人的能力是不尽相同的，有大有小。用人之前的比较考核是非常有必要的。只有通过比较才知道差距，只有知道差距，对人事安排才能到位。用人最忌讳的是本末颠倒，要么大材小用，要么小材大用。
经营者要善于分清主次，分清主流和支流，大胆启用人才中的拔尖者。用人还应有差别之分。什么样的人才，做什么类型的事，千万不可张冠李戴。懂管理的将他请进办公室，懂生产的将他请上流水线。只有做到各就其位，各谋其职，公司的各项工作才会有条不紊地展开，人才也不至于被埋没。
李嘉诚深知用人之道，他觉得一个企业的发展，需要不同的管理人才，这不仅是企业自身发展的要求，也是顺应时代发展而必须具备的明智决策。因此，他大胆起用年轻有为的专业人才，为集团注入新的活力。
一家评论杂志曾这样写道：“李嘉诚组成的内阁，既结合了老、中、青的优点，又兼备中、西方色彩，是一个行之有效的合作模式。”
霍建宁，毕业于香港大学，自1979年从美国留学归来后，就进入了长江集团，出任会计主任。他具有杰出的金融头脑和非凡的分析能力，曾参与决策和策划了长江实业的许多重大投资安排，以及股票发行、银行贷款和债务券兑换等等。
洪小莲，20世纪60年代末就开始作李嘉诚的秘书，在长江实业效力20多年了。她是彻底的务实派，在公司全面负责楼宇销售工作，整个集团的大半业务往往都要向她汇总。
麦理思潮，英国人，毕业于剑桥大学经济系，1979年加入长江实业担任执行董事，1980年升任集团副主席，同时兼任和记黄埔及香港电灯集团副主席。
马世民，英国人，他以其聪明能干的管理之才为李嘉诚成功出使“西域”，为长江集团开辟海外市场立下了汗马功劳。
李嘉诚曾生动地说：“知人善任，大多数人都会有部分长处，部分的短处，好像大象食量以斗计，而蚂蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量材而用为原则。
选取合适的人才，怎样使人才全面的发挥出来，就要根据企业的自身的情况而言。通过各种途径网罗人才。在这方面，微软公司就为我们树立了典范。
在微软公司成立初期，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员亲自对每一位候选人进行面试。现在，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约要走访50多所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校以及国外学校。
1991年，微软公司人事部为了雇佣2000名职员，走访了137所大学，查阅了12万份履历，让7400人参加考试。年轻人在进入微软公司工作之前，在校园内就要经过反复的考核。他们要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试。而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试人会把应试者的详细情况和建议通过电子通讯方式传给下一位主试人。有希望的候选人还要回到微软公司总部进行复试。微软公司通过这些手段，网罗了许多全国技术、市场和管理方面最优秀的年轻人才，为微软赢来了很高的声誉，在各大学里树立了良好的形象。
微软公司总部的面试工作全部由产品职能部门的人员承担，开发员承担招收开发员的面试工作，测试员就承担招收测试员的全部面试工作，以此类推。面试交谈的目的，在于抽象判定一个人的智力水平，而不仅仅去看候选人知道多少编码或测试的知识，或者有没有市场营销的特殊专长。微软面试中有不少有名的问题。比如，求职者会被问及美国有多少个加油站。求职者无需说出数字，但只要想到美国有上千万人口，每四个人有一辆汽车，每500辆车有一个加油站，他就会推知大约有125000个加油站。估计出美国加油站的数目，被面试者的答案通常不重要，而看重的是他们分析问题的方法。更为具体地讲，总部层次的招聘是通过“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”的方法来进行。例如程序部门中经验丰富的程序经理，就从以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面，他们要完全热衷于制造软件产品，一般应具有设计方面强烈的兴趣，以及计算机编程的专业知识，或熟悉计算机编程；另一方面，他们能专心致志地自始至终的关注产品制造全过程，他们总是善于从所有想到的方面来考虑存在的问题，并且帮助别人从他们没有想到的角度来考虑问题。又如对于开发员的招聘，经验丰富的开发员寻找那些熟练C语言程序员，同时还要求候选人不仅具备一般逻辑能力，同时还要能够在巨大的压力之下仍然保持良好的工作状态。
在对每一位被面试者做出严格要求的同时，微软还要求每一位面试者准备一份候选人的书面评估报告。由于有许多人会阅读这些报告，所以面试者常常感到来自同事间很强大的压力，他们必须对每一个候选人做一次彻底的面试，并写出一份详细优质的书面报告。这样，能通过最后筛选的人员相对就比较少。例如在大学招收开发员时，微软通常仅仅选其中10%～15%的人去复试，最后仅雇用复试人员的2%～3%。正是这样一套严格的筛选程序，使得微软集中了比世界任何地方都要多的高级计算机人才，他们以其才智、技能和商业头脑闻名，也是公司长足发展的原动力。
古人说过：“熟识韬略者，让他运筹帷幄，勇猛无畏者，让他持刀杀敌，位能匹配，相得益彰。”唯才是举，为选拔人才的一个标准，有才就有能，不管出身穷富，不管门第高低，不管名声如何，不求十全十美。
老经验：
人的力量犹如千金顶，能否用活一个人，常是取胜的关键。
经营者必须善于识别人才。不但要看人才的一时一事，而且还要看人才的全部历史和全部工作，这是识别人才的主要方法。