1、农民工有权订立劳动合同吗？
【宣讲要点】
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，用人单位各类职工享有的权利是一样的。农民工当然有权与用人单位订立劳动合同。
【典型案例】
张某，男，1971年6月生，系某大学的成教毕业生。由于他不属于国家教委统一计划的普招生，因此毕业后，他的户口还是属于农村户口。但他工作努力，积极上进，多次受聘于几家公司。他也曾多次跳槽，跳槽的原因其实都归结为一点：由于没有与用人单位签订合同，正当权益得不到保护。1998年1月，张某应聘到某公司工作。王某觉得该公司的待遇不错，很想长期在此工作。于是，张某吸取以前的教训，在工作期间多次要求与公司签订劳动合同，以明确双方的权利义务关系，但公司每次都以对方是农村户口为由不同意与张某签订劳动合同。张某很气愤，觉得维护不了自己的合法权益。
【专家评析】
《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的。本案中，用人单位以张某是农村户口为由不与张某签订劳动合同是违法的，侵害了张某的合法权益，张某可以依法要求企业签订劳动合同。企业有劳动争议调解委员会的，也可以向调解委员会申请调解解决。通过以上两种途径都不能解决的、张某可以向当地劳动保障部门的劳动监察机构投诉，劳动监察机构将会责令企业限期改正，如果企业就此解除与张某的劳动关系，张某可就此事在发生争议之日起60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》
第16条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
2、“临时工”也要签劳动合同吗？
【宣讲要点】
我国《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，应当与其签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。
【典型案例】
刘某职高毕业后从农村来到某市找工作，在人才招聘会上他发现某企业招聘的职位自己能够胜任，于是他赶紧询问有关情况。企业负责招聘的人员告诉他，他所应聘的职位是临时性的，想干可以，但只能干到夏季结束，一共只有三四个月的时间。刘某想想就同意了，到企业上班不久，他发现企业跟自己没有签订劳动合同，也没给自己缴纳养老保险费，便找到企业人事部门询问原因。人事部门答复他，因为他是临时工，所以不用签劳动合同，本企业只跟正式工签劳动合同，按企业的规定，临时工不享受社会保险待遇。刘某感到困惑。
【专家评析】
《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工享有的权利是平等的，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在，用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。本案中，企业以刘某是临时工为理由，不跟他签订劳动合同，不为其缴纳养老保险金的做法，是错误的。刘某可以向当地劳动保障部门投诉，如果企业就此解除与张某的劳动关系，张某可就此事在发生争议之日起60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》
第16条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
劳动部办公厅《〈关于临时工的问题的请示〉的复函》
《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。
3、口头订立的劳动合同有效力吗？
【宣讲要点】
劳动合同应当以书面形式订立。在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用合同法。
【典型案例】
吴某是某村村民，觉得在家干农活挣不到钱，于是1999年3月1日他便托人找到某建筑公司并成为该建筑公司的一名建筑小工。由于是朋友介绍的，双方也就没有签订书面的劳动合同，只是口头讲定了工资、奖金、合同期限等合同十一。2000年冬季由于建筑公司业务减少，于是建筑公司就把吴某的工资由每月800元降为600元。吴某不同意，建筑公司干脆以双方签订的是口头合同无效为由不再让吴某上班。于是双方发生纠纷。吴某到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【专家评析】
这是一起劳动合同形式的案件，依据法律规定，吴某与建筑公司所签订的口头劳动合同不具有法律效力，双方的关系应该按事实劳动关系处理，建筑公司不能降低吴某的工资，同时应与吴某平等协商签订书面的劳动合同。吴某与建筑公司所签订的劳动合同采用了口头形式，根据我国《劳动法》的规定该合同是没有法律约束力的。但是由于吴某已经为建筑公司实际工作了一年多，双方已经形成了事实劳动关系，应该适用《劳动法》的规定。
事实劳动关系是指双方未订立书面劳动合同或不存在合法有效的书面劳动合同，而客观存在劳动关系的状态。导致事实劳动关系的原因是多方面的，既有劳资双方均缺乏订立合同法律意识的情况，亦有用人单位为规避缴纳社会保险等法律义务而故意不签订或拖延签订劳动合同的情况，也存在因原有书面劳动合同到期未及时续签等情况。依据劳动合同法的相关规定，劳动关系的确立以是否实际用工为标准，并不以是否签订劳动合同为标准。故在双方未签订书面劳动合同或所签订的书面劳动无效的情形下，只要用人单位实际用工，双方之间即存在事实劳动关系。鉴于事实劳动关系无法通过书面劳动合同等直接有效的证据予以确认，故在实践中通常通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录等凭证综合进行判断。这里需要强调的是，确认劳动关系的需要同时具备几个条件，即其一、劳动者与用人单位双方均具有法律规定的主体资格；其二，用人单位招用劳动者，劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下劳动，且其劳动归属于用人单位业务组成部分，即劳动者已经成为用人单位组织的成员；其三，用人单位向劳动者支付劳动报酬，即劳动者的劳动具有有偿性。而在无书面劳动合同的情形下，对诉争双方之间是否存在上述法律关系作出判断，可借助工资支付凭证、社保缴纳记录等等凭证。除上述文件规定列举的凭证外，劳动者获得的由用人单位颁发的证书、奖状、用人单位为其出具的委托书、其代表用人单位签署的合同等凭证、能显示与用人单位关联的劳动成果等等亦可作为综合考量双方是否存在劳动关系的依据。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》
第19条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第10条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
4、用人单位与农民工就试用期所作的口头约定是否有效？
【宣讲要点】
试用期，是指用人单位与劳动者为相互了解而约定的考察期限。试用期应当包含在劳动合同之内。试用期条款只适用于初次就业或者再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，在同一用人单位，如果劳动者的工作岗位没有发生变化，则试用期只能有一次。
【典型案例】
农民工贾某自2007年3月19日起在某网络公司工作，双方未签订劳动合同，但口头约定贾某任销售经理一职，试用期为3个月，试用期每月工资标准为3000元，转正后每月工资标准为5000元。网络公司按每月3000元标准支付了贾某工资。2007年6月18日，网络公司因业务方向调整而与贾某解除劳动关系，未向其支付经济补偿金。贾某认为网络公司应按正式职工的标准向自己足额支付工资并应支付经济补偿金。于是向某区劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求裁定网络公司补发贾某2007年3月19日至6月18日期间的工资6000元和支付解除劳动合同关系的经济补偿金8000元。某网络公司同意向贾某支付解除劳动合同关系的经济补偿金，但不同意按正式职工的标准补发贾某工资。
【专家评析】
试用期，是指用人单位与劳动者为相互了解而约定的考察期限。试用期具有两个特点，一是劳动关系处于不稳定的状态。劳动者和用人单位中的任何一方都有可能随时提出解除劳动关系。用人单位在招收劳动者，特别是对新录用的劳动者，虽然经过考察，但对一个人的能力、品德等方面的全面了解，往往不能通过一次考察全面做到。因此，对于一些重要的岗位上的劳动者，用人单位为了进一步在工作实践中考察劳动者的能力，往往与劳动者约定一定的试用期。这样也就形成了双方在试用期间的相互考察，双方在试用期间或试用期满后都有可能解除劳动合同。二是试用期约定的限制。《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，但试用期的最长期限不得超过六个月。”《劳动合同法》第19条第1款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”试用期应当包含在劳动合同之内。试用期条款只适用于初次就业或者再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，在同一用人单位，如果劳动者的工作岗位没有发生变化，则试用期只能有一次。
有关试用期的约定在以下情形下无效：一是反复约定试用期的无效。《劳动合同法》第19条第2款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”初次就业试用期条款只适用于初次就业或者再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，因此，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次，那种与劳动者续订劳动合同时以重新约定试用期为由，降低劳动者的工资待遇的做法因违法而属于无效行为。二是未订立正式劳动合同的试用期合同无效。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第19条第3、4款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”有的用人单位为达到不与劳动者订立劳动合同的目的，仅仅和劳动者约定试用期或者仅仅订立试用期合同，而不与劳动者订立正式的劳动合同。用人单位聘用劳动者不签订劳动合同是违反法律规定的，订立劳动合同又是约定试用期的前提条件，用人单位与劳动者单独签订试用期合同，其所约定的试用期无效，这个期限应视为劳动合同的期限。本案中，某网络公司未与贾某签订正式的劳动合同，双方之间只有口头约定的期限、试用期工资、期满工资，对于此种没有签订正式劳动合同的试用期合同，应当认定为无效。三是设定超长试用期的行为无效。《劳动合同法》第19条第1款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”