子墨子言曰：“是在王公大人为政于国家者，不能以尚贤事能为政也。是故国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务，将在于众贤而已。”（《尚贤上》）
墨子说：这是因为王公大人治理国家不能做到尊贤使能。在一个国家中，如果贤良之士多，那么国家的治绩就大；如果贤良之士少，那么国家的治绩就小。所以王公大人的急务，将是如何使贤人增多。
墨子在自己的政治理想中，极力强调此贤才在国家治理中所起的重要作用，认为贤士是国家真正的“宝”，君王若能得到贤士的辅佐，得得到多少财富都又意义。有贤才帮助君王施政，国家才能昌盛、政治才能清明、民众才能富足，因而墨子主张广召贤才，把使贤才增多作为国家治理的前提。那么，如何使贤才增多呢？墨子认为，在“唯才是用”的选拔基础上，还应该留住人才。
只有留住人才，贤士的才智才能为我所用，如果得到了人才而不能够长久的留住，那和没有得到一样。那么怎样才能留住人才呢？我们不妨先看看下面的例子：
刘备在安居新野小县，得到了军师徐庶。曹操得知徐庶是天下难得的人才，如果为刘备所用，自己统一天下的过程将会受到阻碍，因而想把徐庶拉拢过来，增加自己的力量。
于是派人送来徐母的书信，信中说要徐庶做曹操的谋士。徐庶明知是曹操用计，想借他的孝心来要挟他，徐庶是有名的孝子，因而不得不走。刘备得知后伤心大哭，说道：“百善孝为先，我不能阻拦你，你放心去吧，等救出你母亲后，有机会我再向先生请教”。
在徐庶离开时，刘备为他摆酒饯行，又亲自为他牵马，送出很远，徐庶感动的热泪盈眶，为报答知遇之恩，徐庶在临走之前想刘备举荐了诸葛亮，并发誓终生不为曹操献一计谋。
而徐庶母亲得知他投降曹操，自缢而死。徐庶虽然留在了曹营，却真的没有为曹操设计献谋。后世也有了“身在曹营心在汉”的说法。
这个故事可谓耳熟能详，曹操为了得到徐庶，拿他的母亲做要挟逼他就范。作为孝子的徐庶，人虽然离开了，但心却留在了刘备这边。刘备知道徐庶是无法强留的，于是洒脱的放手，用自己的真诚、大度感动了徐庶，因而得到了徐庶“终身不为曹操施一计谋”的承诺，而曹操虽然通过强硬手段迫使徐庶归降，但得到的却是“一言不发”的徐庶，对自己的统治并没有帮助。在这场人才争夺战中，刘备才是最终的胜利者，因为曹操得到的是徐庶的人，而刘备得到的是徐庶的心。
在漫长的历史画卷中，求才和留才的记载数不胜数，发展到今天，任何留住人才对于一个企业来说，仍然是至关重要，人才对于企业的重要性，无论怎么形容都不过分。现在社会上把人才称为“人力资源”和“人力资本”，当人才成为资源和资本，那么他们在企业发展中所起的作用也就不言而喻了。
虽然企业都认识到了人才的重要性，广泛的招揽人才、重视人才，然而人才的高跳槽现象却有愈演愈烈的趋势。随着市场经济制度的逐渐完善，市场对资源的配置更加高效，而作为特殊资源的人才，也允许在一定范围内进行合理流动。但对于企业而言，人才的流动就意味着企业的损失，浅层次的损失是表面现象，人才跳槽后暂时没有合适的人能接替他的工作，给企业眼下的发展造成影响；而从长远来看，人才在离开公司之后，也把一些无形的资源带走了，比如说公司某个项目的研发材料之类的。所以，很多企业为了当前的利益和长久的发展，都把如何留住人才放在了人才管理的首位。
人的心理有各种层次的需求，作为企业员工也不例外。人的心理需求主要有五个方面，分别是生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。着五种需求是逐渐上升的，人只有在实现了自身的生存和安全需求之后，才具有了生活和事业的基本条件；而社交和被尊重，属于较高层次的情感需求；在前面四个需求都满足的情况下，人会产生实现自我价值的需求，表现在事业上，就是为企业创造商业价值。
针对人的上述心理需求，很多企业提出了相应的留住人才的策略，主要包括三个方面：
用待遇留人。
这主要针对人的生存和安全层次的心理需求而言的，一般是物质方面的待遇。即使是人才也要需要满足生存生活的需要，从本质上说，人们工作就是为了让自己有饭吃，因而，薪金酬劳就成为留住人才的硬性指标。一流的人才需要一流的薪酬待遇，员工们会根据自己的薪酬来判断自己在公司的地位和价值，如果感觉公司提供的待遇和自己的能力之间有较大差距时，往往很容易选择跳槽，所谓“鸣禽择良木而憩”。因而，薪资仍可以说是现阶段留才的主要手段。
在薪资之外，待遇还包括福利方面的，福利留才也是企业主要的留才手段，一般说来，企业为员工提供的福利主要有两种，一种是外在的硬性福利，即包括医疗保健、文娱康乐、图书报刊、电话邮政、班车服务在内的能够为职员提供生活上便利以条件的福利待遇；一种是内在的软性福利，主要包括进修学习机会、商业保险、节假日补贴、子女教育基金、带薪休假、旅游计划、住房公积金、等等，这些往往体现出公司对员工生活的人性化关怀。很多单位给职员的实际工资并不高，但福利待遇特别好，因而也能留住人才。
用情感留身。
虽说员工和企业之间是一种交换关系，职员们付出自己劳动来获得薪资，但很大程度上，这种关系还需要情感的维系，因而，需要管理者能够从感情上获得员工的认同。就像上面提到的徐庶，虽然刘备最终没有得到他的人，但在感情上已经得到了他，因而即使曹操得到了徐庶这个人，但却得不到徐庶的才能。企业管理中也是如此，要想真正留住员工，很大程度上取决于员工对公司感情的身后程度，如果职员们把公司看作自己的事业，从内心希望自己能为公司的发展作出贡献，那这个公司的发展前景一定是一片光明。
而在情感上留住人才，主要取决于管理者的功利策略，据统计，有近乎一半的雇员选择跳槽是因为上下级之间、同事之间的关系处理不好。这就需要管理者不但要懂得获得职员的情感认同，还需要具备调节下属之间关系的能力。如果管理者在人格、信誉、信用、思想、观念、价值观上有独特的个人魅力，自然会得到员工们的认可和追随；如果上司能公平、公正的对待、评价下属，自然能在情感上捕获员工的心。
感情投资在留住人才方面，具有潜移默化的感恩效果，需要在日常的工作中慢慢培养，获得下属情感认同的最佳时机是在他们最困难、最需要帮助的时候，给与扶持；在他们工作偶尔失误的时候，给与谅解和宽容。
用事业留心。
然而作为一个真正的人才，工作并不仅仅是为了赚钱、养家糊口，他们还有更高层次的追求，那就是在事业上有所建树，即上面所说的自我价值实现的需求。因而，企业要想留住人才，还应该用事业上的成就来留住职员的心。
管理者在给下属布置任务时，要意识到这个任务是否具有挑战性、能否激发员工的创造力？尤其是给那些能力才华比较出众的下属布置任务时，更应该给他们以重任，这样，职员在努力工作的过程中才会感觉创造的乐趣、自我价值实现的满足。
就像我们让一匹千里马在磨房拉磨，对它来说绝对是屈才，这样作的后果是，我们不但没有发挥它的特长，反而压抑了才能。企业中那些人才也是如此，管理者只有给了他们发挥自己才智的舞台让他们发挥，才能让他们感觉到自己在事业上的死我实现。如果我们是千里马，是选择在磨房拉磨呢？还是在广阔的空间里任意驰骋？千里马没有选择的权力，但是人有。
企业只有留住了员工的身心和情感，员工才能把工作当成事业、把任务当成乐趣，才能主动的贡献自己的才智为公司的发展作出贡献。能利用的资源才是真正的拥有了资源，一个企业每年招收多少人才并不值得夸耀，能真正留住人才的企业才能在竞争中立足。
企业需要留住人才，才能实现自身的不断发展；企业需要留住人才，才能获得更多的人才为自己的事业添砖加瓦，这是一个不断发展相互促进的良性发展。