通常伴随职业生涯发展的压力包括工作的稳定性与安全性、晋升、发展机会等。当员工对职业生涯的种种期望和需求无法得到如期的实现或满足时，个体就会感到有很大的压力，进而产生对工作较低的工作满意度水平。例如，如果某企业一名员工的职务晋升比较迟缓，未能像其预期的那样正常晋升，或者过快越级晋升，被提拔到个人能力无法胜任的职位上，都会对这个员工造成一定的压力。
３．人际关系
根据马斯洛的需要层次论观点，社会中的个体具有与人交往的需要和归属的需要。因此，在组织情境中，当员工在工作中得不到他人的关心和支持、与上级和同事相处不融洽而受人冷落和孤立时，其人际交往的心理需要就得不到很好的满足，随之就会造成巨大的人际压力。总之，人际关系（见知识库６-４）是工作中最普遍的压力来源，办公室政治、冲突的人际氛围等都会使人感到不同程度的压力，最终导致个体抑郁、苦恼、孤独、人际退缩等不良的情绪和行为反应。已有研究表明，人际关系融洽不仅可以减轻由于高度紧张的工作所带来的负面影响的压力，而且对个体的职业生涯发展、人生的成功都起着至关重要的作用。
４．组织系统
组织系统本身存在的问题也会给员工带来工作压力。具体表现为组织结构设计不合理、规章制度不健全、缺乏参与决策的机会等。比如，一些企业没有员工参与决策制度，这样就会给员工造成很大的工作压力。因为在现代组织中，大多数员工都持有一种对自己所从事的工作最为了解、最有发言权的心情。所以，如果员工被排除于他们有关的决策之外，就会产生工作控制力下降，当然产生压力就不足为奇了。这种现象在组织中是普遍存在的。已有的许多调查表明，有相当多的员工感到自己在那些有关自己工作的决策中，缺乏参与的机会。
（三）个体层面的压力源
除工作层面和组织层面的压力源外，个体层面的一些因素也构成压力的来源。它主要包括生活因素和个人因素两类。
１．生活因素
生活因素具体包括：（１）工作与家庭冲突：家庭通常需要员工付出一定的时间和精力，而这种需求会与额外加班以争取事业发展的需要产生冲突，从而成为工作中的压力来源。（２）家庭问题：和谐美满的家庭会成为员工的有力后盾，相反，家庭的紧张关系或家庭的困难与不幸都会给员工造成很大的压力。（３）经济问题：经济是员工及其家庭安全的基本保障，如果经济上发生困难，个体自然会倍感压力。（４）生活条件：住房、居住环境等都可能会成为员工压力的来源。
２．个性因素
员工个性方面的种种不足也是造成工作压力的重要来源，具体表现在：
（１）过于追求完美：追求完美的人把每件事的标准都定得很高，本来在短时间内可以完成的工作，自己往往为求尽善尽美而多花几倍的时间去完成，从而给自己造成压力。（２）过于风险规避：对于那些缺乏冒险精神、不敢追求上进的人，任何具有挑战性的任务对他们来说往往都是难以承受的，当然有时他们就面临沉重的压力。（３）缺乏自信：工作中遇到困难是司空见惯的事，而有些员工面对困难却不敢去尝试解决，优柔寡断，迟迟不作决定，明显表现出自信心的不足，无疑他也会体验到不同程度的压力。（４）过高的自我期望：不切实际的过高自我期望是造成压力的主要原因之一。在工作中，自我期望过高会有一些常见的表现（见知识库６-５），我们可以根据这些表现来诊断自己是否对自身期望过高。可以想象，如果个体总是对自己期望过高，过分驱使自己，对自己的表现永远不满意，这样当然会感受到压力而不能从工作中获得轻松感。
知识库６-５
自我期望过高的７大表现
为自己设定太高的、常常是不可实现的目标
为了实现目标可以不择手段
不能够容忍反面意见，要求别人完全服从于自己
喜欢夸耀自己的才能，显示自己的与众不同
对金钱、权力与地位抱有痴迷的梦想
渴望受到持久的关注和赞美
嫉妒那些强于自己的人，缺乏同情心
值得注意的是，上述组织情境中三个层面的压力并非是工作压力的唯一来源，发生组织情境以外的社会生活事件产生的持久压力也会被带到工作中来，从而给个体造成工作压力。例如，亲人的生病或亡故、离婚、结婚等，这些突发性、重大的生活事件会对人们的身心健康产生什么影响呢？美国着名精神病学家赫姆斯（Ｈｏｌｍｅｓ）根据对５０００人的社会调查，对生活事件对工作压力的影响进行了研究。他们编制了一个社会再适应量表对生活事件的压力进行评定，具体见表６-２。在这个量表中包括４３种常见的引起压力的生活事件，每个生活事件所引起的压力值称为生活变化单元（ｌｉｆｅｃｈａｎｇｅｕｎｉｔｓ，ＬＣＵ），一个人在特定时期所经历的各种生活事件的压力值可以用ＬＣＵ的值相加得到。
三、工作压力感受性
由上面的论述可以看出，工作压力的来源是多种多样的。然而，工作压力源仅是形成工作压力的客观条件。换句话说，至于这些来源是否造成工作压力以及造成的压力程度有多深，这都要结合个体对压力的感受性才能得以全面的了解。所谓工作压力感受性是指个体对工作压力源或压力事件的敏感程度。每个人对压力的感受性是不同的，这种感受性的高低既与个体的生活经历和知识经验有关，也与个体的人格特征与心理特点有关。一般说来，个体对压力的感受性主要受以下四个因素的影响。
（一）个体的知觉
个体对压力的知觉可能会影响其随后体验到的压力感受性。例如，两个员工面对同样一份困难而复杂的工作，一个员工可能将它视为无法逾越的障碍，觉得自己如果做不好就会被别人笑话，被老板炒鱿鱼；而另一个员工则可能觉得这是对自己的挑战，是一个使自己成长或学习的好机会。由此可见，在某些情境下，个体对同一对象知觉的不同的确会影响个体对工作压力的感受性。
（二）人格特征
１．自我效能感
自我效能感是个体对自己能否完成某一活动所具有的能力判断和信念。
自我效能感作为个体人格特征的一项重要内容，在工作压力的产生和作用过程中扮演了非常重要的角色。一般说来，具有高自我效能感的个体，通常面对压力时对自己更加自信，不会把压力看作是对自己的威胁，他们倾向于以积极的方式应对和处理压力；相反，低自我效能感的人则容易把压力看作是一种冲击自己身心的劫难，从而表现出悲观、自卑等消极情绪反应。另外，自我效能感的高低还会影响个体压力应对策略的选择。研究表明，与低自我效能感的个体相比，具有高自我效能感的个体在面对压力时更倾向于选择积极的应对策略，有时甚至他们会在压力产生之前就会采取措施加以应对。自我效能感高低的识别可以通过专门的自我效能感量表（见知识库６-６）来进行测量和完成。
知识库６-６
测测你的自我效能感
指导语：以下１０个句子是关于您平时对自己的一般看法，请根据实际情况进行选择。１＝完全不正确，２＝有点正确，３＝多数正确，４＝完全正确。
如果我尽力去做的话，我总能解决问题１２３４
即使别人反对，我仍有办法取得我所要的１２３４
对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的１２３４
我自信能够应付任何突如其来的情况１２３４
以我的才能，一定能应付意外情况１２３４
如果付出必要的能力，我一定能够解决大部分难题１２３４
我能冷静地面对困难，因为我相信自己处理问题的能力１２３４
面对一个难题，我通常能找到几个解决的办法１２３４
有烦恼的时候，我通常能想到一些应付的办法１２３４
无论在我身上发生什么事，我都能够应付自如１２３４
结果分析：
分数越高说明自信心越高
１～１０分你的自信心很低，甚至有点自卑，建议经常鼓励自己，相信自己是行的，正确地对待自己的优点和缺点，学会欣赏自己
１０～２０分你的自信心偏低，有时候会感到信心不足，找出自己的优点，承认它们，欣赏自己
２０～３０分你的自信心较高
３０～４０分你的自信心非常高，但要注意正确看待自己的缺点
２．消极情感
消极情感是指容易体验到消极情绪状态的倾向。更具体地说，具有消极情感的人容易感受到各种消极情绪，包括紧张、不安、忧虑、悲伤等，同时还伴有各种消极行为，如发怒、退缩以及对自己的不满。具有这种人格特征的个体往往过于在意理想和现实之间的显着差距。同样一种情况，对于他人来说是刺激而富有挑战性的，而对于消极情感的人而言就会变得压力重重。例如，一家公司为了提高产品质量，在各个部门之间开展竞赛，一个有消极情感人格特征的人如是说：“管理层又对我们这么做了。我们总是一再被推到极限，即使我们已经超负荷工作。没有奖金，只有额外的工作。这个地方的工作压力已经让我难以承受。”由此可见，消极情感这种人格特征的确会影响到个体对工作压力的感受。
３．Ａ型人格
Ａ型人格或Ａ-型行为模式是美国着名心脏病学家弗里德曼（Ｍ．Ｆｒｉｅｄｍａｎ）和罗森曼（Ｒ．Ｈ．Ｒｏｓｅｍａｎ）于２０世纪５０年代提出的概念。他们经过研究发现，具有Ａ型人格个体的特点是：精力旺盛、做事迅速，经常给人以攻击性、竞争性和野心勃勃的印象。与Ａ型人格相对的人格为Ｂ型人格，这种人格类型个体的突出特征是从容、随和，不太有时间紧迫感，很少表现出敌意和攻击性行为（见知识库６-７）。大量的研究表明，与Ｂ型人格的个体相比，具有Ａ型人格的人无论是在工作中还是在其他情境中都容易产生压力感。而且，Ａ型人格的个体更容易患心脏病，研究者推测这可能与他们的过度紧张、敌意和易怒有关。
知识库６-７
犃型与犅型人格特征的比较
Ａ型人格特征：Ｂ型人格特征：
向自己拟定的目标迈进未有上述任何一项Ａ型人格特征在身上发现
渴望得到别人的肯定从未感到被时间所迫，亦未因时间不够用而感到厌烦
声音属破裂爆炸型除非不得已，不在别人面前自夸将生命以数字计算万事逆来顺受，不对别人产生敌意竞争心强消遣时，尽兴而返
自大、垄断消遣时，即身心松弛，心旷神怡，与世无争
休息时自感不安或有罪恶感休息而无罪恶感
现实主义者不易为外界事物所扰乱
永远感到时间紧迫不了了之，很容易使自己放下未完成之事而稍作休息或另觅生活之情趣
工作讲求效率
不知如何欣赏大自然与鸟语花香从事许多事情，关心的范围很广泛
习惯性动作或局部痉挛
相信成功之道为：比别人工作效率高急速地移动、走路和饮食的习惯一方面相信自己是属于Ａ型性格者，而另一方面又自认无法改变
４．控制源
心理学家从控制源的视角出发，把个体分为内控型和外控型两类。内控型个体认为自己的能力是事情发展的决定因素，自己可以控制命运；而外控型个体则认为自己的命运由外部力量（如运气、他人等）所主宰。研究表明，内控型的个体比外控型的个体感觉到的压力更轻。具体地说，当两类人面对压力相似的工作情境时，内控型个体更倾向于认为自己可以对行为后果产生影响，因此，他们就会积极采取行动去控制事件的发生。相反，外控型的个体更倾向于消极防守，他们往往屈服于压力的存在。所以，处于紧张气氛中的外控型个体容易产生压力感。
（三）过去的经历
当个体具有某种征服困难情境的经历之后，以后再遇到类似的情境，他就不会再感到有压力或感到的压力要减小。因为人们通常认为全新的或不确定的情境会使个体感觉到压力。例如，刚踏入工作岗位的大学生，由于没有丰富的工作经验，常常在工作中会感受到更多的压力。鉴于此，在工作中，个体应努力尝试使自己多一些经历，以此不断积累应对压力的经验，有效地进行压力管理。
（四）社会支持
当个体面临压力时，他能够得到的社会支持或社会支持的可能性大小，将会影响其压力的感受性。具体说来，当工作中遇到压力事件时，有的人与周围的人有着良好的关系，他可以向他人倾诉、咨询，寻求他人的帮助和支持，因此他们感受到的压力就会小一些；相反，有些人则孤立无援，得不到他人的支持，当然就会感到更大的压力。另外，作为组织，尤其组织中的管理者应采取一些策略（见知识库６-８），为员工提供必要的社会支持，进而帮助员工处理工作中遇到的各种压力。
知识库６-８
经理人社会支持的５大秘诀
做其他人特别是下属支持来源的榜样
鼓励开放的沟通和最大限度的信息交换
确保给下属提供及时的绩效反馈，并以鼓励的而不是威胁的态度
提供
由工作群体中的资深成员为缺乏经验的成员提供辅导
为保持和增加工作群体的凝聚力而努力