大多数激励的需求理论有三个前提：（1）所有的下属需求是一样的；（2）一切环境是一样的；（3）存在一种对所有下属都适应的、最好的激励方式。这三个前提限制了其理论的实用性。激励的过程理论就是为了克服需求理论的不足而提出的。期望理论、公平理论和强化理论是过程理论的代表。
一、弗鲁姆的期望理论
面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么不同的组织成员会有不同的反应：有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷呢？美国心理学家弗鲁姆认为，这是因为人们对从事这项活动能够得到的满足以及自己能否胜任这项工作的评价不同。这就是他在1964年发表的 《工作与激发》 一书中提出的期望理论的主要观点。根据这个理论，人们在工作中的努力程度是效价和期望值的乘积，即：
M=V×E
式中：M表示激发力量，V表示效价，E表示期望值。
所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。
期望理论表明，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。
在现实生活中，对同一个目标，由于各人感受到的需要不同，所处的环境有异，从而对其有用性的评价也往往不一样。比如，有人希望通过努力工作得到职务晋升的机会，其升迁欲望高，于是晋升的可能性就会对他具有很高的效价；如果一个人对职务晋升毫不关心，没有升迁的要求，那么“担任更高的职务”对他没有任何吸引力，晋升的效价很低，甚至为零；相反，另一些人可能不仅不希望职务提升，甚至害怕提升，担心因此而担负更多的工作和责任，失去更多的家庭生活的时间，因而晋升的效价甚至是负值。
影响人们从事某种工作积极程度的另一个因素是期望值，亦称期望概率。在日常生活中，人们往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。如果行为主体估计目标实现的可能性极大，这时期望概率接近于1（P≤1）；反之，如果考虑到主观能力的制约和客观竞争程度的激烈，估计目标实现的可能性极小，则期望概率趋近于零。
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：
（1）E高×V高———M高
（2）E中×V中———M中
（3）E低×V低———M低
（4）E高×V低———M低
（5）E低×V高——M低
上述分析表明，要收到预期的激励效果，不仅要使激励手段的效价（能使激励对象带来的满足）足够高，而且要使激励对象有足够的信心去获得这种满足。只要效价和期望概率中有一项的值较低，就难以使激励对象在工作中表现出足够的积极性。
期望理论的上述观点可以为管理人员提供许多启发：
（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。比如，在工作安排上，我们不仅要考虑到下属的兴趣和爱好，使工作的性质和内容符合下属的特点，从而使下属从工作及其结果中得到足够的乐趣，同时还要使工作的要求和目标富有挑战性，能真正激发起下属奋发向上的精神。
（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。
（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。例如，奖金平均分发与分成等级并拉开距离，其激励效果很不一样，只奖不罚与奖惩分明，其激励效果也大不一样。
（4）适当控制期望概率和实际概率。当一个人的期望概率远高于实际情况时可能产生挫折，而期望概率太小又会减小某一目标的激发力量。因此，当一个人期望概率太大时，我们应劝其冷静，适当减小。当一个人期望概率太小时，我们则应给予鼓励，让其增加信心，适当加大。但期望概率并不完全由个人决定，它与组织设置激励目标的实际概率有关，实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，让人喜出望外，而不要让人大失所望。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可小些；效价小，实际概率可大些。
（5）期望心理的疏导。在激励过程中，经常会发生下属期望心理过强的情况，及时地疏导其期望心理，以防止出现强烈的挫折感，就成为领导者的难题。疏导的方法，最常用的是“目标转移”，亦即将其目标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。
二、亚当斯的公平理论
在现代社会，参与组织活动并从组织中获得一定报酬（包括精神的和物质的）是人们满足个人需要的主要途径。但是报酬对人们行为的影响作用，不仅是由于它能够直接满足人们的某种需要，而且由于透过报酬，人们可以看出组织对自己在某个时期工作成果的评价。在某种意义上甚至可以认为，报酬的多少也反映了行为者在上级心目中的形象和地位。因此，公平理论认为，报酬对人们行为的影响，首先取决于人们的上述认识，即取决于人们对报酬公平与否的评价。
公平理论是亚当斯1965 年提出的。这个理论主要讨论了个人对组织的贡献与自己从组织中所获报酬这两者之间关系的比较。
亚当斯认为，要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织成员感觉到组织的分配是公正的。那么，组织成员是如何评价报酬公平与否的呢？亚当斯提出一个他称为“贡献律”的公式：
Op/Ip=Oo/Io
式中：Op表示人们对自己所获报酬的感觉；
Oo表示人们对作为比较对象的他人所得的感觉；
Ip表示人们对自己为组织所作贡献的感觉；
Io表示人们对比较对象的贡献认识。
这个等式表明，如果人们认为自己从组织中所得报酬与自己对组织的贡献之比同组织中其他成员的这个比值基本相等，则组织的分配是公正的，否则就存在着不公平。不公平的情况又有两种：一种是Op/IpOo/Io。前者是一种对自己不利的不公平，后者是一种对自己有利的不公平。
如果组织成员感到分配是公平的，则会在下一时期的工作中保持较高的工作积极性，或完善自己的行为表现；如果比较的结果是第一种情况的不公平，则会感觉到，自己辛辛苦苦干，还不如别人轻轻松松混，下次再也不这么“卖力”了！当然，比较结果如果是第二种情况的不公平，心里可能会有一阵暗自高兴，但高兴之余，又会暗自担心，担心这种不公平可能会影响工作伙伴对自己的评价，从而影响自己在正式或非正式组织中的人际关系，因此会在下期工作中谨慎小心，同样不利于调动组织成员的积极性。
上述分析表明，在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为有影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所予报酬的比较。
公平理论对管理人员具有以下几点启示：
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：使大家认识到绝对的公平是没有的；不要盲目攀比。所谓盲目性起源于纯主观的比较。多听听别人的看法，也许会客观一些；不要按酬付劳。按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要条件。
三、斯金纳的强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳（B。F。Skinner）提出的。这个理论是从动物的实验中得出来的。开始，斯金纳也只将强化理论用于训练动物。以后，斯金纳又将强化理论进一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教学法和教学机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题，循序渐进；他还将编好的教学程序放在机器里对人进行教学，收到了很好的效果。现在，强化理论被广泛地应用在激励和人的行为改造上。斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但弗鲁姆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。
（一）强化理论的内容
斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。
强化有几种类型，根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。不要把正强化仅仅理解为给奖金，对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会等等都能起到正强化的作用。负强化的办法也有很多，如批评、处分、降级等，甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。根据强化的方式还可以把强化分为连续强化和间隙强化。连续强化是对每一个组织需要的行为都给予强化；间隙强化则是经过一段间隔才强化一次。间隙强化还可按强化时间间隔的稳定性分为固定时间间隔强化和变动时间间隔强化，前者如下属每月定期发放工资或学生定期考试，后者如下属不定期升级和学生不定期抽查考试。间隙强化按反应比例又可分为固定比例强化和变动比例强化。前者如计件工资，后者如按销售货物的难易对销售人员进行奖励。
不同的强化形式所起的效果是不一样的。有的只要给予强化刺激，反应很快，立竿见影，但刺激消失，行动马上消失，例如连续强化和固定比例强化。有的虽然不如前者反应快，但刺激消失，行为却不马上消失，如变动时间间隔强化和变动比例强化。虽然每种强化方式所引起的效果不是绝对的，但却说明我们在进行强化时，不仅要注意强化的刺激内容，也要注意强化的方式。
（二）强化理论的启示
强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些具体做法对我们是有用的。强化理论的应用原则可以归纳为下面几条：
（1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业和文化不同，需要就不同，强化方式也应不一样。对一部分人有效的，对另一部分人不一定有效。
（2）小步子前进，分阶段设立目标。在鼓励人前进时，不仅要设立一个鼓舞人心而又切实可行的总目标，而且要将总目标分成许多小目标、小步子。完成每个小目标都及时给予强化，不仅易于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。有一本书叫《一分钟经理》，书中举了一个很好的例子来说明大目标、小步子的必要性。人们在动物园或电视里可能看到过这样的节目，海豚在池子里游泳，训练人员高高举起一个横杆置于水面以上，海豚能够一跃而起跨过两米多高的横杆，这不能不使人感到惊叹。海豚能够有如此出色的表演，就是因为训练人员刚开始训练海豚时，只是把横杆放在水下，一旦海豚从横杆上游过，就给予奖励，靠这种办法不断对海豚进行强化，并逐渐提高横杆的高度，最后海豚能够跃出水面高达几米。人也有类似情况，如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的期望很小，就很难充分调动他为达到目标而做出努力的积极性。
（3）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。无论结果好与坏，对行为都具有强化的作用，好的结果能鼓舞信心，继续努力，坏的结果能促使其分析原因，及时纠正。例如，让工人知道每天干了多少活，特别是在劳动竞赛中公布相互之间的进度和成绩，能起到很好的激励作用。因此，抓好信息反馈是激励和改变行为的重要环节。
（4）强化理论告诉我们，奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。