帮助伙伴了解建立团队的观念和重要性，是培养团队精神的另一条捷径。从职前教育阶段，就应该开始向新伙伴灌输有关完美团队的正确观念，让他们学习团队的行为。随后，在定期的在职训练中，仍然要不断在"人际关系"、"沟通"、"领导"和"管理"等课程上多予以加强，通过计划性的训练，这些受过良好训练的伙伴就比较有信心地全力奉献自己的才能，自觉和其他成员一起合作，共创佳绩。
（3）培养良好的工作环境
你必须努力了解成员的需求，以及他们的工作动机，因为唯有能够了解这点的领导，才可以营造良好的工作环境；也只有在这种环境下，在实现目标的同时，也满足了团队成员的个人需求。
（4）培养整体搭配的团队默契
作为团队的领导，固然要让每位成员都能拥有自我发挥的空间，但更重要的是，要用心培养团队，破除个人主义，要整体作战，培养协调一致的团体默契，同时，要努力使彼此了解取长补短的重要性。能真正做到这一点，自然就能凝聚出高于个人力量的团队智慧，随时都能造就不可思议的团队表现和成绩。
合作才会产生巨大无比的力量，因此，经常对成员教导、灌输相互合作、依赖、支援才能完成任务的观念，这是创业者责无旁贷的重要职责。
团队精神发挥到后面，就成了企业规章。但通常最会破坏制度和规章的就是企业里面的领导者，因为底下的人根本不敢。有一天，美国IBM公司老板汤姆斯·华森带着客人去参观厂房，走到厂房门口时，警卫挡着他："对不起，先生，不能进去，识别牌不对。"原来美国IBM有个规定，进厂区的时候，识别牌必须是浅蓝色的，在行政大楼和公司本部统统是粉红色的，汤姆斯·华森和他的一些随行人员挂的都是粉红色的，由于他们没有换识别牌，所以不能进去。董事长的助理马上就对警卫叫起来了，说这是大老板。但是警卫说，公司教育不是这样，必须按规矩办事。汤姆斯·华森笑笑说，他讲得对，快把识别牌换一下。结果，所有的人统统换成浅蓝色的识别牌，才得以进入厂房。
从领导开始就要严格地遵守这家企业的规章。自己先树立起这种规章的威严，再要求下面的人去遵守这种规章，这个才叫做团队。
135.维持创业团队的稳定
从人力资源管理的角度来看，建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。在创建一个团队的时候，不仅要考虑相互之间的关系，最重要的是要考虑成员之间的能力或技术上的互补性。SUN微系统公司就是一个非常值得借鉴的例子，创业期初，维诺德·科尔斯勒找来的3个人分别是软件专家、硬件专家和管理专家，SUN的创业团队非常稳定，稳定的团队为SUN微系统公司带来了稳定的发展。
一般来说团队分裂的原因主要有：①创业团队成员的经营理念与方式不一致，团队思想没有统一，有些成员不认同公司的目标和策略，导致创业团队解散。②团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案，随着企业的发展、利润的增加，在利润分配时出现争议导致创业团队解散。
在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性，要注意以下几点：
第一，创业团队一定要有碰撞后形成的一致创业思路，成员要有共同的目标远景，认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。这些其实就涉及团队文化的建设问题了。
第二，以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。把最基本的责、权、利界定清楚，尤其是股权、期权和分红权，此外还包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等与团队成员利益紧密相关的事宜。
第三，要保证团队成员间通畅的沟通渠道，进行持续不断的沟通。团队开始工作时要沟通，遇到问题和解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通。沟通的时候要多考虑团队的远景目标和未来的远大理想，多想有利于团队发展的事情。
刘鹏是青岛A公司的总经理，他的公司从事家庭装修材料的生产和销售，经过四五年的发展，公司已经成为青岛地区家庭装修材料市场的领头羊，2002年全年销售额3000多万元，市场占有率稳居第一。不过刘总最近的心情非常郁闷，因为和他一块从江西老区出来打天下的几个公司元老级人物离开了他的公司，这其中最令刘总心痛的是公司的王副总。王副总在公司的威望极高，是公司元老中唯一的本科生，公司的发展有一大半应归功于王副总。王副总的一番话令刘总至今难忘："刘总，当年是你把我和文涛（公司销售部经理）、刘庆（公司技术部经理）从江西老区拉到这里，我们一起拼命干，从6个人、5万块钱做到现在的300多个人、3000多万元。可是企业越做越大，我们的心也越来越寒，这么多年了，每年分红就凭你一时的高兴，想给谁多少就给多少，大家心里都不踏实啊。我们都觉得干活没盼头，像现在这样下去，我们肯定都会走的。"
很多的中小民营企业的创业团队在发展初期，或者是没有考虑到，或者是碍于面子，没有明确提出未来具体的利润分配方案，等到企业规模扩大的时候就开始为利润怎么分配而争执了。
136.找寻共同目标，打造成功团队
在打造成功团队的过程中，有人做过一个调查，问团队成员最需要团队领导做什么，70%以上的人回答--希望团队领导指明目标或方向；而问团队领导最需要团队成员做什么，几乎80%的人回答--希望团队成员朝着目标前进。从这里可以看出，目标在打造成功团队过程中的重要性，它是团队所有人都非常关心的事情。
大家的共同目标是一个有意识地选择并能表达出来的方向，它运用团队成员的才能和能力，促进组织的发展，使团队成员有一种成就感。因此，大家的共同目标表明了团队存在的理由，能够为团队运行过程中的决策提供参照物，同时能成为判断团队进步的可行标准，而且为团队成员提供一个合作和共担责任的焦点。
有时，我们在打造成功团队时，可能会觉得为团队确定目标是比较容易的事情，但要将大家的共同目标灌输于团队成员并取得共识，可能就不是那么容易的事情了。所谓责任共担的共同目标并不是要团队每个成员都完全同意目标--这是难以做到的，而是尽管团队成员存在不同观点，但为了追求团队的共同目标，各个成员求同存异并对大家的共同目标有深刻的一致性理解。要形成大家的共同目标，应从以下几个方面着手：
（1）对团队进行摸底。对团队进行摸底就是向团队成员咨询对团队整体目标的意见。
（2）对获取的信息进行深入加工。在对团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定大家的共同目标，应就各人提出的各种观点进行思考，留下一个空间--给团队和自己一个机会。
（3）与团队成员讨论目标表述。与团队成员讨论目标表述是将其作为一个起点，以成员的参与而形成最终的定稿，从而获得团队成员对目标的承诺。虽然很难，但这一步是不能省略的，因此，团队领导应运用一定的方法和技巧--比如，用头脑风暴法，确保成员的所有观点都讲出来，找出不同意见的共同之处，辨识出隐藏在争议背后的合理性建议，从而达成大家的共同目标和个人目标共享的双赢局面。
（4）确定大家的共同目标。通过对团队摸底和讨论，修改大家的共同目标表述内容以反映团队的目标责任感。虽然很难让所有的成员都同意目标表述的内容，但求同存异地形成一个成员认可的、可接受的目标是重要的，这样才能获得成员对大家的共同目标的真实承诺。
（5）对目标进行分解。由于团队在运行过程中难免会遇到一些障碍，比如：组织大环境对团队运行缺乏信任，成员对大家的共同目标缺乏足够的信心等。在决定大家的共同目标以后，尽可能地对大家的共同目标进行阶段性的分解，树立一些过程中的里程碑式的目标，使团队每前进一步都能给组织以及成员带来惊喜，从而增强团队成员的成就感，为一步一步完成整体性的共同目标奠定坚实的信心基础。
下面的案例是通过一个寓言故事来说明团队成员追逐着与团队总目标不一致的个体小目标而造成的后果。
话说有3只老鼠一同去偷油喝，到了油缸边一看，油缸里的油只剩一点点在缸底，并且缸身太高，谁也喝不到。于是它们想出一个办法：它们一个咬着另一个的尾巴，吊下去喝，第一只喝饱了，上来，再吊第二只下去喝……第一只老鼠最先吊下去喝，它在下面想："油只有这么一点点，今天总算我幸运，可以喝个饱。"第二只老鼠在中间想："下面的油是有限的，假如让它喝完了，我还有什么可喝的呢？还是放了它，自己跳下去喝吧！"第三只老鼠在上面想："油很少，等它俩喝饱，还有我的份儿吗？不如早点儿放了它们，自己跳下去喝吧！"于是，第二只放了第一只的尾巴，第三只放了第二只的尾巴，都只管自己抢先跳下去喝油。结果它们都落在油缸里，由于永远逃不出来而饿死了。
对团队的共同目标达成一致并获得承诺，不需要命令、监督，用自己的执行力去行动，是团队取得成功的关键。
137.彼此信任是团队成功的必要条件
许多创业团队之所以失败，主要的原因就是创业的团队成员之间没有建立起深厚的信任感。这种信任危机在利益分配的阶段随着矛盾激化而突显出来，产生了一系列破坏性后果。
信任问题之所以重要，是因为企业在经济活动中至少存在着以下两个不确定性：企业对未来未知事件存有不确定性；企业对这些未知事件的反应有着不确定性。毫无疑问，有着信任基础的经济活动将会有效减少这些不确定性，一个有着较高信任度的"创业团队"将比事先预测、制订复杂性的契约、均衡博弈行为等更能减少事件的复杂性和不确定性，提高企业的组织资本。事实上，信任度高的组织能够以更具弹性的方式来开展工作，而且其组织方式也更是以团队为导向，这就使得组织的责任能够有效地分散到较低的层次；相反，低信任度的组织必须处处提防、孤立他们的员工，而采取的措施也不过是一些死搬硬套的规章制度。
那么，可以通过怎样的措施来建立和维护团队建设中的互相信任呢？
建立和维护创业团队成员之间的信任，简单地说，一是要增强信任，二是要防止出现不信任，避免信任转变为不信任。信任是一种非常脆弱的心理状态，一旦产生裂痕就很难缝合，要消除不信任及其带来的影响往往要付出巨大的代价，所以，防止不信任比增强信任更加重要。
在创业初期，创业者在选择创业伙伴的时候，往往只注重个人的能力，而不关心他们的人品问题。其实，相对于能力来说，人品更重要，因为它是人们交往和合作的基础，也是决定一个人是否值得信任的前提。我们可以从多面来考察合作者的人品是否值得信赖，比如他平时在人们的心目中是否诚信？他的一些行为和动机是不是有很强的私心？
要增强团队成员彼此之间的信任，就要求各成员之间必须以诚相待，并且在企业创立初期建立完善的管理制度和利益分配制度。
团队成员之间由于沟通不善而导致了误会和猜疑，进而引发相互间的不信任，对此，创业伙伴之间应该坦诚相见，创造各种形式的沟通机会。当误会和猜疑产生时应该及时消除，推心置腹地解决问题。当发现对方的弱点时，应该多采取包容的态度，设身处地为对方着想，而不是相互埋怨。
创业团队既然能够为了共同的目标而艰苦奋斗，也一定能够解决信任的难题。只要掌握了信任的规律和正确的方法，就能帮助创业伙伴同甘共苦，保证创业善始善终。
有一家知名公司，其管理者放权给自己的中层雇员，让其一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。
还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚作假的心思。
团队的阻力来自成员之间的不信任和非正常干扰。尤其在困难时期，这种不信任以及非正常干扰的力量更会被放大。因此，在团队运作时，建立一个和谐的环境非常重要。
138.实现团队内的优势互补
创业团队是企业创立发展乃至成功的主要因素。建立优势互补、专业能力完美搭配的创业团队是企业稳定的关键。
玻尔是丹麦伟大的物理学家。他在1927年的一次演讲中，通过举例的形式提出了互补原理："互补一词的意义是：一些经典概念的任何确定应用，将排除另一些经典概念的同时应用，而这另一些经典概念在另一种条件下却是阐明现象所同样不可缺少的。"后来，玻尔把互补原理推广到其他学科，甚至人类文化、艺术和社会关系中，这就使玻尔的互补原理具有了普遍的哲学意义。