（二）维纳的理论
维纳（Ｂ．Ｗｅｉｎｅｒ）主要从成功和失败的角度研究归因问题。他认为：能力、努力、任务难度和运气是人们在解释成功或失败时知觉到的四种主要原因，并将这四种主要原因分成控制点、稳定性、可控性三个维度。
根据控制点维度，可将原因分成内部和外部。努力和能力属于内部原因，任务难度和运气属于外部原因。根据稳定性维度，可将原因分为稳定和不稳定。能力和任务难度属于稳定因素，努力和运气属于不稳定因素。根据可控性维度，又可将原因分为可控的和不可控的。努力是可控因素，任务难度和运气是不可控因素。
维纳通过一系列的研究，得出一些归因的最基本的结论：首先，个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足；而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生内疚和无助感；而将失败归因于任务太难或运气不好时，则会产生气愤和敌意。其实，归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验到羞愧；努力而失败也应受到鼓励。其次，在付出同样努力时，能力低的应得到更多的鼓励。第三，能力低而努力的人受到最高评价，能力高而不努力的人受到最低评价。
（三）凯利的理论
凯利（Ｈ．Ｋｅｌｌｙ，见图２-１０）认为，人们的行为原因十分复杂，在试图解释某人的行为时需要考虑三个方面的因素：客观刺激物、行动者、情境。其中，行动者的因素属于内部归因，客观刺激物和所处情境属于外部归因。对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息。
１区别性
行动者是否对同类其他刺激作出相同的反应，在众多场合下都表现出这种行为还是仅在特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反纪律。如果行为的区分性低，则观察者可能会对该行为进行内部归因；如果行为的区分性高，则行为原因可能会被归于外部。
２一贯性
行动者是否在其他时间和其他情境下对同一刺激物作相同的反应，即行动者的行为是否稳定而持久。例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有７个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
３一致性
指其他人对同一刺激物是否也作出与行为者相同的反应。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看，如果一致性高，人们会对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自内部。
凯利认为这三个方面的信息构成一个协变的立体框架，根据三方面的信息与协变，可以将人的行为归因为行动者、客观刺激物或情境。具体参见表２-３与表２-４。
凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程作了比较细致、合理的分析和解释。但是，他的三度理论也遭到了人们的批评。这些批评主要是指他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了归因活动的实际。人们实际上往往得不到这个模式所要求的信息，不知道某人在以前同样场合中的行为，也难以知道其他人在同样的场合中的行为。经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事件，并不是通过多方面的观察和搜集足够的信息后才进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的需要和期望，凭借有限的信息，对行为结果迅速地做出归因，很少有人像统计学家那样对信息资料进行繁琐的分析。
归因理论提出了人们在对自己或他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时应该注意采用科学的归因方法。
三、归因偏差
同知觉一样，归因由于主客观条件的影响也会发生种种失真和偏差。常见的归因偏差有下列几种。
（一）观察者与行为者的归因偏差
行为者本人对自己行为的归因不同于他人对自己行为的归因。虽然双方认知到的是同一行为，但行为者往往把自己失败的行为归因于情境，而他人则归因于行为者的个人倾向；行为者把自己成功的行为归因于个人倾向，而他人则归因于情境。斯奈德曾做过一个实验（见知识库２-９），很能说明问题。
知识库２-９
斯奈德的实验
斯奈德邀请一部分被试参加赛跑，另一部分被试观看赛跑。赛后，请参加赛跑的被试解释自己成败的原因。结果，胜利者把自己的成功归因于内在因素，诸如赛跑的技术等；失败者则把自己失败的原因归因于外部因素，如运气不好等。而观看赛跑的人则认为，胜利者的成功是由于运气等外在因素，失败者则是败于技术差等内在因素。
也就是说，人们倾向于把自己的成功归因为内部因素，把别人的成功归因为外部因素；而把自己的失败归因为外部因素，把别人的失败归因为内部因素（见案例２-９）。
案例２-９
管理者对影响其晋升因素的解释
美国《工业周刊》对大中型公司的１３００名中层管理者进行了调查。
其中两个问题涉及归因方面的内容：“你认为目前的成功取决于哪些方面的原因？”和“你认为阻碍你进一步晋升更高职位的最主要原因是什么？”
结果，有８０％以上的管理人员认为自己的知识水平和在工作中取得的成就是他们晋升到目前职位的最主要原因。当被问及哪些因素阻碍了他们晋升更高职位时，５６％的人说因为自己没有与“恰当的人”建立关系。
只有２３％的人说是由于自己缺乏足够的教育、智力或专业领域方面的知识。
（二）涉及个人利益的归因偏差
他人的行为是否与自己发生利害关系，也会导致不同的归因。当他人失败而使自己的利益受到损害时，人们倾向于把他人的失败行为归因于能力差等个人因素。琼斯的实验证明了这种情况的存在（见知识库２-１０）。
知识库２-１０
琼斯的实验
实验者安排一组真被试和一位假被试（实验者的同伙）做同一种工作，工作中所有的真被试都是成功的，只有假被试是失败的。
实验者设定了两种情境：一种情境是假被试的失败会使所有的人都得不到奖赏；另一种情境是假被试的失败只使他一人无法得到奖赏，不会影响其他被试获奖。虽然假被试在两种情境下的工作成绩同样差劲，但在前一种情境下，全体真被试都归因于假被试的能力差，对其作个人倾向归因。而在后一种情境下，只有部分真被试作如此归因。
（三）归因过程中的拟人化错误
社会生活中有一些自然现象，本来并不具有社会意义，但人们常对其作拟人化的归因。如头上乌鸦飞，在许多人看来都是不吉利的预兆；而听见喜鹊叫喳喳，则认为是好兆头。对某些自然现象加以拟人化的归因是人们比较普遍存在的社会心理现象，造成这种心理现象的原因多半是由于缺乏科学知识，把生活中的偶然巧合视为必然的因果关系，这实在是一种偏见。