某日化公司几年来业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，公司销售经理曾给总经理提过几次意见，总经理却说："人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕招不到人吗？一年四季把他们"养"起来，这样做费用太大了。"在去年公司销售旺季时，跟随总经理多年的销售经理和公司大部分销售人员集体辞职，致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，总经理才有些后悔，为什么以前没有下工夫去留住这些人才呢？
创业者切记，得人心者得天下，得人才者兴天下。要想留住人才，重要的是事业留人和待遇留人。
145.创业者要学会用四才管理
所谓"四才"是指求才、知才、育才、用才。
王永庆在经营他的塑胶王国时，除了不断追求每件事情的合理化以外，还十分重视开发和利用无形的资源。王永庆指出："一个公司经营的成败，人的因素最大，属于人的经验、管理、智慧、品行、观念、勤劳等无形资源，比有形的更重要。"王永庆清醒地认识到，企业经营尽管以赢利为目的，但一个公司如果发生资金亏损，只要能算得出来，并不是十分严重的事。真正可怕的危机，是职工士气低落，做事敷衍塞责，这种无形的损失远非金钱所能衡量，这才是严重影响公司存亡的事。为了更好地利用人才这一重要的无形资源，王永庆有一套完整的无可挑剔的求才、知才、育才、用才的人才管理制度。
首先是求才。王永庆把寻找人才纳入到台塑集团的内部管理当中，制定出一套人才需求的标准，要求各个相关企业知道企业本身需要什么样的人才。只有做到了这一点，人找来了，通过交谈，一听就可以知道他是否是自己所需要的人才。如果不了解本身的需要，盲目寻找人才，那就可能出现找不到或者是找到了却不知道如何使用的局面。
其次是知才。王永庆说："经营者先要能够知人，知人才可以善任，能善任，事情就可以办好，事情办好则企业自然兴旺。"
再次是育才。王永庆深知人才培养的重要性："不培养人才，无异于是最大的浪费。"王永庆为培养人才制定了一整套计划，使"台塑"的人员能够遵循设定的训练过程，培养成为台塑集团所需要的人才。注重实践经验的王永庆，要求每年新进台塑集团的人员，不论学历、身份，都要到基层现场学习6个月，接受训练并要写出一份心得报告来。训练的目的，一是培养他们挖掘问题、解决问题的本事，从基层中积累实际经验，并熟悉工作环境和"台塑"的经营作风；二是在工厂基层磨炼心志，使他们知道一个企业的成长，基层最重要。另外，王永庆还针对学校与企业在人才培养方面存在脱节的问题，特地创建了"明志工业专科学校"，培养手脑并用的专用人才。每一个"台塑"的员工都认为台塑集团是一个良好的培养人、锻炼人的场所。
最后才是关键的用才问题。王永庆认为："最难的问题是如何认识、了解、领导一个人，并能发挥其长处，尽其所能。"因此，王永庆在台塑集团内设立了类似"师傅带徒弟"的辅导员制度，派专人有针对性地了解其属下，为其属下制定专门的工作程序，并予以适当的授权。这样才能真正地做到"适才适用，人尽其才"。在用人上，王永庆还坚持"用人唯贤"，以逐步摆脱家族式企业的一些弊端。
在求才方面，王永庆有一段三请当今"台塑"的首席顾问丁瑞铁先生的感人故事。那是在1964年，王永庆有意把山林中废弃的树梢残枝经过化学处理以后，变成高价值的纤维。
王永庆看准了这项投资将大有可为，就决定投资创建"台湾化学纤维股份有限公司"，但苦于一时筹措不到资金。有人就把金融圈内颇有地位的丁瑞铁先生介绍给了王永庆。可是当时丁瑞铁在大同公司担任协理，碍于面子，他婉言谢绝了王永庆的邀请。王永庆并不灰心，一次拜访不成便第二次拜访，第二次不成就来第三次……最后，丁瑞铁终于被王永庆的诚心所打动，来到了"台塑"。正是王永庆这种"求贤若渴"的精神，使台塑集团网罗了大量的人才。
当主管的，要脚踏实地协助职员去了解工作方法，解决工作困难。这样可以对部属的工作、才能有深切的了解，因而可以认清部属目前工作是否适才适用。如果有不适，则予迅速迁调，使其适任，发挥所长，以免贻误公务与埋没人才。
146.员工绩效考评
绩效评价是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，绩效考评的过程实际上是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程，是一个阶段性的总结。通过对员工进行有效的绩效评价，可以帮助管理者改善管理水平；帮助员工提高绩效能力；帮助企业获得理想的绩效水平。
如何对员工进行绩效考评是人力资源管理的重要内容。员工绩效考评就是通过收集、分析、评价、交流有关员工行为和工作效果的信息并为管理层决策提供依据。
在微软公司，绩效考评不仅是微软进行人事培训、薪资管理、任用、晋升的有效依据，而且也可以通过工作评估发挥公司的管理功能。微软公司的工作评价的操作程序是这样的：第一步，公司会制定出公司总体与部门的发展目标，进而设定个人的目标；第二步，检查以上目标完成情况，个人做出自我评估，提交给直接汇报的经理，由经理参考跨部门的、从事相同职责的同事的意见给评估结果打分；第三步，经理会与每一位员工进行一对一的面谈，听取他们对评估结果的反馈，双方在相互交流中达成一个彼此都能接受的结论；第四步，该部门负责人根据这一结论确定出员工已达到要求的地方和有待于进一步改进的地方，双方在商讨中制定出下半年的个人发展计划。
此外还会用到360度全方位工作评估方法，即由员工本人、直接经理、直接部属、同事甚至顾客作全面的考评，以保证最大程度上的客观性。
这种双向交流式的工作评估模式可以营造一种既民主又科学的企业氛围，可以较少地损伤员工的工作热情。微软几年来的成绩也证明了这种方法是行之有效的。
在小企业如何进行员工绩效考核呢？相比大型企业，小企业有自己的特点：首先，人数相对较少，信息传递链条较短，不容易失真；其次，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩受市场环境的影响大；再次，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对较弱。
这三大特点决定了小企业绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。
小企业信息传递链较短，不容易失真，所以员工对公司整体目标的理解相对较强，员工个人目标容易统一到公司的目标体系中。另外，由于信息传递链短，员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核过程中，可以较多地采用人性化的解决办法。
小企业的业绩受市场的影响比较大，因此，用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小企业的业绩考核要体现出灵活性，特别是在设计有关业务方面的绩效考核指标时。
小企业的数据收集和分析能力相对较弱，绩效考核不能过于细致，否则非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。
某公司是一家国内知名的黄金生产企业，成立于2003年，注册资本2亿元人民币，现有职工1.1万人。公司2005年转制成为股份制企业。由于历史的原因，公司在经营管理上存在着计划经济体制的痕迹，公司自身的管理理念滞后，管理体制不正规，现代企业制度也没有真正建立起来。特别是体现在人力资源管理问题上，公司并没有一套行之有效的人力资源管理体系，缺少现代的激励、考核措施。
公司的高层领导也意识到这些问题，陆续邀请了几家咨询服务机构来为企业把脉，制定公司的中长期发展战略，用现代企业制度对公司进行组织机构重塑。在人力资源管理方面，下大力气转变以往的"人才上不去，庸才下不来"的状况，在公司内部以岗位责任制为基础，采取记分制绩效考核手段，基于以绩效考核为核心的集团内部人员流动机制，建立了一套人力资源考核与管理体系。
考评人喜欢或不喜欢被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢的人较高的评价，而对自己不喜欢的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效防止个人偏见误差的产生。