匆登陆，又匆匆闪掉，这种现象在很多的企业里都有。其实完全没有必要，互联网本身就是一个信息共享，联系外界的工具，只要企业采取适当的办法，进行适当的引导，就能发挥互联网的强大优势。比如规定合适的开网时间，到开网时间，工作任务不急的员工可以查阅资料、阅读新闻、浏览信息等。
4）鼓励员工读书
书籍是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。读书的过程就是和专家对话的过程，是与专家的侧面沟通，在这个沟通循环中，花了时间与金钱购买了专家的书籍并阅读，就购买了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成功心得和做法娓娓道来，只须认真倾听并信任和实践它。信任是基础，实践才是关键。没有实践的阅读注定不是成功的阅读，只有在不断的阅读和实践过程中，才能真正地从专家手中接过权杖，化专家经验为个人的经验，再由此展开去，慢慢就有了大路宽敞的感觉。
4.2.11 虚拟现实法
虚拟现实通常是以计算机为基础开发的三维模拟，通过使用专业设备（佩戴特殊的眼镜和头套）与观看计算机屏幕上的虚拟模型，学习者可以感受到模拟情景中的环境，并同这一环境中的要素，例如设备、操纵器和人物等进行沟通。它可以刺激学习者的多重感觉，有的设备还具有将环境信息转变为知觉反应的能力。例如，可以通过可视界面、可真实地传递触觉手套、脚踏和运动平台来创造一个虚拟的环境。利用各种装置，学习者可以将运动指令输入电脑，这些装置就会让学习者产生身临其境的感觉。
1）优点
（1）虚拟现实可以为受训者提供大量的感性经验，模拟真实的生活情景，给予受训者在受控制环境中检验各种假设的机会，这样在操作中既不承担现实世界的后果，又不浪费资源。例如，具有一定危险性并且练习费用昂贵的培训内容。
（2）虚拟现实的环境与真实工作的环境没有太大的差异，可以让学习者进行连续性的学习，还可以帮助其增强记忆。
2）缺点
设备和设计方面的问题都可能使学习者所获得的感觉是错误的，例如空间感是失真的，触觉的反馈不佳，或感觉和行为反应的时间间隔不真实等，由于学习者的感觉被扭曲，他们可能会出现被称为模拟病的症状，包括恶心、眩晕等，也可能使学习者回到现实工作场景时把握不住真实世界的空间和时间。
对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。这种特点要求培训部门在制订培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。